关于加强青年人才队伍建设的实践与思考

王力梅

（中国石化集团江汉石油管理江汉采油厂，湖北 潜江433124）

2012年全国人才工作会议提出：谋划发展优先谋划人才发展、推动工作优先推动人才工作。当前，江汉采油厂正处在非常规油藏大开发的关键时期，面对新形势、新任务，加强青年人才队伍建设、更好发挥青年人才在生产建设中的生力军作用，是提升企业基层工作水平的关键所在。近年来，随着员工老龄化不断加剧，江汉采油厂需要一大批青年人才担当起推动企业发展的接替希望和中坚力量，进一步加强江汉采油厂青年人才队伍建设就显得尤为重要和紧迫。

1 青年人才队伍现状

江汉采油厂现有35岁以下青年692人，占全厂总人数的14.4%。为准确掌握青年人才队伍状况，我们对全厂35岁以下青年进行了全面的摸底调查，具体情况如下：

用工身份：正式职工375人，子女劳务工103人，劳务派遣工207人，非全日制员工7人；其中正式职工中，干部241人，以工代干4人，岗位工人130人。

学历层次：大专、本科及以上学历占青年总数的65.3%，高中、技校学历占青年总数的34.7%。

职级状况：青年干部中，33% 具有中级职称，其余67% 为初级职称或一般干部；青年岗位工人中，46% 为初级工，37% 为中级工，16% 高级工，技师占1%。

2 青年人才队伍建设的主要做法

2.1 拓宽渠道，营造因材施教的培训环境

一是建立职工培训计划。充分发挥厂职工培训站和各单位培训室的主阵地作用，根据青年人才特点实施分类培养，形成采油工岗位轮训、班组长轮训、采油工程技术员培训等常态培训机制，推荐青年管理人才和高技能人才参加由中石化、油田业务部门开办的高层级培训班，有针对性地提升青年技能人员服务生产建设的本领。二是强化岗位技能提升。把岗位培养作为人才培养的重要载体，通过导师带徒、岗位练兵的形式，依托张建荣创新工作室、洪河技师工作室等资源，在工作中有意识地交任务、压担子，带领青年岗位成才，促进了王朝明、郑瑞波、昌俊杰等一大批骨干人才脱颖而出。三是开展岗位交流锻炼。采取轮岗交流，坚持多年安排新分大学生在基层队与两所间进行3－6个月的交流锻炼，促进生产与科研工作紧密结合，迅速提升新分大学生的入职能力。

2.2 搭建平台，营造比学赶超的竞技环境

多年以来，江汉采油厂根据不同类别、不同岗位工作要求的差异，建立多渠道的青年人才选才载体，搭建青年发展晋升平台，帮促优秀青年脱颖而出。一是面向生产一线和两所青年技术人才，坚持连续8年开展青工油藏动态分析大赛，同时广泛搭建青年科技论文评比赛、青年英语风采大赛、网上答题排位赛、“五线图”分析赛等竞赛活动，推荐优秀技术人员参加中石化采油专业技能竞赛；二是针对一线青年岗位工人，层层开展两级技术比武，对青年进行脱产培训并推荐参加局、省“振兴杯”青年技能大赛。营造了比学赶超的良好氛围，涌现出了牛向玉、艾晓慧、尹小玲、王磊明等上百名优秀青年技能人才。

2.3 强化激励，营造尊才爱才的政策环境

在人才队伍建设上，江汉采油厂先后出台了《对在增储上产、科技增效中做出突出贡献人员的奖励办法》、《江汉采油厂专业技术技能操作特殊人才选拔及管理实施办法》等激励政策；对在局级以上职业技能大赛上获得名次的青年，不论身份，给予省部级、局、厂、区、队五级奖励，并在评先选模上予以倾斜；通过开展“五小”成果评比，为优秀青年搭建晋升平台，以独立完成人的身份获得油田“五小”发布第一名的青年，实现技术等级“三级跳”，江汉采油厂已有2名青年成功晋级；实施“双推”工程，推荐优秀青年入党、见习基层副职，近些年推荐的青年人才多数已在重要管理岗位上任职。

2.4 选树典型，营造创先争优的人文环境

激发广大青年干事创业的热情，层层发现、选拔、表彰在不同领域出类拔萃的青年，以点带面，帮助青年树立正确的世界观、人生观、价值观。开展“十大杰出青年岗位能手”、“优秀毕业生”、“我身边的好青年”、“最美一线青工”等多项评选表彰活动，广树“草根”典型。在“感动江采”、“戍边功臣”等厂级大型评选活动中也积极推荐优秀青年参选，扩大典型效应。近年来，江汉采油厂培养、选树了中央企业青年岗位能手尹小玲、艾晓慧，湖北省五一劳动奖章获得者王旭东，局模范共产党员郑瑞波等10余名省、部、局级优秀青年典型。

3 当前青年人才队伍建设面临的主要问题

随着企业发展，现代企业管理也客观地对职工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。就江汉采油厂而言，青年人才队伍建设与江汉采油厂的发展步伐和对员工能力素质的要求相比，还存在一定差距，主要表现在以下几个方面：

3.1 人才结构性矛盾日益突出

主要表现为当前该厂员工老龄化严重，青年人才占整个职工队伍的比例不高，出现了年龄结构断档现象。复合型中层管理人才缺口较大，青年技术工人青黄不接。另外，企业发展现状决定着青年要快速成长，但常常变成“拔苗助长”，重使用轻培训的现象，导致青年人才解决实际问题的能力和水平欠缺。

3.2 激励考核制度存在局限

一是职工的绩效考核和激励政策力度不大，无法有效激励青年的积极性；其次是激励方式缺乏竞争，在职工职务晋升和岗位调整中仍然存在顾及资历和感情的因素，导致优秀的青年人才无法得到更好的锻炼，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需不断完善。

3.3 部分青年思想观念错位

在部分青年的思想中存在着一些误区。当前青年队伍中存在部分青年的价值观念和价值取向发生错位，如部分青年进取意识差、想走捷径找“好位子”，工作浮躁，作风不实，对工作期望值过高，但奉献意识和吃苦精神不够，这些因素在不同程度上制约了青年人才队伍的建设，亟须通过一定途径加以引导，为青年成长成才营造良好的氛围。

4 进一步加强青年人才队伍建设的途径

4.1 转变青年的选用观念

加强青年人才队伍建设，一方面要求各级领导要解放思想，转变观念，不分年龄界限和资历大小，大胆提拔使用那些有事业心、有积极性、有创新精神的优秀青年人才。另一方面要做好青年人才的培训储备，加强新入职青年的轮训工作，避免人才断档。

4.2 加强青年人才思想教育

加强青年的责任意识教育和社会主义核心价值体系教育，是培养青年成才的重要措施。要继续深入开展“忆、爱、创”、“油田发展与青年责任”等主题教育活动，深化“我身边的榜样”、“青春的坐标”等主题青年典型宣教活动和“我与油田共发展”形势任务教育活动，切实帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。

4.3 重视青年人才的培训培养

重视青年人才的培训，是培养青年成才的关键环节。可分系统、分工种、分层次开展培训，确保培训质量；要坚持“外培内练”的多渠道培训，坚持各种小型多样的大型的技术练赛和比武不断线，广泛开展单位与单位间的相互交流。特别是培养从事政工工作的青年，要舍得花功夫，从基础知识起，进行系统的理论、实践培训，培养写作能力。

4.4 丰富青年人才成长通道

一是切实引入竞争机制。按照“公平、公正、公开、择优”的原则，根据青年人才的能力和工作业绩，打破资历和身份界限，推行竞争上岗，鼓励青年积极性；二是加大青年人才选拔力度，建立青年后备人才库。在干部选拔任用时，要拿出一定比例专门用于提拔年轻干部，继续深化团干部见习基层副职干部制度。

4.5 健全完善激励考核制度

要根据三支人才队伍的不同特点，加大绩效激励考核力度，使各类人才的积极性和创造性得到充分发挥。要区别考核经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍，引导全员将关注点放在能力提升和业绩上，可采用常规考核和定期成果检验相结合方法，进行综合评判定级，确定不同级别薪酬。

4.6 大力实施青年人文关怀

要坚持以人为本工作理念，从理解青年、关怀青年、帮助青年的角度出发，深化各种文化体育活动和联谊活动，培养积极、向上、高尚的生活情操，为单身青年牵线搭桥，帮助解决他们的婚恋问题，丰富青年人才业余生活，关注并帮助呼吁青年的住房和就业问题，进一步坚定青年扎根油田干事创业、立足岗位建功立业的热情和动力。

5 结束语

青年人才是企业人才队伍中的一个重要组成部分，随着当前国有企业员工老龄化问题日益突出，青年人才队伍将逐步成为企业的中坚力量。江汉油田江汉采油厂团委认真分析企业青年人才队伍结构，结合企业发展形势，本着为企业打造一支优秀青年人才队伍的宗旨，大力开展青年人才队伍建设，通过拓展工作渠道、丰富活动载体，积极为青年营造四种环境，有效调动了广大青年成 长成才的积极性。本文通过对该厂近几年青年人才队伍建设的实践进行总结思考，提出了下步工作措施，对该厂的青年人才队伍建设具有重要的指导意义。

［1］何华沙.加强央企青年人才队伍建设的思考［J］.中国青年研究，2011（3）：58－59.