医学院校化学实验技术人员胜任素质模型探究

林美玉， 戴蔚荃， 沈颂章， 林锦明， 王小燕

(第二军医大学 药学院，上海 200433)



医学院校化学实验技术人员胜任素质模型探究

林美玉， 戴蔚荃， 沈颂章， 林锦明， 王小燕

(第二军医大学 药学院，上海 200433)

将胜任素质理论引入医学院校化学实验技术队伍管理工作，探索基于胜任素质模型的现代人力资源管理制度体系，为医学院校选拔和培养优秀的实验技术人员提供参考依据。在实际调研、专家访谈的基础上，通过分析素质模型的内涵特征和医学院校化学实验技术人员的岗位要求与标准，构建了医学院校化学实验技术人员素质模型。该素质模型包括政治素质、品德素质、知识素质、技能素质、身心素质五个维度，并从基于该模型的实验技术人员的招聘选拔、培训创新、绩效考核、职业发展等方面探讨了其在实验技术人员管理系统中的应用及效果。

医学院校； 实验技术人员； 胜任素质； 模型

0 引 言

高等医学院校实验室是进行医学人才培养、科学研究、社会服务和知识创新的重要基地，而医学院校实验技术人员是为完成教学科研服务而配备的从事实验室工作的专门技术人员，他们担负着教学、科研、临床、实验室管理等方面的工作，是教学、科研队伍中一支重要生力军[1]。目前高等医学院校人力资源机构大部分沿用传统的人员管理模式，在招聘、选拔、考核时，更多关注学历、专业、科研成果等，而对于人的核心素质(动机、价值观等)关注较少。因此，本文运用胜任素质研究理论，探讨医学院校化学实验技术人员胜任本职岗位所需的素质，使用科学的方法构建一个医学院校实验技术人员的素质模型，为实验技术人员的招聘、选拔、培训、考核、评价奠定基础，为医学院校化学实验技术人员能力素质建设提供科学规范的管理依据。

1 医学院校化学实验技术人员现状

近年来，随着高等医学院校教育改革的快速发展，创新实验室和大型仪器平台的建立，对实验技术人员提出了新的要求，对其工作内容也注入了新的内涵，但实验技术人员的整体素质与现实发展需求相比，则日显不足[2]。

(1) 实验技术人员定位不合理。由于各种原因，实验技术人员一直不被重视，实验技术岗位也没有一套科学、完整的准入标准，绩效评价和培训体系落后导致实验技术人员工作积极性不高，缺乏创新活力。

(2) 高水平、高素质实验技术人员短缺。一些学校实验技术人员专业基础薄弱，实验技术队伍整体水平参差不齐，缺乏完善的补充更新机制，严重制约实验室的健康发展。

(3) 管理制度不完善，人才队伍不稳定。实验技术人员的工作很多带有服务性质，不同岗位实验技术人员之间工作量往往不均衡，但许多院校对所有实验技术人员采取相同的考评机制[3]，其实不能准确反映每个人的真实工作绩效，严重挫伤了实验技术人员的工作积极性，影响实验技术队伍的整体稳定[4]。

2 国内外关于素质及素质模型的研究概述

2.1 素质的定义与素质模型的内涵

“素质”一词来源于“Competency”，又称胜任力、胜任特征、能力、资质、才能等，它最早由美国哈佛大学教授David C. McClelland于1973年正式提出，并将其定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质[5-7]。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。通常我们从胜任素质的适用范围，将其分为核心素质和专业素质。其中核心素质是针对组织中所有员工的基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，而专业素质是依据员工所在的岗位，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质[8]。

所谓素质模型，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。20世纪70年代David C. McClelland发表的《Testing for competence rather than for intelligence》，开辟了素质模型理论研究先河。他提出的冰山模型理论将员工的素质分为“冰山以上的部分”包括行为、知识、技能，这些是显而易见的部分，经过学校或职业性培训便可获得较容易地提高；“冰山以下的部分”即价值观、自我形象、个性品质、内驱力社会动机，这些是潜在的，难以测量评估[5]。

2.2 国内外教育领域相关研究成果

自素质模型理论提出以来，素质模型研究已取得了大量的理论和实证研究成果。国内外针对教育岗位的胜任素质均有研究。国外在此项研究上比较成熟，如 Danielson等[9]提出了教师胜任模型的四个维度，即计划与准备、环境监控能力、教学能力以及职业责任感。Bisschoff等[10]运用结构化问卷对教师的胜任素质进行研究，提出教育胜任力和协作胜任力的二维模型。国内主要有任嵘嵘、史学军等[11]以河北省高校教学型教师的胜任素质为研究对象，最终得到的高校教师胜任素质模型。姚蓉[12]通过实证研究得出高校教师胜任素质模型的维度。许安国等[13]对研究性大学教师胜任素质模型进行了构建研究。

2.3 实验技术人员素质模型研究的意义

实验技术人员所从事的工作除技术服务外，兼具教学、科研和管理等多重属性，但他们的角色定位与教师队伍、管理干部队伍相比具有不确定性，通常他们都被归为辅系列对待和管理，培养工作较薄弱，缺少系统的专业技能培训[14]。人力资源机构在招聘、选拔、考核时，沿用传统的人员管理模式，只重视学历、专业、科研成果等，而对于人的核心素质(动机、价值观等)关注较少，由于定位和管理模式的不合理，严重影响他们对自身工作的认同感，影响个人发展潜力，缺乏组织竞争力，从而影响工作绩效[15]。

本文运用胜任素质研究理论，探讨医学院校化学实验技术人员胜任本职岗位所需的素质，使用科学的方法构建一个医学院校实验技术人员的素质模型。目前，国内关于医学院校化学实验技术人员的研究文献多为专业技术方面，而基于胜任素质模型的研究尚未见到[16]。通过本文研究，希望为此类研究提供参考和依据，对高校现行的实验技术人员管理方式的创新，以及实验技术人员的招聘、选拔、培训、考核及评价激励等具有实践意义和应用价值。

3 医学院校化学实验技术人员素质模型的构建

(1) 素质模型的构建思路。本研究依据目前我国医学院校化学实验技术人员的职能定位，结合其工作现状，通过分析与医学院校化学实验技术人员相关的职位特点、基本职能、工作范畴、工作效用及管理制度等内容，从通用胜任素质词典中筛选出符合医学院校化学实验技术人员岗位的胜任素质要素[17]。通过专家咨询、问卷调查等方法，对化学实验技术人员的胜任素质进行实证研究，构建医学院校化学相关专业的实验技术人员综合素质模型。

(2) 素质模型维度的确定。素质模型，究其成分而言，主要包括素质要素、素质维度、素质指标等。构建医学院校化学实验技术人员素质模型的主要任务在于确定素质要素以及要素之间的关系。根据实验技术人员的基本考核，可以知道实验技术人员素质要求基本是德、绩、勤、能。同时，根据之前问卷设计的内容我们基本确定医学院校化学实验技术人员素质要素主要有政治素质、品德素质、知识素质、技能素质、身心素质五个维度。

(3) 素质指标的设计。对于实验技术人员素质模型的素质指标的设计，主要是根据政治素质、品德素质、知识素质、技能素质、身心素质五个维度来进一步划分的。制定素质指标量表，更换、补充二级指标体系中的内容及其它方面。医学院校实验技术人员素质模型共包含13个素质指标，分别为：政治思想、职位政治素质、道德修养、职位品德、一般知识、业务知识、业务能力、创新能力、人际技能、身体素质、心理素质、情绪调控、适应性。

(4) 素质模型的整体结构。医学院校实验技术人员素质模型根据研究的结果在结构上将其概括为5个层面13项内容的素质模型(见表1)。

表1 医学院校实验技术人员素质模型构成

4 医学院校化学实验技术人员素质模型的应用

4.1 基于素质模型的实验技术人员管理系统

医学院校化学实验技术人员素质模型，应结合实验技术人员管理实践，实验技术人员素质模型应该作为一种管理工具应用于实验技术人员管理系统之中。素质模型的运用系统见图1。

图1 实验技术人员素质模型的运用系统

从图(1)可以看出，素质模型的应用其最基本的就是构建基于素质模型的实验技术人员管理系统，根据素质模型中实验技术人员管理中的应用范畴，建构基于素质模型的实验技术人员招聘选拔系统、培训创新系统、绩效考核系统和职业发展管理系统等。

(1) 招聘选拔系统。传统的招聘选拔考查范围通常很狭窄，如仅仅看重知识学历、技术能力、工作经验等显形素质，而忽视其他隐性素质要求，往往这些更是产生高绩效所需要的。基于素质模型进行的实验技术人员甄选，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更能达到人员与职位在知识、技能、人格特质和动机等内在素质的匹配。在人员选聘活动中，首先基于素质模型来设计选聘标准和任用流程，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进行人员筛选，可以使个人素质最大限度地适合于工作与角色的要求。

(2) 培训创新系统。培训作为组织部门的一项不可或缺的基本职能，其目的是根据组织战略发展的需要，帮助实验技术人员弥补不足。基于素质模型的培训流程，首先是进行培训需求分析，即对在职实验技术人员进行素质测评，发现被测评者与岗位素质要求存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键内容；其次根据具体岗位特征，结合现有人员的素质状况，制定最合适的培训计划，设计有针对性的个人培训课程和项目；最后，通过培训后的效果评估为实验技术人员素质的改进提供指导和反馈，最终达到个人素质的不断提升。

(3) 绩效考核系统。绩效考核是根据素质模型提供的考核指标进行的，与传统的评价分析方法相比，素

质模型凝聚了优秀实验技术人员的核心素质与能力，因而其评价结果更具科学性和准确性。基于素质模型的绩效考核在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质发展目标。其次，素质特征应用于绩效考核可以更好地指导绩效考核，组织部门在绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行。

(4) 职业发展系统。素质模型可帮助实验技术人员进一步明确职业发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为实验技术人员指明发展道路，从而促进其对自己职业生涯和实验室建设发展的责任性。

4.2 应用成效

(1) 提升个人能力。从提升实验技术人员个人能力出发，中心采取一系列措施：①注重加强实验技术人员特别是青年教师的思想道德修养教育，定期谈心交流，使之兢兢业业、任劳任怨；②新上岗人员必须参加岗前培训，考核合格后才能上岗；③青年教师实行导师制，以老带新，制定详细的青年师资培养计划；④安排实验技术人员参加英语口语培训班、计算机技术及网络应用能力的学习，不断提高其实验教学水平和科研攻关能力；⑤课前进行试讲和集体备课，教学过程进行督导检查；⑥在保证教学工作量完成的基础上，支持实验技术人员参与实验教材、规章制度的编写工作，提升综合能力。

(2) 增强组织竞争力。首先以素质模型为标准，建立相应的奖惩机制可以提高工作效率。每年对实验技术人员进行年终绩效考评，确定绩效工资档次，这种直接与个人利益挂钩的工作评价机制，在一定程度上可以激发实验技术人员的积极性、主动性和创造性。另一方面按照素质模型要求，实验技术人员应该掌握实验室的日常管理制度、仪器和试剂的管理、安全管理制度等，这可以使他们管理实验室更加科学化、标准化及规范化。

(3) 发挥管理部门的主导作用。实验技术队伍在学校建设和发展中的地位和作用，离不开组织领导的重视和支持。学校从实际出发，强调提高实验教学质量，培养创新人才，引进了一批本科、硕士乃至博士研究生充实到实验技术队伍中，他们在实验教学、科学研究、实验室管理等方面发挥重要作用。

以素质模型为标准进行的实验技术队伍建设，虽已取得一定成效，例如建构以素质模型为基础的考录制度、青年师资培训目标、绩效考核制度等，但还存在不足，例如外出学习，借鉴同行的机会不多，在实验室建设和管理方面的学术讲座开展较少，对国内外的先进水平了解甚少。只要领导部门重视，政策合理，措施得力，就一定能建设成一支高水平、高素质的实验技术队伍[18]。

5 结 语

构建医学院校实验技术人员素质模型，对实验技术人员、学校和管理机构都有重要的应用价值。但目前来看，实验技术人员整体素质的提升还需要一个改变制度观念、培训机制、创造条件和扶持保障的过程。随着社会发展和人员素质提高，医学院校实验技术人员素质模型的构成要素和内涵也将发生改变。因此，实验技术人员素质模型需要不断完善以更好地适用于医学院校的实验技术人员的管理。

[1] 高素云,夏扎丹木,原 慧. 浅谈新时期高校发展对实验技术人员的要求[J]. 实验室研究与探索, 2014,33(2):243-246.

[2] 齐志广. 高校实验技术队伍面临的主要问题与解决对策[J]. 实验室科学, 2009(4):7-10.

[3] 魏 伟. 高校实验技术人员考核机制对策[J]. 实验室研究与探索, 2011,30(12):157-161.

[4] 雷世鑫. 新建医学院校实践教学需要高素质的实验技术人员[J]. 中国校医, 2012,26(11):821-822.

[5] McClelland D C. Testing for competence rather than for “intelligence”[J]. American Psychologist, 1973,28(1):1-14.

[6] 王小平,张 凌,王亚平,等. 医学计量人员胜任特征模型的研究[J]. 实验室研究与探索,2014,33(5): 231-234.

[7] 励立庆. 省部共建视野下高校学生素质模型的构建及其在学生工作中的应用[J]. 现代教育科学, 2013(3):86-89.

[8] 颛孙一仁.简述人力素质模型的构建步骤与应用[J]. 商情, 2013,35:157.

[9] Danielson C. Enhancing professional practice: A framework for teaching[M]. Alexandria, VA: As-sociation for Supervision and Curriculum Development, 1996.

[10] Bisschoff T, Grobler B. The Management of Teacher Competence[J]. Journal of In-Service Education, 1998, 24(2): 191-211.

[11] 任嵘嵘,史学军,齐西伟. 河北省高校教学型教师胜任素质模型[J]. 中国教师, 2007(S1):154-171.

[12] 姚 蓉. 高校教师胜任素质模型构建初探[J]. 科技情报开发与经济, 2008(30):186-189.

[13] 许安国,叶 龙,郭 名. 研究型大学教师胜任素质模型构建研究[J]. 中国高教研究, 2012(12): 65-68.

[14] 李福星. 加强高校实验技术人员综合素质培养的探讨[J]. 实验室研究与探索, 2010, 29(11):153-155.

[15] 钟敏建,张文俊,陈 新. 设立技术岗位激励实验技术人员[J]. 实验室研究与探索, 2012,31(8):155-157.

[16] 徐 勇. 实验技术队伍建设研究的内容分析及其实践[J]. 实验室研究与探索, 2009, 28(11):213-215.

[17] 彭剑锋,荆小娟. 员工素质模型设计[M]. 北京:中国人民大学出版社, 2003.

[18] 张 旭. 高校实验教学队伍激励需求与职业满意度的调查研究[J]. 实验室科学, 2011,14(1):197-199.

Research on the Competency Model of Chemistry Experiment Technicians in Medical Colleges

LINMei-yu,DAIWei-quan,SHENSong-zhang,LINJin-ming,WANGXiao-yan

(College of Pharmacy, Second Military Medical University, Shanghai 200433, China)

This paper introduces competency theory into the management of chemistry experiment technicians in medical colleges, and explores to establish the modern human resources management system based on the competency model, which will provide references for selection and cultivation of experiment technicians for medical colleges. Based on the survey data and expert interview, according to the analysis of connotation and characteristics of competency model and the quality status of chemistry experiment technicians in medical colleges, this paper structures the competency model of chemistry experiment technicians in medical college. The competency model is composed of political quality, moral quality, knowledge and skills quality, physical and mental quality. This paper also puts forward suggestions about the use of the competency model on the human resources management of experimental technical personnel in aspects of staff’s recruitment and selection, training, performance appraisal and career development.

medical colleges; experimental technical personnel; competency; model

2014-10-15

全国高校实验室工作研究会学术研究计划项目(2012)

林美玉(1982-)，女，山东青岛人，硕士，实验师，主要从事化学实验教学与研究。

Tel.: 13482610842; E-mail: linmeiyu18@126.com

王小燕(1961-)，女，山东曲阜人，教授，实验教学中心主任，从事实验教学与实验室管理工作。

Tel.: 021-81871340; E-mail: syjxzx325@126.com

G 642.0

A

1006-7167(2015)08-0236-04