新时期背景下资金结算单位如何发挥人资薪酬激励的作用

孙文红

摘 要：新时期，在自身资源的客观因素影响下，也包括个人主观态度的影响，资金结算单位往往出现节点的自私性，因而如何激励人资薪酬便成了一项长久不更的话题。当然，通过节点自由表达的主观态度，实现节点自私的披露与谴责，也会加速资金结算单位如何进行客观的进行人资薪酬激励，从而调动员工的积极性。

关键词：新时期；资金结算；人资；薪酬激励

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）14-0075-02

新时期背景下，随着对立双方的逐步对等化，在网络大时代背景中，人们可以很快获得人力资源信息，同样，这就已经成为优势，对于本地资金结算单位来说，往往出现负面影响。本文便通过论述，来谈一下新时期背景下，资金结算单位应当如何发挥人资薪酬激励方案的进行。

一、资金结算单位委托代理机构

这里所要说到的模型是基于H-M委托代理的模型调整，过去的委托方都是资金结算单位的经纪人，其目标仍旧是自身利益最大化，而现在我们说的资金结算单位是针对盈利性组织的，所以对于政府单位并不具备适用性。

当资金结算单位分属部门对人资薪酬进行分配时，会出现自私化，出现本人利益化分配，所以并不能实现真正的公平分配。而员工在现在信息化时代，很容易跟同行同业者交流，得出自己的实际薪酬，从而对自己所属企业出现好或坏的心理暗示。

这是对于薪酬结算的过去思维，这种矛盾在新时代下，表现得更为严峻。

商业信息化的新时代背景下，云计算已经贴入企业营销者的内心，虽然尚不成熟，但是其机理还是可以接受。企业委托代理机构，管理人力资源，其旗下不应仍属于自己的企事业单位，这样薪酬按劳分配，代理机构也应该保证员工的平等性，保证人员的积极性。

委托代理机构，即找第三方监督和第三方协助管理，其协助机构必须要保证其合法性。且属于雇佣合作关系，并非直接附属关系。从而制定新的奖惩制度，以便激励员工的工作积极性，从而杜绝员工在负面心理下影响工作心情，使其不去消极怠工，延误工期或滞后生产。而薪酬属于雇佣管理，代理机构不能私自谋求利益。

二、与委托单位进行监督，确保两方工作的吻合性，保障员工的合法权益

在三方协议中，资金结算单位即甲方，工作人员即乙方，而委托代理机构乃是第三方。在多数地区，第三方抽成乃是两方达成的协议。这其实是对乙方的不合理待遇，如此也就将代理机构融入到了原企业单位的一条旁支，其事实就成了企事业单位在其工作范围内另成立薪酬配比单位，这和上面我们讲到的根本不是一样的道理。

我们所说的是委托单位乃是一个非己性单位，同样支付其薪酬，来保证自己员工薪酬的平等性，在同一地区进行同等劳薪分配。当今时代的同一地区，已经不是指过去的同一开发区了，而是全国各地同产业城市的统一性开发区水平比对。只有真正的平等，才能真正的为员工提供薪酬激励效果，如果不平等，例如，同厂同工不同薪，必然引起工人不满，更何谈薪酬激励？

三、外界风险对原企业的影响

增加浮动收益的同时，也代表了市场经济的发展，如果委托方的受益减缓，那么必然针对年底分红进行抨击，难免会引起第三方的反噬，或者双方崩盘，这就会影响原企业的发展，以及对员工的工作影响。

2010年的金融风暴，已经很大程度上说明了这些，没有新的管理很难实现对新时代的适应，老一套的做法或者没有基准的尝试都是失败的根源。而外界风险绝对是让任何企业头疼的话题。投资有风险，决论要慎重！

在双方协议达成以后，期间一般都会跳过乙方的意见，因为是甲方租借乙方劳动力来进行生产工作，所以，只要支付等价值的市场劳动力薪酬即可，这也就是现在的基本表象。甲方与第三方达成协议，到底是讨论瓜分乙方的权益？还是激励乙方的工作积极性？这并不是一个特别难的问题，首先甲方与第三方都想更好的中和两方的矛盾，但是越是这样就越是容易忽略乙方的利益。

外界风险对原企业的影响，首先就是带来了新的合作关系。那么，如何发挥人资薪酬激励？这个问题中比较突出的就是奖罚制度由谁制定。如果由第三方制定，那么乙方应该是原企业单位的人，还是第三方的直属工人呢？在苏州地区，有很多厂家已经不再重视这些了，因为他们觉得只要有人在自己的厂区工作就行了，所以他们不在乎这些隶属关系，甚至出现了乙方工人，今天在这个公司的厂区上班，明天在那个厂区工作，而工资是通过人力资源公司（中介）直接发放的，这样其本质就成了甲方公司租用人力资源公司（中介）的旗下工人一般。

如此的外在风险，对于一个企事业单位的冲击是无比强大的，如果跟自己合作的人力资源公司出现漏洞将来直接影响的就是自己的公司。而这样的风险必然导致工薪阶层的不满，那么薪酬激励方案就只是空谈了。

所以对于外界压力，企事业单位应该保证自己的唯一性，主导型，并制定奖惩制度，为员工提供其能够提供的让员工满意的福利制度，如此薪酬方面员工也必然可以理解，如此也可以进一步促进人资薪酬激励的更好进程。

四、委托方内部成本对原企业的影响

相对于寻找到的人力资源公司（中介），其运营资金主导了他们扮演什么角色的道路，例如委托方扣押工人工资、委托方私自调配工人等，都会在一定程度上影响委托人的利益结构，如果相互推脱，首先为协议三方带来的冲击就是，甲方生产滞后，乙方积极性下降，激励效果消失，而第三方应该受到社会的谴责和法律的制裁。

为了消除这些可能发生的事情，甲方应该做到薪酬透明化，让人力资源管理者无法挖坑骗人，而其佣金问题，也应该透明化，合同化，而不是口头达成，只有在法律的监督下，才能完成一切合法行为，在此同时，乙方看到了甲方与第三方的诚意，自然会全身心的投入到工作中。

所以完善甲方与第三方的管理观念，事情就变得更加直接了，应该是雇佣关系，而不是合作关系，但是相对的所要负的职责也就明朗了，对于单方提出的无理要求，要在保障乙方所受权益不受侵犯条件下，给与回绝、或者更改协议，因为所有的管理都是在三方协议上进行的，而薪酬激励，也是在此基础上的。凡甲方提出要求，第三方有权驳回，但是要建立在甲方所提出要求不符合三方协议的协调。同时甲方拟定的奖惩制度需要第三方来为其实施，第三方不得以任何理由扣押资金，不得以任何借口来私挪瓜分由企业下拨的员工薪酬和奖金。

五、从企业内部管理分配，从而杜绝怠工消极态度

很多时候并非所作决定出现纰漏，而是内部关系没有真正的做到万无一失。

薪酬方面只有有奖惩，才会激励人员动力，才会调动人员积极性，任何时代下，这一点不曾有过改变。那么怎么才能做到真正的激励，而不是夸夸其谈？这就成为了关键，而前面所说的那些，都是从外在因素考虑，那么现在我将从企业内部来说明一下内部管理分配和内部资源统配问题。

首先，用人唯贤，这是自古以来的治理方法，从无异议。那么，什么是贤？贤是能将公共利益放在第一位，且是有责任感和正义感的一个人。这么说来，很明了了，首先贤人是一个人。在制度上，可以选取有才能的人来担当，那么怎么才能看出这个人才就是贤才呢？需要考核，凡企业内部管理人员，在考察期间必须满足公司制定的所有规定，且可以很好遵守企业管理制度，在此基础上还要能够跟基层干部基层工人团结一心，成为企业上部与工薪阶层的桥梁。

其次，定制内部完善的管理制度，不能说只要是有利于公司的就可以成为制度，制度乃是多方面的，要考虑企业本身，又要考虑作业人员的人身保障，那么制度就应该是广集思路，而非一人一力所做出来的。

最后，需要跟进处理一切负面影响，解决员工所有的疑虑，并主张企业的核心竞争力，从而再从薪酬上多鼓励，主动的去激励员工。从而使其在此意义上完成所有思想工作，做到真正的激励作用。

当然从工薪阶层出发思考，工薪阶层当然是想着薪酬越高越好，所以要理解工人的心情，出门不易，多为工人着想，在企业能够接受的情况下，为工人提供最理想化的薪金，同时在企业能够完成的情况下，为员工提供生活区服务，这样，自然而然工人就融入了企业的生活。对奖惩制度也会乐意去参加，才会能奋力于公司的管理制度中。

结语

本文采用分析分配资源薪酬过程的方式来解说各种问题下的原企业单位外部风险导致的各项机能问题，以及企业薪酬激励制度的发展与应用，从中逐步演变薪酬配比方式及科学化分配，避免走向脱节化的管理。而如何调动工人积极性，如何合理发挥人资的薪酬激励方案，理应从企业根本着手。在引证委托方的时候，必须要确保自己的主导地位。从而真正的在新时代背景下实现人员薪资宏观调控，从而真正的实现人资薪酬激励成功，带来企业的再一次发展。

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[责任编辑 杜 娟]