高新技术企业社交招聘策略及其评估方法的研究

摘 要：伴随着我国社交网站的发展进步，尤其是在我国企业人力资源招聘方面发挥着重要作用。对于高新技术企业而言，也必须适应时代发展的需求，运用当下已经存在的社交网站开展相关工作，进而最大限度的提升企业的工作效率，因此，选择恰当的社交招聘策略并将其纳入到我国高新技术企业的人才招聘战略中来将会具有重要价值。一方面，根据相关的调查研究，目前我国采取社交网站的形式来开展对应的招聘工作还是比较少的，相比较传统的招聘形式，社交网站的招聘方式并没有被广泛的推广和使用。另一方面，又有很大一部分的年轻群体都在使用社交网站开展对应的工作，并且还取得了不错的成绩。这些调查数据表明，对于高新技术企业而言，不仅需要将企业的招聘工作放到网络中来，还需要将其进一步的拓展到社交网站中，只有这样才能适应互联网社会发展的需要，进而迎接新的挑战。

关键词：企业；社交招聘；评估方法

当前，想要保证我国高新技术企业社交招聘的质量，有必要在招聘过程中增加企业与求职者之间的交流与互动。对此，高新技术企业可以通过多种形式增加相互之间的沟通和互动，尽可能的使广大的求职者能更早、更全面的了解企业的招聘信息，对于其中存在的疑问也可以通多样化的沟通来解决，这样一来社交招聘平台的优势就能被有效的发挥出来。所以，招聘服务质量对于增强用户有用感非常重要。同时，为了更好地开展社交招聘工作，企业也需要组建一个属于自己的社交招聘服务体系，这样一来，企业就可以在开展社交招聘工作的过程中，有效的利用网站来建立相关的招聘服务，从而有效的帮助社交招聘的顺利进行。 这对于提高我国高新技术企业社交招聘的效果，优化社交招聘策略和评估方法具有重要价值。

1 高新技术企业社交招聘策略分析

1.1 定位企业人才目标。这主要根据社交招聘的本身特点来定位企业所需人才类型。社交招聘将内部招聘的范围不断扩展，一定程度上借用专门网络平台快速的传播企业招聘需求，所以在企业进行社交招聘的过程中要注意社交网络形成的关系圈维护。关系圈基本上包括了两种构成，群体是因为技术特长、兴趣爱好而集结而成，另外一种是因为有着相同的行业或是教育背景而集结的。企业明确了目标关系圈之后，可以专门针对某个群体发布企业的招聘信息，让目标群体能够快速的获取信息。企业招聘的最优效果就是获得主动的求职者，社交平台进行招聘的最大好处就是发觉企业所需要的潜在求职人员。除此之外，企业还可以根据收集到的信息向潜在求職者主动发送请求，企业能够通过社交网络缩短这个双向交互的过程。社交网络越发普及的今天，企业招聘也渐渐转向了双向的选择机制，企业需求合适的求职人员，求职人员目标找到适合自己的企业，这个背景下也需要企业人力资源管理机构将以往的被动型招聘转化了主动型招聘。 社交网络平台还能够利用多媒体向求职者展示企业的发展规划、企业发展理念，一方面能起到推广企业核心价值的作用。

1.2 准确发布招聘信息。招聘信息主要是由企业发布的，并且需要通过社交招聘平台等多种形式传播开来，让更多的人了解内容。所以对于招聘信息的内容通常都要求特点鲜明、准确无误，这样才能被更多的人知晓和认同，进而增强企业的知名度。而且招聘信息的发布大都是希望能尽早的吸收到企业所需要的人才，都希望能在较短的时间内让其为企业创造价值，故此在招聘信息中言简意赅地表达此次招聘的目的和需求情况，将会让广大求职者更加明了，也更能取得共鸣。为了避免产生不必要的误会或误解，防止信息出现不确定性，在信息沟通方面应当保证有效性和准确性。高效的交流与沟通可以让企业获取更高的感知价值，增强广大求职者获取信息的有效感，而且还可以降低企业在招聘过程中所需的成本。

与此同时，企业如果想要在社交平台上发掘到比较合适的人才，一方面，需要广泛的人脉资源作为支撑，促使相互之间的推荐合作；另一方面，企业在社交网站上面的知名度、诚信度等也都非常重要。正是由于当今的网络比较发达，企业所发布的招聘信息需要具有较大的吸引力才能被求职者所关注。如果求职者发现企业的招聘信息不属实，或者说招聘的意图不在招聘人才，那么就会给人留下不好的印象，甚至会引来很多负面的评价，不利于企业的发展和推广。通过社交网络这种形式，不仅可以扩大企业的影响力，让求职者可以更多的了解到企业的文化和价值，而且还能为企业营造一个非常好的企业形象，促进企业品牌文化的建设。

2 基于指标的社交招聘策略评估方法研究

高新技术企业社交招聘策略评估的核心即是对企业社交招聘策略执行效果的评估。一般情况下，每当在执行完一个PDCA 循环后，就需要对这个过程中所取得的社交招聘效果进行总结和评价。所以，高新技术企业在这个过程中，也就需要通过确定一定的评价标准、评估方式来反馈和测量社交招聘的效果。其中，所谓的评价标准通常是指在较短的时间内，花费最少的费用来获得企业社交招聘所需要的最合适的人才。在此，笔者所采取的基于指标体系的评估方法将会对高新技术企业社交招聘策略的执行效果进行有效的判断。具体而言，整个指标体系主要包含了两个方面的内容，即“社交招聘中与高新技术企业社交影响力相关的评估指标，以及通过社交招聘的效果的评价指标”。 前者主要是评价和计量我国高新技术企业在社交网络中的曝光程度和活跃程度等等，后者主要是评估实际开展招聘工作所取得的效果。通过选取其中比较核心的要素，来分析和研究我国高新技术企业社交招聘的现状及其存在的问题，最终为提高企业的社交招聘效果提供新的思路。

2.1 社交招聘影响力评估。高新技术企业在社交网络上的知名度、影响力等，将会最终制约企业社交招聘的质量和效果。当前虽然还存在着多种多样的社交网站形式，但是它们相互之间还是存在着一定程度上的共性的，其中比较突出的即是基本的社交关系机制。通过这种社交关系机制，可以为评估我国高新技术企业在社交网络中的认证程度提供重要参考。同时，高新技术企业在社交网络中的活跃程度等指标，也表现了企业执行对应的社交招聘策略的程度，也体现了高新技术企业与广大求职者进行沟通和交流的效果。 主要包括以下几个方面的指标：

2.1.1 企业关注数。该指标主要是高新技术企业在社交网络中对其他相关账号的关注程度，关注数量的多少一定程度上反应了该高新技术企业与其它社交网络、企业或者个人等的联系亲密程度，尤其是对其中一些知名账号的关注，更是可以有效的提升企业的知名度。

2.1.2 企业被关注数。该指标主要是指高新技术企业在社交网络中被其他相关账号的关注程度，关注数量的多少一定程度上反应的是该企业所具有的影响力、认同感。

2.1.3 新发内容数。该指标主要是指在规定的单位时间内，高新技术企业在社交账号上发布的信息数量，这属于一种直接衡量指标。

2.1.4 内容被转发数。该指标主要是指在规定的单位时间内，高新技术企业在社交账号上发布的信息被其他账号和用户所转发的数量。转发数量的多少也反应了该企业受关注、受欢迎程度的高低，企业通常都是希望被尽可能多的转发的。

2.2 社交招聘工作评估。高新技术企业社交招聘的效果也可以通过直接的方式来衡量社交招聘的效果，具体而言，衡量的指标主要包括以下几个方面：

2.2.1 招聘周期。该指标通常是有高新技术企业的相关部门领导提出相应的招聘要求是开始计时，直至最终通过社交网络等方式正式录用相应的人才为止，期间所花费的时间即为招聘周期。它可以通过与其它相关企业之间的对比、招聘的满意程度等形式来评估招聘的效果。

2.2.2 社交招聘数量。该指标可以为高新技术企业寻找招聘各个阶段中存在的问题提供指导帮助，尤其是对改进招聘工作，降低招聘成本具有重要意义。

2.2.3 社交招聘质量。该指标可以通过对新招聘的员工的整体水品进行评估获得。通常是通过对“员工入职后的实际能力、工作绩效行为、工作潜力”的进行分析而得到结论。

2.2.4 社交招聘成本。该指标主要通过对社交招聘过程中产生的费用进行调查、核实、研究，并对照预算进行评价的过程。该指标可以较大程度上反应招聘过程中分费用支出情况，通过对比分析研究，可以为以后开展社交招聘工作提供改进和优化的提供帮助，并尽可能的为企业节约对应的招聘成本。

另外，由于当前我国在社交网络上建立账号和发布信息大都是不用支付费用的，因而也导致了账号和用户的鱼龙混杂，对于高新技术企业推广社交网络策略等也增加了难度，尤其，社交网络庞大的基数，使得企业想要被关注越来越难无形之中也会增加招聘的成本等。

“在 Web2.0 时代的互联网技术背景下，社交招聘已經发展成为企业招聘过程中的重要辅助力量，而在未来的发展趋势里也会成为招聘的主要渠道之一，给传统的企业人力资源管理工作模式带来了很大的冲击”。 伴随着我国社交网站的发展进步，尤其是在我国企业人力资源招聘方面发挥着重要作用。对于高新技术企业而言，也必须适应时代发展的需求，运用当下已经存在的社交网站开展相关工作，进而最大限度的提升企业的工作效率，虽然笔者也认为社交招聘是无法将传统的招聘形式淘汰出局，但是社交网络的招聘策略和评估方法对于高新技术企业而言，将会为其开展招聘工作提供有益的补充和参考。因此，选择恰当的社交招聘策略并将其纳入到我国高新技术企业的人才招聘战略中来将会具有重要价值。

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作者简介：

黄麟，男，汉，四川营山人，1972年6月出生，研究生学历，工商管理硕士，现任成都师范学院副教授，研究方向经济管理，目前已在国内期刊发表论文数篇。