中小企业人才招聘问题及对策研究

刘闯

摘 要：目前中小企业的招聘存在基础性工作薄弱、企业用人理念存在误区、招聘主管能力存在缺陷等问题。该研究提出了加强中小企业人力资源招聘的基础工作、转变观念、树立正确的用人态度、科学地甄选人才等针对性的措施。

一、中小企业人才招聘的重要性

中小企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在员工和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的员工队伍。市场经济的发展对中小企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，中小企业只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。组织中的人力资源具有时效性，组织需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合组织需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，中小企业招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了中小企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、中小企业招聘存在的问题分析

（1）大多数中小企业缺乏人才招聘的规划。中国人力资源网2005年-2006年的调查显示，大多数的中小企业只是在形式上把招聘工作纳入到企业的阶段性的目标，却极少有一个详细的书面计划，更没有建立一整套完善的人才储备计划，更多的是在公司缺人或者员工流失率过高时才去准备招聘工作，并且只有35.82%的中小企业计算了每招聘一名员工所花费的成本 。从动态上来看，中小企业不能根据企业的发展规划去估计未来的人员需求。（2）大多数中小企业不重视人力资源管理的基础性工作。一般而言，企业中人力资源管理部门所起的作用具有滞后性，其重要性往往被忽视。一般表现为缺乏招聘前的准备以及招聘后的有效评估。所以人力资源管理的基础性工作的好坏直接关系到中小企业人才招聘的有效性。据麦斯特人才机构在2012年1月对的调查显示，在求职者最为关注的因素中，薪酬水平、发展空间、工作环境分别以40%、24%、14%占据重要地位。由此可见，建立健全薪酬等机制，不断完善员工培训与开发，为员工提供较为广阔的发展空间、环境，从而使得中小企业招聘工作更加顺畅。（3）对人才的高消费导致资源的浪费。中小企业为提升企业知名度等原因，最大可能地招聘高学历者。这样不仅会造成人才的浪费，而且可能导致人岗的不匹配。因为高学历者在工作一段时间后，会认为是大材小用，不能充分发挥自己的才能，从而影响他们的积极性，甚至会造成人员流失的现象。这样就会导致社会、企业和个人遭受重大损失。企业会为此付出较大的成本。（4）招聘主管在态度、能力、经验等方面存在缺陷。招聘主管本人对招聘工作有重要的影响，一个热情真诚的招聘主管能够给应试者留下良好的印象，有利于招聘工作的开展。其次，招聘主管对人选的分析和判断能力直接影响着应聘者对企业的评价和选择。另外，有经验的招聘主管能够避免晕轮效应，首因效应等招聘误区，从而提高招聘的有效性。相反，在态度、能力、经验等方面欠缺的招聘主管可能会把招聘工作引向歧途。因此，招聘主管必须在平时注意积累招聘的经验。（5）相关的法律法规不健全。目前，由于我国人力资源管理发展的历史还不长，我国有关人力资源的相关法律法规的制定还处于初级阶段，中小企业的发展还没有一个完善的法律制度作保障，而这些对中小企业的影响尤为重要。另外，部分企业对《劳动法》的执行不力，甚至有些企业违规操作。因此，建立健全相关的法律法规，净化中小企业招聘的外部环境，对中小企业提高招聘的效率尤为重要。

三、完善中小企业人才招聘工作的对策

（1）加强中小企业的基础性工作。工作分析和人力资源规划是人才招聘的前期工作。招聘前期工作的好坏直接影响着企业人才招聘的效率。人力资源规划是指根据企业的经营规划和竞争战略，通过一定的分析方法使企业人才供需平衡，为企业提供保质保量的人才，并制定政策和策略，使企业在需要的时间和需要的岗位获取需要的人员 。工作分析是通过分析岗位的工作任务、性质等内容为职工提供相应的职位分析。通过工作分析，能够使管理者明确岗位的任职资格、任职条件、工作内容等。只有做好工作分析，才能为人才招聘提供客观的依据，才能使中小企业在人才招聘过程中更具有主动性。就会使招聘的人员和岗位的要求相符，从而提高了招聘的有效性，并且为以后的工作的开展提供了有力条件。相反，如果企业缺少人力资源规划和招聘计划，就不能及时为企业输入所需的人才，并且会使经营战略规划，因人员供需的矛盾而变化甚至会脱离企业战略。另外，如果企业没有上述一系列的分析和规划，那么企业就得在结果出来后才能做出反应，往往会处于被动的地位。（2）转变观念，科学地招聘筛选人才。灵活多样的招聘渠道和招聘方式能够增强企业招聘的有效性。招聘渠道的不同给企业带来的影响也会不同，一般而言，企业的有内部招聘和外部招聘两种招聘渠道，内部招聘不仅所需成本较少而且容易对企业员工产生激励作用。外部招聘能够帮助企业树立良好的外部形象，有助于提高企业的知名度，给企业带来新的生机和活力。中小企业应该根据自身的特点灵活科学地选择招聘渠道，科学地引进人才。同时，中小企业不应该只局限于既已存在的招聘的方式，而是要从企业的实际出发，结合各种招聘方式的优缺点，选择适合招聘岗位、符合企业实际的招聘方式。例如，对不同层次人员的招聘应该采取不同的招聘渠道：高层次的管理人员的招聘可以通过猎头服务和推荐等方式，而且可以使不同的猎头公司分别推荐，以增加企业的可选择性；中层次的管理人员的招聘可以通过在相关刊物上发布广告，通过网络招聘，内外部的举荐等方式进行；而专业性的技术人才则可以选择校园招聘、人才市场招聘等方式。（3） 树立正确的用人态度，培养专业的招聘人员。中小企业人才招聘应本着以人为本的理念，对每一位应聘人员都应表示谢意和尊敬。并且应该建立人才储备库，把他们的资料录入其中。这样既有利于企业招聘到优秀的人才，又提升了企业的形象，增强了企业的知名度，为以后的人才招聘奠定良好基础。正确的人才招聘理念要求加强对专业招聘人员的引入和培养。对中小企业来说，负责招聘人员的态度和素质对企业的发展非常重要。其中，招聘主管的能力的大小尤为重要。而中小企业由于自身规模、资金等的限制往往忽视了对专业型招聘人员的引入和培养。导致引入的招聘主管不符合企业的现状和发展的要求。因此，加强专业性招聘人员的引入和培养有利于克服招聘主管的各种误区，增强招聘工作的有效性。（4）建立健全相关的法律法规。完善人力资源的相关法律法规，净化中小企业人才招聘的外部环境，使中小企业人才招聘有秩序高效率地进行。比如，加强对设计企业商业秘密人员跳槽的管理和制约；对于有携带商业秘密跳槽的人员，加大惩罚力度。制定和完善相关的法律法规限制招聘过程中的其实现象。加强管理部分企业在招聘过程中的性别、年龄、工龄等方面的歧视。另外，加强中小企业严格按照相关法律法规行事的意识，特别是要增强企业执行《劳动法》的意识。

参考文献：

[1] 2013年我国中小企业发展趋势分析.[DB].中国行业研究网， 2013，（02）.

[2] 张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.[J].财会通讯，2010，（09）.