学分制管理在华北油田阿尔作业区的应用与实践

刘海涛　李丽香　刘俊英

摘 要：在智慧油田的建设中，中国石油华北油田二连分公司阿尔作业区通过基于学分制管理的培训管理体系的建立，使员工的技术水平和业务素质明显提高，促进了员工培训工作、培训计划由随机性向系统性、应急性培训向提高性培训转变，最终使劳动组织结构的优化调整顺利进行。

关键词：智慧油田；人才培养；阿尔油田；管理体系

中图分类号：F272 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.09.077

中国石油华北油田在“十二五”信息化总体规划中将“智慧油田”作为信息化建设的核心，随着数字化油田的全面推进和新技术、新工艺、新设备、新方法的广泛应用，对油田的人才培养和员工的知识、技能提出了全新的要求。面对生产方式的变革，应打破传统培训形式的瓶颈，激励员工的工作积极性，形成共同的价值观、增强凝聚力。现阶段，迫切需要一种新型的培训方式解决新问题。

1 将学分制管理引入操作人员培训中

学分制是教育模式的一种，以选课为核心，教师指导为辅助，通过绩点和学分衡量学生学习质量的综合教学管理制度。企业员工培训属于职后教育，与高等学校的职前教育有本质区别，因此，引入学分制管理的着眼点也应有所不同。企业学分制管理模式是通过建立作业区“学分制”培训管理体系，以学分作为量化员工个人发展进取目标计划的评价手段。以“统一要求、自主选择、量化积分、奖优惩劣”的方式，引导员工自主学习、持续学习。

2 学分制管理在阿尔作业区的实践

2.1 健全工作网络，提供组织保障

阿尔作业区构建了包括管理制度、激励制度、培训平台、资料库和记录档案5个主要部分的学分制培训体系，成立了学分制培训体系管理领导小组，全面负责学分制管理体系的推进，研究、解决了推行中遇到的问题，将学分制培训管理纳入班组的绩效考核，建立了《阿尔作业区学分制管理实施办法（试行）》。

2.2 整合培训资源，建立培训平台

阿尔作业区依托油田公司数字化培训平台，坚持内外结合，丰富培训课件资源，具体内容分为以下3方面：①对通用类的基础课程采用油田公司网络培训平台学习。华北油田公司网络培训系统是按照华北油田的培训模式进行设计的，已上线各类教学课件1万多个，收录试题13 000多道。涵盖了油田公司主要工种、关键岗位，包括初、中、高各级别。②发挥作业区内部兼职培训师、分公司专业技术类培训师的作用。目前，作业区内部培训资源库的培训课件已达到527个，涵盖了生产运行、安全管理、地质工程、数字化管理和人事经营5个方面。③作业区综合经营组担任系统管理员，负责培训平台中学员档案管理和考核的任务。

2.3 “三化”学习，提高培训效率

“三化”学习分为以下3方面：①时间自由化，有效解决工学矛盾。将课程安排与员工轮休假、工作范围相结合，员工可以根据自己的工作实际自主选择课程种类，自主安排学习时间和考核节点，做到学习、工作两不耽误，有效缓解工学矛盾。②选课个性化，直接体现“因材施教”。③学习自主化，激发主动性和积极性。

2.4 “四定”管理，提升学习兴趣

“四定”管理分为以下4方面：①确定培训周期。为员工建立职业成长档案，将培训周期与技能鉴定、薪酬调整和技术晋升的周期相一致，使培训更加贴近员工现阶段的学习需求。②确定课程设置。根据不同级别、不同工种岗位人员对岗位技术和技能的要求，设置必修和选修课程，规定不同课程需要达到的标准学分和选修课时。③确定考评学分。明确考评方式，将岗位工艺流程、设备工作原理等内容列为口试范围；将岗位应知应会、技能考试题库列为书面考试范围：将操作卡、应急预案的演练作为演练考核范围。明确各项课程通过考评的分数，明确员工通过某一课程测评后所得的学分。④确定激励标准。建立了《阿尔作业区学分制考核管理规定（试行）》和以阶段学分分值为依据的员工岗位晋升和薪酬激励、评先选优的办法和标准。

2.5 “四个层面、三级考核”的培训模式

以正激励制度为基础，建立了管理人员、专业技术人员、操作人员和数字化设备检维修人员“四个层面”，分公司、作业区、班组“三级考核”的新型数字化管理培训模式。

2.6 完善制度体系和考核激励机制

实行了《作业区培训管理规定》《师带徒管理办法》《111，114培训管理规定》等一系列支撑学分制管理运行的制度文件，保证了学分制管理体系的规范、高效运行。在申报专业技术职务任职资格、技师资格考评、管理人员晋升和技能等级晋升都要审核学分档案。员工学分与年度测评、职务技能等级晋升、评先选优等挂钩，未达到规定学分的员工不得参评作业区各类先进评选，使加强学习、积累学分、实现个人素质持续提高的观念深入人心。

3 实施效果

具体的实施效果可分为以下3方面：①通过基于学分制管理的培训管理体系的建立，有效调动、激发了员工学业务、学技术的主动性，阿尔作业区员工的技术水平和业务素质得到了明显提高。在作业区的大力推动下，培训工作基本达到日常化，逐步实现了“学习工作化、工作学习化、培训常态化”的目标，员工的综合素质得到了明显提升。与2013年相比，操作岗高、中级人员比例分别提高了10%和15%.②阿尔作业区员工通过学习培训、钻研实践、不断强化理论知识和提高现场操作水平，在自主创新方面迅速发展；踊跃参加各级技能竞赛和技术比武，取得了优异成绩。③促进了员工培训工作的2个转变，即培训计划由随机性向系统性转变、应急性培训向提高性培训转变。员工素质明显提升，劳动组织结构的优化调整顺利进行。作业区机关整合为“三组一中心”，生产方式也由值守型改为巡检型。人力资源配置更加优化，安全风险得到了有效控制，满足了员工培训不受时间、空间和人等因素限制，随时随地进行自主学习和灵活操作的要求；降低了培训成本，促进了员工理论知识与操作技能的紧密结合，打造了新型人才的培养模式，全面巩固和提升了员工的专业技能。

参考文献

[1]贾银娟.浅谈学分制管理在油田员工培训中的利与弊——以长庆油田为例[J].人才资源开发，2013（07）.

〔编辑：张思楠〕