组织伦理氛围对员工敬业度的影响——过程模型探索*

郝云宏 叶燕华 金杨华 郝 洁

(浙江工商大学工商管理学院，杭州 310018)

组织伦理氛围对员工敬业度的影响
——过程模型探索*

郝云宏**叶燕华 金杨华 郝 洁

(浙江工商大学工商管理学院，杭州 310018)

根据工作需求—资源模型，组织伦理氛围作为组织的重要资源，会对员工敬业度产生重要影响。本研究通过现场调查，运用结构方程建模技术，考察了组织伦理氛围对员工敬业度的影响机制。结果发现：组织伦理氛围通过组织支持感对情感承诺、工作满意度产生影响，进而作用于员工敬业度；组织伦理氛围还会通过工作满意度对员工敬业度产生影响，其中工作满意度还通过情感承诺间接作用于员工敬业度。研究结论对员工敬业度提升具有重要的理论和现实意义。

组织伦理氛围 组织支持感 情感承诺 员工敬业度

1 引 言

随着兼并、重组和裁员等不确定因素增多，员工为何要将有限的精力全情投入到工作中去的问题成为研究热点。盖洛普公司2013年公布的全球雇员工作投入度调查结果显示：全球敬业员工的比例仅为13%，而中国员工又低于世界水平，仅为6%。因此，如何提升员工敬业度成为我国组织管理实践迫切需要解决的问题。员工敬业度是对员工在组织中的全身心投入状态的描述，是员工与工作角色契合程度的反映，以活力、奉献和专注为特征(Schaufeli & Bakker，2010)。员工敬业度的提升需要组织提供合意的氛围，因为敬业度需要在有资源激励的环境中产生(Albrecht，2010)。

尽管大量文献从公正氛围、合作氛围、服务氛围来解释组织氛围对员工敬业度的影响(Albrecht，2010；Salanova，Agut，& Peiró，2005)，以拓宽工作需求—资源模型的相关理论，但较少有研究注意到组织伦理氛围对员工敬业度的影响。组织伦理氛围是员工对涉及伦理的组织实践和程序的共同感知(Victor & Cullen，1987)，这一感知会对员工的态度和行为产生影响。极少研究如Yener，Yaldiran和Ergun(2012)指出组织伦理氛围与员工敬业度间存在正向关系，但并未对这一影响过程进行深入探讨。因此，借鉴以往研究成果，本研究希望实证检验组织伦理氛围对员工敬业度的作用机制。

组织伦理氛围对员工敬业度的影响主要通过影响员工的感知和态度实现的(Domino，Wingreen，& Blanton，2014；Fu & Deshpande，2014)。组织通过开展符合伦理的实践活动，建立互相尊重和关心的交换关系准则，来提升员工感知到的伦理氛围对自身的支持(Domino et al.，2014)。基于社会交换理论，员工会产生一种情感需求上的满足，当这一情感需要满足指向工作和组织时，会提升与工作和组织的交换关系，产生工作满意度和情感承诺，增强回报的义务感和责任感，进一步影响员工敬业度(Yalabik，Popaitoon，Chowne，& Rayton，2013)。因此，在对工作和组织资源的价值感知中，组织支持感、工作满意度和情感承诺这些感知和态度变量对投入意向的形成发挥着重要作用(Fu & Deshpande，2014)。

综上所述，本研究基于工作需求—资源模型，分析及实证检验组织伦理氛围对员工敬业度的影响机制，拓展员工敬业度的工作需求—资源模型在组织资源方面的变量解释水平。并整合社会交换关系理论，以更好地理解组织伦理氛围通过组织支持感、情感承诺和工作满意度的中介作用，促进员工敬业度形成的作用机制。

2 研究假设

基于工作需求—资源模型，本研究认为组织伦理氛围这一重要的组织资源将促成员工敬业度的形成。在此基础上，本研究整合社会交换关系理论，提出组织伦理氛围与组织支持感、情感承诺和工作满意度的关系以及组织支持感影响员工敬业度的假设，进而提出工作满意度和情感承诺在组织支持感和员工敬业度间具有中介作用。最后，本研究提出，工作满意度影响情感承诺。假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型

以往研究者们基于工作需求—资源模型对不同的组织环境资源如公正氛围、合作氛围、服务氛围和安全氛围对员工敬业度的影响进行研究，发现了一些有意义的结果，如公正氛围利于促成员工的公正感和心理安全感，合作和服务氛围利于积极的人际互动，能提升人际信任和成功寻求帮助的可能性，进而对员工敬业度产生影响(Albrecht，2010；Salanova et al.，2005)。但是，较少有研究注意到组织伦理氛围这一被视为对组织声誉及绩效具有重要作用的组织资源对员工敬业度的影响。从组织伦理氛围的作用过程及员工敬业度的形成过程中，本研究发现组织伦理氛围作为一种非正式环境，主要通过影响员工的感知和态度，进而影响员工敬业度。

首先，从组织伦理氛围的作用过程来看，组织伦理氛围可通过开展伦理实践活动，建立良好的交换关系准则来提升员工感知到的伦理氛围对自身的支持，如Domino等(2014)的研究表明组织伦理氛围会影响员工对组织支持的感知，独立和关怀的组织伦理氛围会影响员工的组织支持感。基于社会交换理论，员工感受到的这种支持让员工体会到组织价值观对自身价值观的认可，增强对组织价值观的认同(Li，Wang，You，& Gao，2015)，满足指向工作和指向组织这两类重要的员工情感需求，产生工作满意度和情感承诺，增强回报的义务感和责任感，并进一步影响员工敬业度(Yalabik et al.，2013；Dollard & Bakker，2010)。其次，从员工敬业度的形成过程来看，员工敬业度包括活力、奉献和专注三部分内容(Schaufeli & Bakker，2010)，员工存在于组织环境中，需要充分利用工作资源和组织资源，实现心理安全感、意义感和可得性(Dollard & Bakker，2010)，才能展现出活力、持续的奉献和专注。这一过程需要员工认可组织的价值观，获得持续的组织支持，并保持积极的工作和组织态度来提升对资源的价值感知，形成持续投入意向和表达对工作的热情(Fu & Deshpande，2014；Albrecht，2010)。因此，组织伦理氛围的作用过程及员工敬业度的形成过程均包含了员工的感知、态度的作用过程。基于Yener等(2012)对一家大型自动化制造公司的199名员工的问卷调查结果——组织伦理氛围与员工敬业度间存在显著的正相关关系，本研究着重关注其作用机制的探讨及实证检验。

组织伦理氛围作为组织的非正式制度环境，是员工对组织伦理准则、管理者的伦理垂范和违反制度行为所受惩罚的感知(Schwepker，2001)。组织通过伦理实践，促成员工间的良好关系，提升员工的组织支持感，如体现公正理念的薪酬体系等人力资源管理实践可为员工提供工作支持，在公司伦理规范中关心和尊重员工的伦理准则会支持员工获得良好的员工关系(Domino et al.，2014)。Wang和Hsieh(2013)发现，关怀氛围和独立氛围与组织支持感显著正相关，关怀员工、以员工幸福感为出发点的伦理规范有利于员工感受到组织是关注自身、重视其利益的，进而提升组织支持感。因此，本研究提出如下假设：

假设1：组织伦理氛围对组织支持感有正向影响。

组织伦理氛围会对员工的态度产生影响。组织伦理氛围是员工对组织伦理实践和规范的感知，组织明确的伦理规范、管理者的伦理垂范、明确的奖惩体系，有利于员工产生与其期望较为一致的组织感知，当两者一致时会增强组织认同，产生情感承诺和工作满意度。例如，Shapira-Lishchinsky和Rosenblatt(2010)在研究学校伦理氛围和教师自愿离职的关系中引入了情感承诺。他们的研究结果表明，在规则主导的组织伦理氛围中，职业规范更加明确，教师更易感受到这些规范，并将其视为期望的良好工作场所的重要特征，因而这一感受增加了他们对学校的情感承诺。Meyer，Stanley，Herscovitch和Topolnytsky(2002)的研究也证实员工感受到的强烈组织伦理氛围对情感承诺有正向影响。

除了情感承诺，以往研究还证实了组织伦理氛围与工作满意度的关系(Fu & Deshpande，2014；Kaya，Koc，& Topcu，2010)。基于社会交换理论，当员工感知到组织拥有良好的伦理规范时，员工会认为自己也会受到组织的公正对待，因此，更愿意用积极的工作态度回报组织，如员工感知到关怀和规则主导的组织伦理氛围会提升其工作满意度(Wang & Hsieh，2012)。因此，本研究提出如下假设：

假设2：组织伦理氛围对情感承诺有正向影响。

假设3：组织伦理氛围对工作满意度有正向影响。

基于社会交换理论，员工感知到的组织支持会促使其对组织产生回报的义务感，因而会通过持续的工作努力回报组织。当员工感知到组织支持时，他们对工作和组织的认知和情感评价会增强(Baranik，Roling，& Eby，2010)。组织支持感不仅能确保员工获得外在的资源如工资和附加福利，同时也能确保员工获得组织的认可、信任、尊重和地位。当员工感知到较高组织支持时，会减少对自身犯错的顾虑，并增强组织对其贡献认可的信心，因此，他们更加愿意投入到工作中去，将自身角色与工作角色结合，形成员工敬业度。同时，员工感到成为组织一员是荣幸的，便会自觉地投身到工作中去。基于这一前提，本研究提出如下假设：

假设4：组织支持感对员工敬业度有正向影响。

组织支持感是员工感受到的组织支持，根据社会交换理论的互惠原则，这一感知水平越高，越能提高员工对组织的情感联系，提升回报的义务感和责任感，提升员工敬业度。Stinglhamber和Vandenberghe(2003)指出，组织支持感主要通过促使员工产生责任感、归属感和积极的情绪体验来提升其情感承诺。情感承诺与组织认同、对组织的情感联系直接相关，这样的联系使员工有信心去寻求必要的资源和额外的工作能量(Meyer，Becker，& Vandenberghe，2004)，进而表现出与组织期望一致的态度和行为。因此，对组织有更高情感承诺的员工倾向于与组织的期望保持一致，并有更高的工作热情而不仅是为了完成规定的任务，继而员工敬业度也会更高。因此，本研究提出如下假设：

假设5：情感承诺在组织支持感和员工敬业度之间起中介作用。

与积极的情感不同，工作满意度包含了对特定对象的情感状态，会受到外部环境的影响，也会对特定对象予以不同的反馈。组织支持感正是促使员工感知到组织对其产生正向影响的重要因素，当这一支持指向工作时，员工可以获得工作付出后的绩效奖励预期，并在需要时获得工作帮助，因而会增强对工作的积极情感满足体验。更进一步，员工从工作中得到满足，相应地员工会对工作予以特定的反馈，如增加对工作的投入，提升自身的服务水平和敬业度。Yalabik等人(2013)实证检验了工作满意度对员工敬业度的预测作用。高工作满意度反映了员工获取的积极情绪体验与其期望是一致的，进而做出积极反馈，能更有效地将工作与角色结合，产生员工敬业度。因此，本研究提出如下假设：

假设6：工作满意度在组织支持感和员工敬业度之间起中介作用。

情感承诺与工作满意度之间的研究成果认为两者高度相关(Meyer et al.，2002)。随着组织环境的变化，员工将更多的精力投入到与其密切相关的工作中。因此，员工与工作联系越来越密切，相比之下，其与组织的关系更为疏远。员工产生积极工作态度的时间要先于对组织的态度，且对工作的态度会转移到对组织的态度上。虽然情感承诺这一与组织密切联系的态度变量与工作满意度的因果关系不明确，但结合当前员工与工作、组织关系的变化，以及以往多数研究成果中支持工作满意度对情感承诺产生影响的这一观点，本研究提出如下假设：

假设7：工作满意度对情感承诺有正向影响。

3 研究方法

3.1 样本

本研究对温州民营制造业的员工进行了问卷调查，共发放300份问卷，回收有效问卷219份，回收率为73%。样本整体特征如下：男性141人，占64.4%，女性67人，占30.6%，缺失11人，占5.0%；中层管理者7人，占3.2%，基层管理者56人，占25.6%，普通员工127人，占58%，缺失29人，占13.2%；高中及以下学历70人，占32%，专科学历54人，占24.7%，本科及以上学历61人，占33%，缺失34人，占18.4%。

3.2 问卷与测量

本研究中，组织伦理氛围问卷采用Schwepker(2001)的量表，包括“我们公司有一套正式、成文的伦理守则”等7个题项。组织支持感的测量采用Eisenberger(1997)的量表，包括“公司重视我对其做出的贡献”等8个题项。情感承诺的测量采用Meyer，Allen和Smith(1993)的量表，包括“我很乐意在当前公司度过我未来的职业生涯”等6个题项。工作满意度的测量采用Cammann，Fishman和Klesh(1983)的问卷，包括如“总体上，我对我在的公司的工作满意”等3个题项。员工敬业度的问卷选取Schaufeli，Bakker和Salanova(2006)研究中的简短版问卷，包括“我对我的工作充满热情”等9个题项。问卷中情感承诺采用Likert 7点量表进行测评，其余均采用Likert 5点量表形式。

4 研究结果

4.1 基本统计分析结果

本研究主要运用AMOS17.0对假设模型进行检验。表1呈现了各变量间的均值、标准差、相关系数和内部一致性信度系数，从表中可以看出：组织伦理氛围与组织支持感、情感承诺、工作满意度、员工敬业度的相关系数在0.48到0.66间；主要研究变量的内部一致性系数较高，测量信度良好。相较于员工敬业度，组织伦理氛围与情感承诺及工作满意度的相关系数更紧密。

表1 主要研究变量的均值、标准差和相关系数

注：**p<0.01，*p<0.05；对角线上的斜体数字代表该量表的内部一致性信度系数。

4.2 组织伦理氛围对员工敬业度影响的过程模型探索

本研究运用结构方程建模方法，对假设模型进行检验。与相关替代模型进行比较，发现本研究结果较好地支持了假设的过程模型。从图2的路径分析结果看：除了假设2(组织伦理氛围对情感承诺有正向影响)和假设4(组织支持感对员工敬业度有正向影响)，其他研究假设均得到支持。组织伦理氛围对组织支持感的路径系数显著，组织支持感对员工工作满意度和情感承诺的路径系数显著，员工工作满意度和情感承诺对员工敬业度的影响显著，且组织支持感对员工敬业度的影响不显著，说明工作满意度和情感承诺在组织支持感和员工敬业度之间的中介作用显著。在组织支持感对员工态度变量产生影响的过程中，工作满意度对情感承诺的路径系数显著，说明工作满意度在组织支持感和情感承诺间起部分中介作用。此外，组织伦理氛围对情感承诺的路径系数不显著，而对工作满意度的路径系数显著，说明组织伦理氛围不仅通过组织支持感作用于工作满意度，还可以直接作用于这一结果变量。因此，组织伦理氛围对员工敬业度的作用路径主要有：一是通过提升组织支持感增强情感承诺和工作满意度，进而影响员工敬业度，其中工作满意度在组织支持感和情感承诺之间还起到部分中介作用；二是通过直接增强工作满意度提升员工敬业度，其中工作满意度还会通过情感承诺作用于员工敬业度。

图2 结构方程模型结果图(模型中的数值表示标准化路径系数)

从表2可以看出，假设模型各项拟合指标χ2/df，GFI，AGFI，RMSEA等较好，说明研究模型得到了数据支持。

表2 结构方程模型检验结果

5 讨 论

首先，组织伦理氛围通过组织支持感、工作满意度和情感承诺对员工敬业度产生影响。组织伦理氛围利于员工感受到组织对个体利益的支持和保障，以及对自身的认可，有助于个体组织支持感的形成，这与Wang和Hsieh(2013)的实证研究结论一致。组织支持感对员工的工作和组织态度的形成发挥了重要作用。组织对员工福利的支持会让其对工作产生更高的工作满意度，进而提高其自身的敬业度作为回报。当员工感知到组织伦理氛围利于其形成组织公正及情感信任时，员工感知到的组织对其贡献的认可会提升，并会乐意留在现有组织中工作，产生情感承诺，进而促成更高的员工敬业度以回报组织。因此，组织伦理氛围会通过组织支持感，影响工作满意度和情感承诺，最后作用于员工敬业度。此外，组织支持感还会通过工作满意度作用于情感承诺(Hakkak，Gashti，& Nawaser，2014)，进而提升员工敬业度。工作满意度的中介作用可能和员工对工作的日益关注有关。随着组织变革的增加，员工对组织的控制能力逐渐减弱，他们将日益关注并承诺于他们能够加以控制的工作生活中去(Yousaf，Sanders，& Shipton，2013)。因此，组织伦理氛围影响员工对组织支持的感知，进而对情感承诺产生影响的过程更多地通过工作满意度来传递。这一中介作用体现了在组织环境日益变化的情况下，员工对于工作的态度会影响其对组织的态度。

其次，组织伦理氛围通过工作满意度和情感承诺对员工敬业度产生直接影响。员工感知到的组织伦理氛围会直接促成员工工作态度的转变(Wang & Hsieh，2012)，这种转变不仅会让员工积极地投入到工作角色中，还会促成员工将自身工作与组织发展相结合，提升个体对组织的情感依赖，进而提升敬业度水平。

本研究的理论贡献主要体现在三方面：(1)通过实证研究探索了组织伦理氛围对员工敬业度的作用机制，丰富了工作需求—资源模型中组织资源对员工敬业度影响的研究文献；(2)揭示了个体与组织伦理价值契合的意义，能为组织管理者伦理氛围建设的内部视角提供理论支持；(3)为从社会交换理论视角理解组织支持感、工作满意度、情感承诺在组织伦理氛围与员工敬业度关系中的作用提供了实证支持。

本研究也存在一些局限，首先，本研究采用横截面数据，同一时间段获取数据不利于因果关系的检验，未来可以采用纵贯数据进行研究。其次，本研究的数据来源于同一测量主体，由于本研究问卷采用员工自评方法，因而不能避免存在共同方法偏差问题，未来的研究可以采用领导、下属配对问卷进行数据搜集。最后，本研究关注的是个体组织伦理氛围感知，分析其对员工敬业度的影响过程，今后的研究可以进一步探索组织伦理氛围与员工敬业度在组织水平的差异。

6 结 论

本文运用结构方程建模方法检验了组织伦理氛围对员工敬业度的作用机制。结果显示，员工对组织伦理氛围的感知会影响组织支持感，进而对工作满意度和情感承诺产生影响，并最后作用于员工敬业度，同时工作满意度在组织支持感和情感承诺间还起到中介作用。

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Organizational Ethical Climate and Employee Engagement：Process Model

HAO Yun-hong，YE Yan-hua，JIN Yang-hua，HAO Jie

(School of Business Administration,Zhejiang Gongshang University,Hangzhou 310018,China)

According to the job demand-resource model,the organizational ethical climate as an important organizational resource has significant influence upon employee engagement.Based on the structural equation modeling,the present study conducted a field study mainly to examine the mechanism of organizational ethical climate and employee engagement.Results showed that:the organizational ethical climate mainly imposed effect on perceived organizational support,and then influenced affective commitment and job satisfaction,and finally applied to employee engagement;Organizational ethical climate had direct influence upon job satisfaction,then applied to employee engagement,while the effect of job satisfaction and employee engagement was mediated by affective commitment.The current findings have important theoretical and practical significance on the improvement of employee engagement.

organizational ethical climate,perceived organizational support,affective commitment,employee engagement

浙江省自然科学基金项目(LY14G020002)；浙江省哲学社会科学基金项目(13ZJQN052YB)。

B849

A

1006-6020(2015)-03-0234-08

** 通信作者：郝云宏，男，浙江工商大学教授，博士生导师，E-mail：haoyh@mail.zjgsu.edu.cn。