电力企业绩效管理模式研究

郭晓丽

（哈尔滨电力实业集团公司，哈尔滨 150010）

电力企业绩效管理模式研究

郭晓丽

（哈尔滨电力实业集团公司，哈尔滨 150010）

电力企业要想得到更好的发展，与完善企业的绩效管理是有关联的。我们从电力企业人事考核的现状入手，提出了现代电力企业绩效管理的新型体系模式，阐述了怎样选择绩效指标，如何确定评价标准的方法，并对改进绩效信息的收集和加工、加强绩效反馈提出相应的解决措施。

电力企业；绩效管理模式；绩效考核

1　绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理与绩效考核之间存在很大的差距，绩效考核主要是为了维持电力企业的正常运行而运作的一种职能，而绩效管理则是从人本理念的角度出发，通过绩效的实时反馈来找出员工存在的不足，并根据员工存在的不足来制定与之相适应的绩效改善措施，通过改善措施来提高员工的绩效水平。从电力企业的发展内涵上看，绩效管理解决的是深层次的问题，而绩效考核所解决的只是表面上的问题。如果从电力企业的范围上来看，绩效管理的可扩展范围是非常广的，再加上绩效管理是一个闭环系统，因此绩效考核只是整个绩效管理中的一部分。

2　电力企业的绩效管理流程

我们在开展绩效管理的时候，首先要对企业的特点进行分析了解，目前电力企业主要具备以下特点：

其一，企业内部员工的工作相对比较轻松，收入上虽然不是最高的，但是相对比较稳定。

其二，电力企业的岗位说明书和各项规章制度都不是特别的健全。

其三，企业内部的专业门类较多。

其四，电力企业各个部门的界限不是很清楚，相互之间推卸责任的现象太多。

其五，电力企业的目标责任分解不明确。

当前针对电力企业所呈现出的特点，电力企业的绩效管理模式应该以关键绩效指标的管理方法为主，与此同时绩效管理还是一个系统性的管理过程。企业内部的各级领导都要认真的做好组织协调工作，并对绩效的结果实行反馈。绩效管理应该始终坚持以人为本，实事求是的基本原则，实行量化为主、合理平衡的操作原则。

3　选择绩效指标

电力企业在选择关键绩效指标的时候还要遵循以下几点原则，具体见表1。

表1　绩效指标原则与要点

绩效指标主要针对的是不同的绩效管理对象而设定的，目前将其分为工作业绩指标和素质发展潜力指标。这里所说的工作业绩指标指的是硬指标，有明确的可测量要求，比如企业项目的完成率、销售完成的百分比、设备的利用率，等等。而素质发展潜力指标则是指软指标，软指标是一种定性的判断，比如员工的工作责任心、组织能力、创新意识、民主意识，等等。

电力企业绩效管理中的分层次管理是指针对不同类型的群体来适用不同的指标体系。例如，对销售人员来说，销售完成百分比是最重要的指标；对财务人员来说，成本的控制是最重要的指标。对管理人员来说，组织能力是最重要的指标之一，由于绩效指标是随着社会经营的变化而不断调整和完善的，绩效指标的选择则是要与员工的实际需求有机的结合在一起，这样才能够进一步地激励我们的企业员工，而电力企业的各个群体需求又是不同的，具体情况见表2。

表2　电力企业员工需求

4　绩效信息的收集与加工

绩效信息的收集与加工其实是一项非常烦琐且复杂的过程，所以我们不要为了考核而收集、加工，绩效信息的输入应该紧贴工作的流程，将绩效信息的收集细分到企业员工个人，充分利用计算机网络的自动收集和加工功能，以此来进一步简化绩效信息的收集和加工。基于此种情况，绩效信息的输入格式一定要明确，并且与工作的节点有机联系在一起，不然很有可能会影响到绩效管理的效率，增加工作的成本。现阶段我们将绩效的信息分为两类，一类是支持硬指标的硬性信息，另一类是支持软指标的软信息。

5　绩效反馈

绩效反馈是绩效管理的核心，我们通过绩效考核为企业干部任免、岗位调整以及额外福利等的决策提供依据。除此之外，更重要的是对每一个员工的年度绩效进行有效的分析，找出企业员工的不足，并在此基础上，绩效管理的责任部门应协助单位领导制定员工的绩效发展计划，以此来进一步提升企业内部员工的绩效水平。

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1674-8646（2015）12-0054-02

2015-10-12