涉法事关刚与柔

李伟

一回首，离开清静明澈的校园已好多年，作为一个法务工作者，除了每天要面对严肃刻板的法律条文，还要处理纷繁复杂的劳务纠纷，劳累之余，却也觉得不虚此生。在从未违背本心的情况下，至少在工作中见得多、听得多，这也算是一种难得的人生阅历吧。所以，虽然不是一个专业的HR，但对员工关系的管理也常有一些“旁观者”的想法，今天在这里一吐为快，希望能与诸君分享。

且信且珍惜

最近，听说了两件事：一件事，是听同事说的。有客户咨询他问题，有位员工突然不来上班，于是公司跟该员工电话联系。员工回答说：身体突然不舒服，在医院急诊，回去后会按制度补手续。然而，当天下午，一个自称是员工父亲的人，带着员工的授权委托书和辞职报告来到公司，说是身体可能要长时间休养，不好意思长时间请假，想辞职了。公司看到这个员工如此“懂事”，未做深究，就把离职手续给他办了。隔了两个星期，员工回来了，还带着医院的手续，说是病好了，回来上班。公司说，你不是委托你父亲来帮你办了离职手续吗？你的离职证明还没拿走，我们还想通知你来拿离职证明呢！员工说，不知道这事，既然如此，离职证明给我，我回去问问。于是，公司把离职证明交给了员工。没想到，隔了没多久，公司收到了劳动仲裁委的开庭通知，说是这个员工把公司给告了。理由是公司违法解除劳动合同，要求双倍经济补偿金作为赔偿金。在仲裁申请书中，公司看到，员工陈述的事实居然是，其根本未委托父亲到公司办理辞职手续，公司为了辞退他，伪造了一个谎言。公司HR向我们了解，像这个案子，该如何处理。

另一件事，是网上看来的：说是有人在写连载文章，讲劳动法中的三十六计，其中提到了各种各样的“局”，有公司给员工做局的，也有员工给公司设局的，还有各种相互破局，可谓费尽心机，险象环生。

听说这两件事以后，我不禁有些震惊，震惊于用人单位与劳动者的关系已经差到了这种程度，同时也心下黯然，黯然于我对此无能为力，除了在一些课程现场给企业HR做些软弱无力的呼吁，其他似乎并不能做多少事情。

还记得，在学校读书期间，学习合同法的时候，老师有提及：劳动合同是具有较强人身依附性的合同，劳动合同关系是基于一定的相互信任而建立的。然而，时至今日，企业与员工之间，信任竟如此淡漠吗？

有人说，这是国家的劳动立法导致的；也有人说，这是社会价值体系

的崩溃导致的；还有人说，这是媒体过于宣导企业与员工的对立关系导致的……各种各样的理由，各种各样的分析，不一而足。然而，不管如何，那份信任，似乎随着时间的推移，在不断地丧失。我曾经在刊物卷首语中说过，人力资源管理，其根本还是管理，还是“以人为本”，不能只盯着法律。这也是时至今日，我依然坚信的观点。

离开了信任，劳动关系就丧失了稳定的根基，企业的发展将会大受阻碍；离开了“人性化”，企业的发展将得不到任何来自于人力资源管理的帮助。“以人为本”的核心，就是尊重员工，信任员工，同时建立起员工对企业的信任感，只有相互的尊重和信任，才是和谐、稳定员工关系的基础。当然，合法合规，是尊重的基本要求。

我们期盼，所有的公司都能合法合规管理员工，更期盼企业与员工之间的信任度不会继续降低，而能够重新提升。

向上沟通

一大学同学到上海出差，于是在上海滩相约见面。久别重逢，相聊甚欢。毕业后，都做公司法务，难免三句话不离本行。其间，该同学介绍一奇人奇事，让我印象颇深：他们公司有一个区域老总，前段时间打电话给他，一接通，就开始抱怨房东太不讲理了。原来，他在那个区域新租赁一个办公室，与新房东签好房屋租赁协议后，找装修队进入房屋，开始敲墙以重新规划格局。但是，房东第二天来到现场，看到有承重墙被砸，很是担心，当场提出不能砸墙，并要求签订补充协议。该区域老总二话没说，就与房东签订了补充协议，约定不砸墙，否则承担违约责任。当晚，房东走后，区域老总连夜指挥装修队，将剩余的墙全砸了。等到第三天房东再来，看到现场情况后，直接傻眼了，于是提出要求公司承担违约责任。区域老总就把电话打到了法务部，要求法务部处理这件事，并且声明，自己没错，是房东太不讲理了。

自己把法律、协议当作儿戏，不讲诚信，还怪他人不讲道理，这样的人在我们搞法律的人眼中，是绝对的“奇葩”。然而，同学说，此人位高权重，作为我们这些“小法务”，是没法去指责对方什么的，说多了都可能会给自己找不痛快，毕竟那是高层。因此，考验“小法务”平衡沟通能力的时刻到了：得想办法让这个区域老总意识到不是房东不讲理，而是他自个儿有问题，同时，还要让这个区域老总不丢面子，有台阶下，更重要的是，还要尽量减少公司的损失。这是个技术活儿，跟领导沟通，绝对是个技术活儿。

在企业员工关系管理过程中，同样充斥着各种各样的需要与领导沟通的情况。然而，实践中，我们很多HR将主要工作重心放在了跟员工协商、跟员工沟通上了，而忽视了跟领导的沟通。有些HR甚至是领导让咋干就咋干。

殊不知，很多领导对人力资源管理并不擅长，对员工关系和劳动法更可能是了解甚少，在这种情况下，领导们根据自己最朴素的价值观对员工的行为进行判断，最终的处理方案往往是跟法律相违背的。实践中比较典型的例子就是，很多领导无法理解，为什么解除一个不胜任工作的员工时，还要付给其经济补偿金！因此，他们对于自己判断认为不胜任工作的员工，就经常要求HR将其立即辞退，还不承担任何经济补偿。

在这种情况下，如果一味按照领导的要求处理，HR跟员工协商沟通，将会是一件非常痛苦的过程：员工有国家法律作为依仗，公司是很难达到目的的，除非说服员工同意，然而，员工凭什么同意公司的要求呢？

因此，我们比较倾向于换个角度看问题。HR在员工关系管理中所扮演的角色，应该主要就是一个承上启下的沟通桥梁。因此，在碰到有关员工问题需要处理时，HR应该先要跟领导沟通到位，毕竟在劳动立法体系不断完善、劳动者维权意识不断提高的今天，如果还用以往那种简单粗暴的管理方式来管理员工，肯定会举步维艰的。

跟领导沟通，让他们意识到法律风险、明确有关成本、分析利弊，与他们确认处理方案、制定处理目标并获得他们的授权，这样才能够有的放矢地与员工进行沟通，也才能够将整个问题的处理导向和缓处理的方向。

所以我想，员工关系管理，不应该只有冷冰冰的法律利害关系，前提更应该基于人性层面，体现尊重、信任、沟通等温暖，才称得上是一种好的管理。 责编/刘忠波