调岗，究竟谁说了算

张倩茹

企业的日常管理中，由于种种原因，时常需要调整员工工作岗位。但是，调岗并非易事，难免会遇到各种阻力，由此而引起的纠纷也不在少数。许多企业因此产生困惑，调岗究竟谁说了算？企业能否单方调岗？员工能否拒绝调岗？这些问题都需要一一解决。下面，我们将通过三个案例，对单方调岗的情形和有关法规进行分析，以期帮助企业正确理解调岗的法律规定，便于企业合理使用自身的用工自主权。

案例一：用人单位可以不经员工同意单方调岗么？

2013年3月5日，陈某入职某贸易公司，签订了为期两年的固定期限劳动合同。合同约定：陈某任公司销售部经理。2014年3月，公司认为陈某没有完成绩效合同的岗位业绩，未能通过绩效考核，不能胜任销售部经理的工作。与陈某协商：将其职位调整为销售主管。但陈某表示不能接受。在这种情况下，当年10日，该公司仍然向陈某发送了《调岗通知》，并向全体员工宣布，免去陈某销售部经理一职，将其工作岗位调整为销售主管。陈某在该《调岗通知》上签字确认收到，但对公司未经自己同意单方做出的调岗决定十分生气，认为公司的做法严重违背了《劳动合同法》，所以，不配合工作交接等事宜。随后，向劳动仲裁申诉要求撤销该公司的调岗决定，恢复劳动合同中约定的职位。

公司认为，对陈某做出的调岗决定，完全是因为他不胜任工作岗位的要求而做出的。公司在陈某入职时与其签订了绩效合同，约定了相关业绩指标，并且也向陈某出示过岗位职责。陈某入职一年，多次未按要求完成岗位职责规定的工作，也未能实现绩效合同中的业绩指标，当年的KPI被评定为“不合格”，其工作表现已经严重地影响了公司的整体业务运作。

劳动仲裁委审理后认为，公司提交的《岗位职责》和《绩效合同》，都表明公司与陈某就岗位职责进行了明确约定，并对员工的工作能力进行了考核和评估。陈某知悉自己的岗位职责，却未能依约完成工作任务，系“不能胜任工作”的表现。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，在劳动者不胜任工作的情况下，用人单位可以单方调整其工作岗位。因此，公司对陈某的岗位调整，符合法律规定。陈某要求公司撤销调岗决定，没有法律依据，不予支持。

案例简评：

本案系用人单位以员工不胜任工作为由单方调岗引起的争议。工作岗位职责作为劳动合同的重要内容，在劳动合同签订以后，对双方都具有约束力，任何一方都应当依照约定履行。未经对方同意，擅自变更工作岗位，属于单方变更劳动合同内容，不能起到劳动合同变更的法律效力。但是，在某些特殊情况下，用人单位是有权单方调整员工工作岗位的，比如本案中提到的员工不胜任工作的情形。除此之外，当员工出现患病或者非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的情形时，当员工被鉴定为五级、六级伤残时，用人单位也可以行使用工自主权，依法单方进行调岗。但是，需要提醒用人单位的是，用人单位单方调整员工工作岗位，要对出现的法定情形负举证责任。因而单位在进行调岗前，应当收集和保留好相应的证据材料。

案例二：用人单位可以单方任意调岗么？

林某入职某运输公司并签订劳动合同。合同约定：林某任物流主管一职。后因林某在季度考核中被评定为“不合格”，该公司按照其不胜任工作对其进行了调岗。鉴于当时物流部门已无其他岗位空缺，公司将林某的岗位调整至行政部行政助理。公司通知了林某多次，但林某对岗位调整表示不服，认为调岗不合理，拒不到岗。公司遂以员工旷工多日，严重违反公司规章制度为由与林某解除劳动合同。随后，林某提

起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁委经过开庭审理后支持了员工请求，公司不服，向法院起诉，法院驳回了公司的诉讼请求。

法院认为，《劳动合同法》虽然规定了在劳动者不能胜任工作时，允许用人单位对其进行培训或调整岗位，但是这并不意味着用人单位可以任意调整。用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，若不能证明合理性的，劳动者有权要求撤销调整决定。本案中，公司将林某从物流主管的位置单方调整到行政助理岗位，与员工擅长的工作技能不相匹配，不具有合理性，员工有权予以拒绝。因而，公司将员工拒不到岗的行为视为旷工，没有依据。据此以员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，没有事实依据，应当向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例简评：

按照劳动合同约定提供合适的工作岗位给劳动者，既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。合理调整劳动者的工作岗位，虽然是用人单位依法行使用工自主权的体现，但是，其间却可能会损害到劳动者的合法权益。因此，用人单位的单方调岗权应当受到一定的制约。简单来说，就是用人单位在调整劳动者的工作岗位时，不能过于任性，而应当充分考虑调整岗位的合理性和必要性。否则，随心所欲的调岗，不但不能得到员工的谅解，还会引起劳动纠纷，令企业承担严重的违法代价。

案例三：经营变化确实需要调整员工岗位，怎么办？

王某2013年1月入职某客服公司售后结算部，后因公司组织架构调整，公司多次与其协商，准备安排王某任物流信息员、柜组营业员等岗位，但王某均予以拒绝。公司遂于2014年4月23日将王某安排至服务部任网点信息员，并通知要求员工次日报到，但直至26日员工仍未报到且拒绝协商。公司遂按照员工手册的规定，在事先通知工会的情况下与王某解除劳动合同。员工上诉至劳动仲裁委，请求裁决解除违法。仲裁委支持了王某请求，公司不服诉至法院。

公司认为，王某在接到公司调岗通知后拒绝岗位调整，未按照通知要求按时到新岗位报到，导致旷工三天，符合员工手册中可以解除劳动合同的情形，并提供了《员工到职通知书》和《员工违纪处分单》等证据证明。

经审理后法院认为，工作岗位是劳动合同的重要内容之一，对工作岗位进行调整是劳动合同实际履行情况的变更，变更劳动合同必须在法律规定或双方当事人协商一致并达成书面协议的情形下进行。因此，员工不同意调岗的情况下，公司以员工旷工为由解除劳动合同实属不当，应予纠正。

案例简评：

劳动关系具有人身附属性，劳动者一旦与用人单位签订劳动合同，就需要接受用人单位的管理与指挥，这种管理与被管理的关系决定了用人单位的强势地位。因此，为了防止用人单位滥用这种优势地位，我国劳动法对用人单位单方变更合同提出了严格要求，将该权利限制在合理范围之内。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这就是说，在法律没有特别规定的情况下，公司调整员工岗位需要同时满足双方协商一致和采取书面形式两个条件，否则，未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝。

专家提示：

一般情况下，企业调整员工岗位都应当与员工协商一致，并签订书面的工作岗位变更协议。在法律有特别规定的情况下，企业方可使用用工自主权，从而不经员工同意，自行调岗。这些情形主要有：（一）劳动者患病或者非因工负伤医疗期满，不能从事原工作；（二）劳动者不能胜任工作；（三）劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的；（四）女职工在孕期不能适应原劳动的；（五）发现劳动者存有与所从事的职业相关的健康损害的。

但是，由于调岗直接涉及员工的切身利益，不仅直接变更了员工的工作内容，甚至还可能降低员工的薪酬水平。因此，尽管企业拥有一定的单方调岗权，也不能任意妄为。企业在对员工进行调整岗位时，还应当严格审查调岗的合法性和合理性。一般来说，公司调岗应当同时符合三个要件：一是调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；三是从常理判断调整后的岗位对员工不具有侮辱性和惩罚性。否则，企业也会因为调岗缺乏合理性而被依法撤销。 责编/刘忠波