铁路企业大学毕业生早期培养问题的探讨

马廷全（太原铁路局人事处（党委组织部），山西太原 030013）

铁路企业大学毕业生早期培养问题的探讨

马廷全
（太原铁路局人事处（党委组织部），山西太原 030013）

“新体制、新技术、新速度”是当前中国铁路的鲜明特征，铁路的建设与发展在赢得世人瞩目的同时，也对铁路人才的培养提出了更高的要求。大学毕业生是建设现代化铁路的希望所在。作者从大学毕业生自身和基层单位早期培养两方面入手，分析当前存在的问题，进而有针对性的提出了解决对策，对铁路企业大学毕业生的早期培养成才做了积极探索。

人才 大学毕业生 培养

在全球化竞争和知识经济时代，人才资源是企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本源泉。当前，铁路发展进入了一个新的历史阶段，“新体制、新设备、新速度”正成为新时期铁路运营的鲜明特征，铁路的建设与发展在赢得世人瞩目的同时，也对铁路人才的培养提出了更高的要求。大学毕业生是知识型青年人才，是建设现代化铁路的希望所在。因此，如何从战略的高度抓好大学毕业生的早期培养，是铁路企业夯实人才基础、培养高端人才、提升核心竞争能力的关键所在，也是铁路企业人事人才工作的重要课题。

1　现状分析

近年来，大学毕业生已成为铁路企业核心技术人才和关键岗位管理人员的重要来源。特别是总公司、铁路局出台了一系列大学毕业生早期培养的制度办法，推动了大学毕业生的培养成长，应该说铁路企业大学毕业生的早期成长状况总体上是好的，但也存在一些需要重视的问题。

1.1大学毕业生自身存在的问题

（1）自我判断不准确。近年来，铁路企业招聘引进了大量的“80后”、“90后”大学毕业生。他们对即将从事的工作期望值过高，刚入路就想“坐办公室”，干“管理”或“技术”工作。对铁路行业的认知比较浅薄，对生产一线的情况更是知之甚少，对基层单位的艰苦工作环境缺乏思想准备。

（2）实践锻炼不积极。新入路大学生中实践经验不足、却又不愿到基层锻炼的现象比较普遍。不少人吃不了苦、受不了累，认为干一线生产工作屈才，不能实现自我价值，对现场工作没有兴趣。有的到现场锻炼“走过场、摆样子”、“混日子”、“熬资历”；有的孤芳自赏，眼高手低，不能融入到一线干部职工中。

（3）进取精神不到位。部分大学毕业生缺乏理想和实干精神，有的得过且过，没有了继续学习提高的意识；有的放弃了对更高层次技术、管理岗位的追求，难以深入钻研。更有甚者，只注重眼前的安逸和个人利益，缺乏事业心、责任感，工作对付，不思进取，白白浪费了大好的时光。

1.2基层单位早期培养上存在的问题

（1）见习计划缺乏有效实施。部分基层单位思想认识不到位、主动培养意识不强，对见习工作重视不够，往往造成见习工作流于形式。有的车间、科室出于安全责任的考虑，基本上不安排见习生到现场学习锻炼，见习生很难深入下去。有的甚至抽调见习生做车间、班组或科室的内务杂活，占用了见习生的现场学习时间，影响了见习计划的落实。

（2）生产锻炼缺乏有效考核。有的单位培养目标不明确、培养责任不落实，没有“一对一师带徒”帮教措施。有些单位不重视生产实践锻炼的过程管理，往往是“委托”车间班组管理了，劳人部门就不闻不问了。在考核期结束后，所在车间、班组签注意见就算考核了。由于缺乏有效的过程管理和考核评价，往往造成大学生对生产锻炼重视不够，基层单位对大学生的学习锻炼情况很难客观了解，影响了后续的培养工作。

（3）轮岗培养缺乏有效组织。一些单位在安排岗位时没有“因人而宜，量才使用”，甚至搞“一刀切”，往往引起大学生对工作环境的不满和对自我发展前景的担忧。还有的单位对优秀大学生的培养使用重视不够，不能很好地为大学生搭建纵向成长平台，考核评优不落实，缺乏重点培养。

2　对策探讨

大学毕业生早期培养是一项基础性、战略性、全局性的工作，需要系统规划、整体推进，作为铁路企业人才队伍建设的紧迫任务和企业发展的关键环节来抓。

2.1实施目标管理，着力加强早期培养组织领导

铁路企业要把大学毕业生早期培养纳入企业人才队伍建设的整体规划，作为对基层单位领导班子考核的重要内容，为实现早期培养目标提供制度保障。特别是要做好大学生的职业生涯规划，对每一位大学生进行个性化分析，量身定制职业生涯发展规划，遵循规划，分阶段、分层次开展有计划的培养。为了保证职业生涯规划的有效实施，要建立大学生早期培养管理信息库，把大学生在早期培养阶段的各种信息及时录入信息库，每年进行一次考核分析，对优秀的给予奖励，对落后的进行诫勉，促使大学生扬长避短，不断进步。同时，根据分析评估结果，及时调整培养措施和方向目标。

2.2加强教育培训，着力提高大学生的综合素质

（1）加强思想政治教育。大学生入路后，从“入职——接受企业文化——完全融入企业”，需要有力的引导和帮助。为此入路初期，要采取集中培训的形式，开展路情、企情和现场教育。之后，要采取多种有效形式，将思想政治、企业文化、路情企情和规章制度的教育培训，贯穿早期培养的全过程，用企业精神、企业优势凝聚人心，促使他们尽快融入铁路企业大家庭。

（2）开展大学生朋辈教育。所谓朋辈教育，就是从较早毕业的大学生中选拔综合素质高、现场表现好、发展潜力大的优秀大学毕业生，以朋辈的身份，走进后续入路的大学生中间，用他们的思想认识、有益经验、知识技能和职业情操，现身说法，引导“学弟学妹”树立正确信念，帮助他们解决入路成长初期的各种问题。要充分发挥优秀大学毕业生的作用，安排新老大学生结成对子，通过互动和交流，以身边的典型、榜样做“正能量”引导，让大学生产生思想共鸣，以更有效地培养他们的企业认同感与归属感。

（3）抓好继续教育培训。要克服工学矛盾，尽可能多的让大学毕业生参加各种技术业务培训。要制定切实可行的培训计划，使大学生能够及时学习了解本单位的新技术、新工艺、新设备的推广使用情况，掌握本专业的知识更新情况，针对他们知识结构的短板，实施知识补给工程。可以依托高校选派大学毕业生参加新技术、新知识培训，对非铁路院校主专业毕业生进行专业知识强化。积极组织大学生参加车间、班组的技术比武、技能竞赛及背规活动，有效提高他们的专业水平和实践技能。

2.3抓好岗位锻炼，着力提高大学生的实践能力

（1）加强岗位育人。在全面见习、生产锻炼、轮岗培养期间，采取“名师结对子”的方式，指定技术硬、作风实的指导老师，签订“师徒合同”，有针对性地进行指导。组织大学生参加所挂职岗位的职业技能鉴定，鉴定合格定职后再顶岗，不断提升他们的实践经验。强化考核管理，按照见习计划、学习锻炼计划，对大学生进行必要的理论、实作考试，凡不符合要求的一律补课，并延迟定职或转岗时间。

（2）抓好现场实践。一是合理制定锻炼计划，在全面分析每个大学生特点的基础上，制定针对性和实效性强的生产锻炼和轮岗计划，采取“因岗施教”“因人施教”的锻炼方法。对主专业的大学生，生产一线锻炼的时间可放长一些，经历的生产岗位要多一些。对经营管理类大学生，可适当缩短在现场锻炼的时间。二是拓宽实践锻炼的渠道和形式，组织引导大学生在技能、技术和管理等不同岗位全方位历练，通过轮岗交流，提升综合能力，通过“走台阶”，丰富工作阅历，加快大学生形成具有自己专业特点的各型人才。

2.4强化激励机制，着力营造大学生成长的良好环境

铁路企业要把握大学毕业生渴望成才，从而实现自身价值的特点，运用多种激励方式助推早期培养。

（1）畅通大学生的成长通道。对学习锻炼期间崭露头角的优秀大学毕业生，给他们搭平台、加任务、压担子，有针对性地提高他们的专业水平、综合素质和创新能力。对特别优秀的要大胆提拔，委以重任，适时跟踪，加强培养。建立科学合理的大学生使用和晋升评判标准，将具有管理潜质、技术潜质和综合型潜质的优秀大学生放到最需要、最关键的岗位，为他们提供实现自我价值的平台。完善岗位管理、公开招聘、竞争上岗制度，为优秀大学生的脱颖而出创造条件，为定职到技能岗位的大学生提供成长机会，用“事业”激励引导大学生不断进取。

（2）建立全方位的激励机制。开展优秀大学毕业生评选活动，大力宣传他们的先进事迹和突出业绩。保障大学毕业生学习锻炼期间的相关待遇，对大学生分配住房在政策上给予倾斜。建立健全专业技能奖励制度，引导大学毕业生摒弃传统的“学而优则仕”思想，对通过相应等级专业操作技能的大学生给予一定的津贴和待遇。同时，结合人才队伍建设规划的实施，不断完善大学毕业生早期培养的制度办法，从事业激励、薪酬激励、精神激励等各方面，营造大学毕业生培养成长的良好氛围。

马廷全（1980—），男，甘肃兰州人，工作单位：太原铁路局人事处（党委组织部），职称：工程师，文化程度：大学本科。