变小而巨大

在今天的新经济时代，“变小”是一种警觉。

德鲁克曾说，知识性员工永远相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五。这一观点在谷歌公司已经深入人心，层级无关紧要，整个公司都是由微小的、自我管理的、拥有平等话语权的团队构成的。

不过，中国人更相信任正非提倡的“狼性”，“所有产品都会过时，管理者也会更新换代，最后一个企业什么也不剩，只剩下管理！”因此，华为管理条块分明，组织纪律井然有序。据说，曾有一名新员工就公司战略给任正非写了一封“万言书”，得到的批复是：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。

必须承认，谷歌与华为其实都是颇有效率的企业。前者充分调动了个体潜质，后者则把集群效益发挥到极致。但是，从这几年的商业发展趋势来看，小米“发烧”，万科“合伙”、苏宁 “O2O”，海尔“无边界”……这一切都在说明，一个企业组织的“小时代”已经来临了，当下越来越鼓励自雇佣、自经营、扁平化，排除一切影响个体员工效率的障碍。

为什么会这样？因为在这个信息爆炸、个体崛起的时代，商业竞争的关键已不再是比拼总规模与历史存量，而是较量边际效益与反应速度——因为小，所以多元，百舸争流；因为小，所以机敏，迅速反应；因为小，所以可控，内耗减少；因为小，所以量化，管理过程；因为小，所以自觉，高效到人……今天的管理者不再是单纯的决策者，而是彻彻底底的集智者。如果他不这样做，即便手握万军，亦犹如孤家寡人，他面对的，将是由一个个“发烧”小团体组成的高能竞争对手。

要想百战不殆，今天的企业要减轻“管”的思维，尽量为员工打造服务平台。雷军就曾说：我们这里不需要管理。各个团队是花朵，公司则是土壤，土壤是否足够肥沃，决定了花开的数量，两者相辅相成。

那么，一个企业如何通过变小而巨大呢？谷歌的经验告诉我们：第一，招聘与企业价值观相契合的员工；第二，通过人员、资源的配比实现目标的集中；第三，市场反应是评价团队的第一指标；最后，如果有“精神病”向你谏言，请放过他，公道自在人心。

变小而巨大，其本质就是“只有尊重人的本性，才能调动他的积极性”，尤其是在今天的新经济时代，“变小”是一种警觉。