对高校辅导员绩效考核工作的认识与思考

谢晓锐，尹作发

（重庆交通大学，重庆 400074）

一、辅导员制度的渊源和作用

我国辅导员制度的发展，最早可以追溯到20世纪40年代，借鉴苏联的经验，我国在抗日军官学校设立了政治指导制度。新中国成立后，为了巩固政权的需要，国家加快了对于政治辅导员人才队伍的培养。1953年，时任清华大学校长蒋南翔挑选了一批优秀的大四学生兼任政治辅导员工作，即承担“双肩挑”的任务，既要完成自己的学业，同时履行政治辅导员的职责。由此，政治辅导员制度开始在全国推行。随后，高校政治辅导员制度逐渐朝着专业化、职业化的方向发展。如:2004年8月26日，《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“16号文件”）出台。该文件指出:“要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，坚持专兼结合的原则，研究和制定加强高校思想政治教育工作队伍建设的具体意见，吸引更多的优秀教师从事学生思想政治教育工作。”2006年7月23日，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称“24号令”）。该文件指出:“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。加强辅导员队伍建设，应当坚持育人为本、德育为先，促进高等学校改革、发展和稳定，促进培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。”2008年10月11日，中国首届骨干辅导员高级研修班开班，标志着我国辅导员人才队伍向着专业化、职业化的方向迈出了实质性的一步。过去几十年，我国的高等教育从数量上和质量上都得到了快速的发展。高校辅导员已经成为学生的管理者、指导者和服务者，成为高校开展大学生思想政治教育工作的中坚力量，在高校人才培养中扮演着十分重要的角色，他们通过言传身教对学生的人生观、价值观产生着影响，直接影响着学生能力的培养和全面发展。

二、绩效考核的定义及特点

要知道绩效考核的定义和特点，首先要弄清楚什么是绩效。绩效是指组织内的员工为达到预期的目标而作出的努力和相应的成果。对于绩效来说，做了什么和怎样做的同等重要，只有当做了什么和怎样做的同时达到良好的标准，才会出现优秀的绩效。绩效具有4个特点:可衡量性，员工的绩效是可以通过相应的标准进行衡量的;多因性，主观因素和客观因素都会对绩效产生影响;全面性，绩效应该通过多项指标进行表现，而不是单一的指标;动态性，员工的绩效是可以通过努力取得更好的成绩的，而非一成不变。绩效考核是企业的管理者，运用科学的方法，通过多样的方式，对员工的工作实绩和由此带来的工作效果作出评估的过程。绩效考核的方法多样，如交替排序法、强制分布法、目标管理法、配对比较法、关键事件法、行为锚定等级考核法等。

三、当前辅导员绩效考核存在的问题

（一）考核目标的片面性

绩效考核的根本目的在于对辅导员的工作效果和自身状况进行有效的评判，进而为辅导员自身的改进和提升提供帮助和参考，以促使辅导员实现工作成效和自身建设的“双重发展”。然而，目前在考核目的上却存在多方面的“漏洞”。首先，部分高校领导并不真正重视考核的作用，存在敷衍了事的情况。其次，形式大于内容，只注重绩效考核这项工作有没有做，而没有注重考核开展得好不好，工作成效是否明显。再次，很多高校只将绩效考核的结果作为辅导员奖惩的依据，忽视了其改善和提升的环节。要知道，绩效考核除了是衡量辅导员当年工作效果的标准之外，还是辅导员提升和改善自身的依据。缺少这一环节，绩效考核实际上也失去了它真正的意义。

（二）考核指标的非科学性

很多高校在对辅导员绩效考核指标体系的设计上，存在不同程度的非科学性。大部分高校辅导员的绩效考核体系为“德、能、勤、绩、廉”，注重对辅导员的工作能力、工作态度和工作效果的考察。然而，这些指标在实际操作时往往受人为的主观因素的影响较大，评判出的结果有失公正客观性，绩效考核量化的指标不能全面地反映辅导员的工作实效和对工作的贡献。此外，只注重考核结果，而忽视了辅导员对工作的具体投入，往往会非常打击辅导员的工作积极性。比如:高校对于辅导员的考核往往会因为安全问题而出现“一票否决”的情况，而不管辅导员平时的工作情况，是否为了避免安全事故的发生已经做出了足够的努力等。这势必会大大挫伤辅导员的工作积极性。另外，辅导员的根本职责是帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，对学生进行正确的思想政治引导教育。因此，辅导员是否在工作中真正地与学生谈心聊天，是否真正与学生成为朋友，是否付出了足够多的时间与学生交流，帮助学生解决学习生活上的问题等，应该成为绩效考核的重要指标。

（三）考核结果反馈的非公正性

绩效考核是高校的一项重要工作任务，需要大量人力、物力的配合。考核的过程往往涉及到领导评价、同事评价、学生评价等。由于缺少细化的指标，人们在进行打分时可能根据个人的喜好，而缺失了客观公正性。考核结果出来之后，公示环节往往只是公示最终的结果，而没有将过程中各个环节的考量和结果进行公示，这就有可能给别有用心者提供钻空子的机会。考核的结果也只是用来作为辅导员惩处的依据，而没有对相应的结果进行有效的分析和反馈，这也影响了考核的严肃性和公平性。

四、改进辅导员绩效考核的方法

（一）明确考核目的

要整体改善辅导员的绩效考核体系，首先必须要弄清楚的一个问题就是，绩效考核的目的是什么。对于学校来说，绩效考核的结果可以作为对辅导员进行奖惩的依据之一。同时，也是学校提升辅导员队伍的整体素质的重要方式。学校如果对绩效考核不重视，只是作为必须完成的规定动作去做，应付了事，那么就会大大地挫败辅导员的工作热情和积极性。对于辅导员来说，绩效考核既是对自身工作积极成效的肯定和鼓励，学校、同事以及学生的肯定能够激励辅导员在工作岗位上继续前进。同时，也为辅导员自我改善和提升提供了重要参考。辅导员们应该根据绩效考核中暴露出来的问题进行认真的自省和反思，总结经验教训，查漏补缺，从而不断提升自身的能力，提高工作质量，合理进行自身的职业生涯规划。

（二）规范考核程序

程序是否规范有序，将直接影响到考核结果的公平性和有效性。考核工作启动之初，就应该成立考核工作小组，组员应挑选熟悉考核工作并且政治品质高的人员担任，可以由领导代表、普通教工职代表和学生代表三部分人员组成。考核工作小组成立之后，应将人员名单和任务分工等在全校进行公示，整个考核工作接受全程监督。应对工作组成员进行培训，知晓绩效考核工作的各个环节，以提高考核工作效率，避免不必要的失误。考核的整个过程都应该坚持公平、公正、公开的原则，及时进行相应的公示，认真听取并积极采纳专家学者和师生代表的意见。考核工作完成之后，要将相应的信息进行及时真实的反馈。整个考核过程中，学校相应监察部门要进行有效的监察，认真梳理排查廉政风险点。对于违规违纪操作的，一旦发现，要坚决予以处理。

（三）定性与定量考核相结合

定性考核与定量考核的区别在于:定量考核是通过量化的或者等量级的指标来对事物进行评价;定性考核是通过描述性的话语来对事物进行评价，没有固定的指标，具有较强的主观性。要对辅导员的工作进行正确有效的考核，就要将定量和定性考核相结合。一方面，要将能够量化的指标进行量化;另一方面，要对不能量化的指标进行定性考核。辅导员的工作很大一部分程度上来说是不能量化的，如:对学生进行思想教育的程度，辅导员本身给学生带来的正面影响的程度等。因此，只有将定量考核和定性考核相结合，考核结果才具有有效性，也才能真正起到绩效考核的作用，也才能激励辅导员的工作，提高辅导员的工作水平。

（四）设置科学的考核指标

科学的考核指标是决定绩效考核成效的基础，也是对辅导员工作的客观公正评价，能够充分发挥考核的激励作用。根据目标管理法的要求，应该将考核内容进行层层分解，使辅导员能够充分了解自己的职责，各司其职。在构建考核指标的时候，应该根据SMART原则，通过辅导员的职能职责将指标提炼出来。根据辅导员工作的实际特点，在提炼指标时，应遵循将定性指标与定量指标相结合的原则，既有可以量化的定量指标又有描述性的定性指标。在设计指标时，不仅要符合国家的相关政策规定，还要结合本校辅导员的实际工作特点，这样才能避免考核成为“空头支票”，流于形式。

（五）注重考核结果的运用

辅导员绩效考核与其他考核一样，都是为了通过考核来促进各个方面的工作的提高，这也是绩效考核最根本的目的。高校辅导员考核是为了实现提升辅导员的思想教育水平，提高辅导员的自身能力和素质，激励辅导员更好地完成岗位职责，追踪并促使辅导员在工作过程中更好地履行责任。因此，辅导员的绩效考核结果一定要注意以下3个方面的运用。首先，考核结果要作为学校人力资源管理的重要依据，包括评优评先、薪酬方案、岗位设计、培养方案、人事调整等。其次，辅导员要真正重视考核结果，无论如何，考核结果都能一定程度地反映一些问题。辅导员要学会通过对考核结果进行认真地分析，找出工作中不尽如人意的地方，查漏补缺，不断完善和提升自我。再次，一定要将奖励和惩处有机地结合起来，对于优秀的辅导员，要进行奖励和表扬;对于不合格的辅导员要进行教育，真正做到奖罚分明。

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