员工建言行为与团队绩效的关系

邓今朝��黄中梅��余绍忠

摘要：采用决策模拟方法对员工建言行为与团队绩效的关系进行了探讨，以45个团队共135名大学生为样本的研究表明：员工建言行为与团队绩效的关系呈倒“U”形，成员的绩效目标取向在建言行为与团队绩效的关系中存在正向调节作用。

关键词：团队绩效；员工建言；目标取向；调节效应

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.18

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）06-0081-05

如今，信息和学习对组织效能发挥着日益重要的作用，实践中常常可见到鼓励员工建言献策的管理策略。也许正因为如此，在组织行为领域研究中，员工建言成为最为活跃的研究主题之一，研究者对如何激发该种行为进行了深入探讨。值得注意的是，学界对建言行为的内涵、结构、影响因素和结果等进行了广泛探讨，但建言行为的作用条件和作用过程却一直被忽视。本研究将以相关理论为基础，探讨员工建言行为与团队绩效的关系，考察团队成员成就动机在建言行为对团队绩效作用关系中的效应。本研究选择目标取向作为建言行为的作用条件，主要原因有：一是成就动机与建言行为的关系密切，个体的目标取向在一定程度上决定了建言行为的方式与频次；其次，成就动机和行为的内嵌性，使得目标取向在绩效过程中发挥着基本的和普遍的影响作用 [1]；最后，以往研究认为，在既定的绩效情境下，主观动机、客观任务特征以及员工行为的交互作用影响着任务绩效的实现方式[2]。因此，本研究选择团队成员的目标取向作为建言行为作用于团队绩效的限制性条件。

1 理论基础和研究假设

1.1 员工建言行为对团队绩效的影响

积极组织行为无疑是组织行为研究中的重要领域，员工建言是其中的典型代表。建言行为研究呼应了学界和实践者对组织学习和知识管理的关注。这种角色外行为中固有的利他性和亲社会性增加了建言行为对组织效能的意义和价值，虽然建言行为是有价值的这一观点符合基本的学理逻辑，但其价值如何体现却缺乏经验证据的支持。

工作团队中，成员之间信息的广泛交流和充分沟通有利于团队绩效的提高。研究表明，成员建言行为的均值与团队创新绩效正相关[3]。因此，可以认为一定程度的建言行为对团队绩效有积极贡献。对于个体而言，员工建言是自我权衡后的行为选择，其建言内容涉及到自己的观察和感悟，通过综合加工形成想法并以合适的方式表达，整个建言过程需要足够的心理资源基础。过多的建言行为会消耗大量的心理资源，增加了有限注意力在角色外行为和角色内行为上分配失当的可能性，出现角色外行为影响角色内职责的现象[4]。从知识管理的角度看，员工建言行为的本质是员工就基于自我视角综合加工的信息交流和传递。过高的团队成员建言行为频次，将产生大量的异质信息[5]，可能导致失去团队焦点和对任务的关注，从而有损效率，影响绩效。

由此，本研究提出以下假设：

假设1：员工建言行为与团队绩效之间呈倒“U”形关系，在特定水平内，建言行为对团队绩效有正向影响，超过某一水平后建言行为对团队绩效有负向影响。

1.2 团队成员目标取向对建言行为与团队绩效关系的作用

目标取向刻画的是在成就条件下个体的动机焦点和自我调节策略，它反映了影响个体行为和反应的目标偏好及其对成就情境的理解方式[6]。有学者在早期目标取向两个维度划分的基础上形成了目标取向的三维结构模型：即学习取向、绩效取向和回避取向 [7]，该结构在研究中被广泛采用，本研究也将从这三个方面展开讨论。

许多研究都证明了目标取向与绩效的关系[8]。在临时性工作团队中，目标取向对团队绩效有实质性的作用[5，9]。高学习取向的团队成员关注自我学习和自我提高，他们倾向于努力获得对工作任务的透彻理解，并尝试用新的方法完成任务[10]。可以合理推论，即使在较低的建言行为水平下，高成员学习取向会强化建言与团队绩效的关系。高绩效取向的团队成员关注任务本身，试图通过顺利完成任务、达到绩效标准来显示自己过人的能力，从而获得正面评价。关于绩效取向与绩效结果之间的关系，以往研究结论并不一致，但Payne等的元分析验证了绩效目标取向在任务和工作绩效中有益的一面[8]。由此推理，高绩效取向可以弱化低水平建言对团队绩效的负面影响。高回避取向的个体更加关注自我形象，避免形成低能或无能等负面评价，与挑战性任务和可能的失败风险保持距离[11]。以往研究证明了回避取向与绩效的负向关系。由此可以推断，团队中高回避取向的成员会强化低建言水平对团队绩效的负面作用。综上，本研究提出以下假设：

假设2：团队成员的绩效目标取向在建言行为与团队绩效的关系中有调节效应，在低建言水平下，成员绩效取向水平越高，建言行为与团队绩效的正向关系越强；在高建言水平下，成员绩效取向水平越高，建言行为与团队绩效的负向关系越弱。

假设3：团队成员的学习目标取向在建言行为与团队绩效的关系中有调节效应，在低建言水平下，成员学习取向水平越高，建言行为与团队绩效的正向关系越强；在高建言水平下，成员学习取向水平越高，建言行为与团队绩效的负向关系越弱。

假设4：团队成员的回避目标取向在建言行为与团队绩效的关系中有调节效应，在低建言水平下，成员回避取向水平越高，建言行为与团队绩效的正向关系越弱；在高建言水平下，成员回避取向水平越高，建言行为与团队绩效的负向关系越强。

2 研究方法

2.1 数据和样本

研究被试是参加企业管理综合实验课程的某大学三年级市场营销专业的学生，共149人，形成49个实验小组（其中有两组人数分别为4人），每个小组代表一家企业，实验任务是在系统设定的情境下进行经营决策，模拟决策过程在计算机系统中完成，实验课程持续45天，系统每4个小时进行阶段性评价，并给出阶段评价成绩（十分制），整个实验过程共有9个阶段评价成绩，实验结束系统根据各小组对抗结果自动给出十分制评分。

实验课程的最后一天发放问卷，问卷回收后通过配对比较和团队识别，剔除信息缺失、非正常作答和不完整团队问卷后，有效问卷共139份（46个团队，其中仅有一个4人团队）。为使团队规模保持一致，研究删除了4人小组，最终纳入分析的团队45个，共135人。

2.2 测量

建言行为。在VanDyne和LePine开发的量表[12]基础上，根据本研究的团队情境需要进行了部分修订，采用自陈式评价。量表包括6个问项，研究采用5点量表，即从“1表示完全不同意”到“5表示完全同意”。本研究分析单元为团队层次，需要对个体数据进行聚合，经计算rwg的平均值为077，ICC1为016、ICC2为090，根据组相关系数评定标准，此数据加总聚合是可行和有效的。

团队成员目标取向。参照相关研究的做法，团队成员个体的目标取向测量综合采用VandeWalle和Elliott、McGregor（2001）开发的量表，其中学习取向有5个题项，绩效取向4个题项，回避取向4个题项。验证性因素分析结果显示拟合指数均在可接受的范围之内。

团队绩效。团队绩效根据过程成绩和最终成绩进行综合评价，过程成绩为系统给出的阶段评价的平均值。按照过程成绩和最终成绩各占权重50%计算团队绩效最后得分，得分进行Z分数转换后纳入分析考虑到影响过程成绩评价的因素不仅包括决策质量和效果，还包括实验态度（如实验参与度和决策频次），本文参照实验课程成绩评定权重标准（过程成绩30%、最终成绩70%）计算团队绩效得分，分析结果没有变化。 。

控制变量。由于该实验目的主要为培养学生的综合商业判断和决策能力，学生的商科知识可能会对实验结果造成影响，本研究将学生已修过的主要相关课程的平均成绩作为控制变量，同样进行Z分数转换后进入模型分析。

2.3 统计分析

研究采用SPSS190和Amos70软件对数据进行统计分析和处理。

3 分析结果

3.1 测量的信效度检验和描述性统计

表1显示了研究中各变量的描述性统计结果，包括平均值、标准差、相关系数矩阵和测量的α信度系数。

表1的描述性统计分析结果表明，与理论预期基本一致，商科综合成绩与团队绩效中度相关，而员工建言与团队绩效呈反向关系。

3.2 假设检验

员工建言与团队绩效倒“U”形关系检验。参照Tangirala和Ramanujam的方法[13]，本研究构建以下回归模型对倒“U”形关系进行验证。

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+η

其中：Team P为团队绩效，γ0为常数项，ASC为控制变量课程平均成绩，EV为自变量员工建言，EV2为员工建言的平方，η为残差。根据Aiken和West的判断方法[14]，如果模型中γ2为负且显著，而γ1不显著，则表明员工建言和团队绩效之间的倒“U”形关系成立。研究采用层级回归法，控制变量首先进入方程，第二步员工建言及其平方项同时进入模型。表2是回归分析结果。

回归分析结果（见表2）显示，完整模型的可决系数为0659，在001水平上显著（F值为29385，R2增加0193）；员工建言平方项系数γ2为-1958，标准化后为-3.244，P值为0010，员工建言的一次项系数γ1没有通过显著性检验（b=6583，标准系数β=2459，n.s.）。按照Aiken和West的判断标准[14]，可以判断员工建言与团队绩效的关系为倒“U”形。假设1得到验证。图1为员工建言与团队绩效关系的二次观测图。

团队成员目标取向的调节效应检验。本研究构建了以下模型对调节效应进行检验：

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+γ3（GO）+γ4（EV×GO）+η

其中，GO为团队成员目标取向，其他同上。

研究仍采用层次回归方法，通过分析比较不同模型中的系数对调节效应进行判断进入分析的数据都进行了去中心化处理，以降低共线性问题带来的偏误。 。表3为分析结果。

系数；LO为学习取向，PO为绩效取向，AO为回避取向，其他同上

表3中模型1、模型2和模型3分别为绩效取向、学习取向和回避取向的回归模型。模型1中，加入乘积项后，模型的总体变异解释量从0649增加到0694（△R2=0045），且在001水平上显著（F值为20911）。乘积项系数γ4为1702（标准化后为0327），通过了显著性检验（p=0017），根据Aiken和West提出的判断标准[14]，团队成员的绩效目标取向在建言行为和团队绩效之间存在调节效应，假设2得到数据的支持；模型2和模型3中，乘积项系数γ4均没有通过显著性检验（其p值分别为0750和0637），尽管模型的拟合优度有一定程度的改善（决定系数有所增加），但不能判断学习取向和回避取向在建言行为与团队绩效的关系中存在调节效应，假设3和假设4没有得到验证。为直观显示团队成员目标取向的调节效应，根据Aiken和West的建议[14]，本研究分别按目标取向均值的1个标准差，计算了函数的关键点数值，图2为两个水平的结果图，实线为高水平绩效目标取向（均值-1s.d.）下的建言行为与团队绩效的关系，虚线为低水平绩效目标取向（均值+1s.d.）下的建言行为与团队绩效的关系。由此可见，在最优建言水平下，团队成员绩效目标取向越高，建言行为与团队绩效的正向关系越强；超过这一水平后，团队成员绩效目标取向越高，建言行为与团队绩效的负向关系越弱。

4 讨论与结论

4.1 研究结果讨论

员工建言行为与团队绩效的倒“U”形关系。研究发现建言行为与团队绩效并不是简单的线性关系，在一定水平内，正如期望的那样，建言行为对团队绩效有正向的促进作用，当建言水平超过了最优值（本研究中最优水平为2529），建言行为与团队绩效的关系发生了逆转，从积极的正向作用转变为负向作用，说明建言行为对团队绩效存在非叠加式效应。

团队成员目标取向的调节作用。研究结果发现，在三类典型的目标取向中，绩效取向的调节效应较为显著，没有发现学习取向和回避取向在建言行为作用关系中的调节效应。这一现象的可能原因是，绩效取向的成员聚焦实验任务以及完成任务带来的结果，他们通过自我监控和自我暗示保持对工作的关注，无论成员之间的交流多或少，建言行为是否频繁，他们都努力推进任务的完成，因而强化了建言行为与绩效的关系。虽然有学者指出，学习取向与绩效的关系较为稳健，但绩效取向对绩效的影响却难以成功地被估计[8，15]，本研究为理解动机对绩效的作用提供了新的证据。

4.2 理论和实践意义

理论贡献方面，在积极组织行为研究领域，学者以肯定建言行为的价值为前提对该行为的影响因素和发生机制展开了讨论，本研究对建言行为“多比少好”的观点提出了质疑，验证了建言行为与团队绩效之间不是简单的累加关系，而是倒“U”形关系。

研究的启示和意义在于：许多企业通过多种团队建设策略来实现整体绩效的改善与提升，使合理化建议渠道畅通、鼓励员工建言献策固然重要，但要把握好“度”的分寸，将建言行为的发生频次保持在合理水平，避免模糊团队焦点和信息过剩现象。

4.3 研究局限及展望

本研究的局限性主要体现在以下几个方面：首先，研究以在校大学生为样本，学生群体与其他组织中处于工作状态的群体有着本质的不同；其次，纳入分析的也仅有45个小组135个学生，有效样本规模偏少，这些将影响研究的外部效度，研究结论在概化时需要谨慎。最后，模拟决策任务是结合现实情境经简化后设计而成，不能完全再现真实商务环境的动态性、复杂性，被试之间的互动及其效应不能被充分捕捉。鉴于此，今后的研究应扩大样本量，采用多源数据方法和纵向研究设计，关注建言行为的价值创造过程，以推动该领域的理论进展。

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（责任编辑：何 彬）