可用与可信

苏开

时间的针脚一直很密匝，只要思维不偷懒，过往的教训总会缝在身上，譬如人事决策失当。

去岁江南。那一天是4月1日，出差湖北的仲总顺便速览了武当山，傍晚就餐一淮扬菜馆。对桌有食客正在点菜，服务员问他要不要点太极湖白鱼，“那当然，必须的！”

“你说的是东北话，唠唠嗑吧，兄弟？”

“做企业的吧，我也是，干脆，整两口！”

湖光山色，美好时光彩排。求才若渴的仲总欣逢据说做过两家公司CEO的刘利。曾国藩不是讲品酒性亦为面试法之一吗？刘利一会儿阿米巴落地，一会儿O2O升级，自信堪比满杯的酒，令仲总叹赏不已。微醺间听刘利高声说“你是创业者，我是创变者”，他顿感虽没有五百年前频频回眸，也可酒光中举杯为号：“就这么着了，来，为你成为我公司的合伙人，干杯！”

“妥妥的吗？”

“无信义不兄弟，你主管经营，妥妥的！”

半年后，酒醒了。查一下日历，喝嗨那天是愚人节。

我问仲总为什么把刘利辞了。他回答得高冷：“撒谎！”公司HR总监不无遗憾地跟我讲，没办法，老板出面那是“终试”，秒杀的事有几个不走眼的。

我无意了解享受专车、高薪待遇的刘利因何事撒谎而露馅的，只是觉得在高人力成本条件下的人才猎取当审慎，看起来可用而不可信的牛人真真是多乎哉也。在人才竞争战不断演进的当下，仅靠猎头或挖墙脚已OUT了。一些企业在“抢人”中又滋生了捡漏心理，窃喜逮住藏在深山人未识的孔明;掷骰子心理，就当赌上一把;蒙着打心理，一相面如找到多年失散的兄弟……

性情所致也罢，醉眼迷离也好，造成看走眼的本质是急功近利心理，或弃HR核心员工培养规划于不顾，或将X射线般的测评技术抛之一边。心急吃不了热豆腐，一些有“资质”的牛人专为心急者设计了“备胎计划”，在“人信”环境未成气候之时，正可沐猴而冠，勇当行走江湖的“空降兵”。

人事决策失误的痛感，不仅是搭点成本的刺痛，其对企业内部人才造成的次生灾害是隐痛难消的。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”魏晋时遴选人才讲究“九品中正制”，人分九品，可用之能力，可信之品格，是很下一番勘察工夫的。木心的《从前慢》被谱曲下来，已渐行渐近地传唱起来。歌声很悠扬，从前慢，现在快，从慢到快的转变中，你是否还库存着静气？