有硬度也要有温度

萌芽

近日，一则关于“人贩子应不应该判死刑”的话题在微信朋友圈蔓延，大家纷纷留言表达自己的看法。人贩子被判处死刑，在法律制度上并不存在障碍。根据《刑法》的规定，犯拐卖妇女儿童罪的，起步量刑为五年以上有期徒刑，并处罚金，“情节特别严重的，处死刑，并处没收财产。”然而，从现代法治精神角度说，人贩子究竟要受到怎样的处罚，该不该被判处死刑，应当遵循罪刑相适应原则，重罪要重判，轻罪要轻判。由此可见，所有制度的制定，都应该依据客观事实，避免由于主观冲动造成不可挽回的后果。同理，企业管理者在制定制度时也要谨记，既要有严格的制度规范，也要以人为本，用爱心管理员工。

有硬度——规范行为

马克西姆餐厅从卫生到服务，甚至到回答客人的各种问题，都有严格的规定。内容具体细致，任何人都不得违反。比如总则中有这样一条醒目的规定：对顾客提出的任何问题，永远不能回答说“不知道”。如果遇到自己不清楚的问题，应向客人说明，马上去问，给顾客一个满意的答复。

马克西姆餐厅会严厉处罚严重失职的工作人员。北京马克西姆餐厅开业时，法国前来工作的服务人员中有一位年轻的组长。虽然年纪不大，但工作经历却很丰富。面对还不十分熟悉餐厅服务工作的中国员工们，不免有些骄傲，工作中指手划脚，大家对他意见都比较大。一次在营业前做准备工作时，由于台面比较大，一个人铺台布有困难，他便找在一旁同经理商量工作的领班帮助。结果被经理当场叫住质问，一个组长如何能去指挥他的上级工作呢？上级领导知道这件事后，当场决定请他立即停止工作，回法国去。后经中方出面多次说情，这位服务人员才保住了饭碗。但还是受到了严重警告，以致他多次地向这位领班赔礼道歉。

从这件小事上我们可以看出：严格的制度方针是很有效的，会让全体工作人员都能够认真主动地工作，从而给企业经营带来绩效。

纵观世界商业历史，百年企业最多的不是欧美，而是日本。日本创业100年以上的企业有50000家，创业200年以上的企业也超过了3000家。其中历史最悠久的公司金刚组，创立于公元578年，至今已是1400多年。日本这些老字号企业在历代接班中能做到经久不衰的最大因素，在于其制定了严苛的继承制度。

日本著名化妆品企业资生堂，起初是一家药房。创始人福原有信留学海外攻读药剂，归国后成立了第一间西药房。他平时除了卖药，也自己研究制药。1897年，福原有信成功研制出了化妆水Eudermine，资生堂自此踏入化妆品行业。福原有信有四个儿子，按照传统，应长子继承。可惜长子身患顽疾，次子又英

年早逝。接班的重担便落到了三子福原信三的肩上。福原信三少时对艺术非常感兴趣，并且在水彩画、油画以及摄影等方面很有天赋。但为了继承家业，福原信三不得不选择药理学。他听从父亲的话，远赴美国哥伦比亚大学留学深造。毕业后，又在美国药厂的化妆品房工作了两年。1915年，回国后的福原信三继承了资生堂药房，将化妆品部门从药方中独立出来，并把企业重心由药品转到了化妆品。时至今日，资生堂已发展成为世界著名的化妆品集团。

国有国法，家有家规，无规矩不成方圆。儒家代表之一的荀子提出人性是恶的，而善则是后天人为的。人自降生起，就好利、好恶、好色。放纵这些本性就会带来不良后果。只有师法、礼义才能矫正和约束人性，所以古代的圣人“起礼义、制法度”来化导人的情性。在一个企业里，各部门、各职级的员工性格、本质各不相同，为了企业的战略目标，必须要制定出一套严格的规章制度来约束员工的行为，这样才会使上下各级为了同一目标而努力。

有温度——从“权”入手

有读者可能会提出疑问，既然提倡制国法、定家规，为何民众提议将“人贩子一律判死刑”不妥呢？不可否认，提高对人贩子的刑罚，以及追究买儿童行为的责任，是遏制拐卖儿童的必要之策，应当从“人贩子一律判死刑”的论调中读懂这一点。当然，要减少、杜绝拐卖儿童行为，还需要降低收养门槛，方便民众合法收养、领养孩子，不必采取买小孩的违法方式。从客观后果上讲，“人贩子一律判死刑”未必就能增强威慑力，有效遏制拐卖儿童案件的发生，相反会危及被拐卖儿童的人身安全，可能逼迫人贩子在最后一刻报复社会和被拐卖的儿童。

很多人都有过这样的经历，我们去一些部门办一件看似很容易的事，却被“这是规定”这4个字驳回。本来，办事应该遵守规则程序，但为何这4个字往往让人不理解，甚至不舒服呢？

杨宁是一家商贸集团的摄影人员，最近集团要搞周年庆，需要摄影部的员工采集集团照片，由于集团新闻太多，摄影部的几个员工已经连续工作了十几个小时。一台摄像机足足有三公斤重，拿着它还要跑上跑下。疲惫加困倦，让这几个小伙子打不起一点儿工作的精神了。杨宁趁大家不注意，放下摄像机偷偷跑去卫生间吸了一根烟，希望能提提精神。这时候楼层领班恰好经过，严厉地问：“是谁在吸烟？赶紧出来！”

杨宁心里咯噔一下，羞愧地从卫生间出来，抱歉地说道：“实在对不起，举了十几个小时的摄像机，太累了，想吸根烟解解乏。”

“你不知道公司有规定吗？凡是在办公楼内吸烟者一律开除！”

“实在对不起，我这不是特殊情况吗……”

“没什么特殊不特殊的，把你们部门领导找来！”

杨宁最后保住了饭碗，但还是被记了一次过，扣了五百元钱，季度奖金也没有了。杨宁心里很委屈，制度是死的，人是活的，更何况我吸烟不也是为了更好地工作吗？怎么这么不通人情？

相信很多企业都会遇到这种情况，一面是制度不可违反，另一面是人情还要顾及。怎么办？这确实是个难题。其实这涉及的正是制度的刚性与柔性问题。一方面，制度是刚性的，普遍适用的，制度面前不能搞特殊化、人情化；另一方面，制度运行的现实环境在不断变化，任何制度设计都不可能预判所有可能的情境。正因如此，制度的执行往往被赋予一定的自由裁量权，使制度更好地切合实际，更富有生命力。这就是制度的柔性一面。也就是说，制度不能人情化，但应是人性化的，理应充满人性温度。

唐代政治家柳宗元说过：“经非权则泥，权非经则悖。”制度不变的一面是为“经”，制度应变的一面是为“权”，制度的良好运转，应该有“经”有“权”，有刚性有柔性，有硬度有温度。如果缺少应有的“弹性”，制度运行往往会卡壳。很多时候，正是因为制度有人性温度，使人们对制度更生出敬畏和尊重，更懂得了制度的真谛。比如高考期间规定，对接送考生车辆发生的轻微交通违法行为，依法予以教育警告后放行。企业制定规章制度的目的正是为了更好地保护员工的权利，而不是使制度成为工作中的羁绊、道德的敌人。因而在很多制度的实际执行中，执行者也当本着这样的制度本意和善意来进行自由裁量。

一个企业会因规则制度而产生秩序，也会因规则制度而充满温馨与活力。既不能让制度变成橡皮泥，也不能冷却制度的人性温度，这始终是对制度执行者的一道考题。 责编/齐向宇