朱金强 张丽华
摘要:对领导行为有效性的探讨一直是领导理论的中心议题。文章实证检验了领导风格对员工绩效的影响,以及自我监控人格特质的调节作用。研究结果表明:员工导向的领导风格正向影响员工的周边绩效,而任务导向的领导风格正向影响员工的任务绩效,自我监控人格特质调节了员工导向的领导风格与周边绩效的关系。
关键词:任务导向;员工导向;自我监控;任务绩效;周边绩效
一、 引言
领导风格一直是学术界关心的一个重要话题,目前,我国正处在经济结构轉型时期,中国的企业面临着很大的挑战,如何提高领导水平?如何提高员工绩效?以及如何更好的运用领导理论提高员工绩效等问题,成为学者们关注的重点。因此,领导风格与员工绩效关系的研究引起了国内外众多学者的广泛关注(Koene,Vogelaar & Soeters, 2002;方阳春,2014;吴继红、吴敏、陈维政,2012)。
二、 文献回顾和研究假设
1. 领导风格与员工绩效。从早期的俄亥俄州立大学的开创性研究,到密歇根大学、管理方格论的拓展,再到领导权变理论(Fiedler & Chemers,1967;Kahn & Katz, 1952),均围绕着各种领导行为有效性进行研究。在这些研究中,将领导风格划分为2个维度:员工导向与任务导向。员工导向领导风格主要强调领导者与员工关系的维护,关心与尊重员工的需要;任务导向领导风格则强调领导者通过严格监督与控制员工以保证生产任务的完成,将员工视作是完成工作的手段或工具(Blake & Mouton,1964;Kahn & Katz,1952)。
Motowildo和Borman(1997)将员工绩效分为任务绩效和周边绩效:任务绩效(Task Performance)是指实际的工作产出,与员工的工作能力、工作态度和工作经验密切相关。周边绩效(Contextual Performance)是指与直接工作无关,但会间接影响到团队绩效的工作产出,与有效沟通,人际关系维护,部门工作氛围渲染等密切相关。Motowidlo 和Van Scotter(1994)认为任务绩效和周边绩效对总体绩效的作用是独立的,并证实了两者的独立性。王辉,李晓轩,罗胜强(2003)研究结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以分开的。
周边绩效也称关系绩效或情境绩效,主要指的是与周边行为有关的绩效,具体表现在内部氛围的促进和影响(陈胜军,2008;韩翼、廖建桥,2006)。周边绩效对组织的业务本身没有直接贡献,但它却在一个方面保证了组织内的有效沟通,对人际沟通或部门合作沟通起润滑作用。周边绩效可以营造良好的工作氛围,对组织任务的完成有促进和催化作用,同时可以帮助员工任务绩效的完成以及提高整个团队和组织绩效(陈胜军,2008)。Borman和Motowidlo(1993)描述了周边绩效的五个方面:一是自觉完成额外的工作;二是当被需要完成重要的工作时,能够保持热情;三是乐于帮助别人完成工作、乐意与他人合作;四是当个人出现不便因素时也会尽量遵守规则;五是会公开的赞同和维护组织的目标,并通过实际行动主动支持组织目标。
根据社会交换理论,当领导以员工为导向,关心员工时,作为交换,员工也会做出更多的利于组织的行为,从而提高员工的周边绩效。即员工导向的领导风格会促进员工的周边绩效。相关实证研究表明,员工导向的领导风格能够有效地提高员工的工作满意度(刘平青、王雪、刘冉等, 2013),进而提高员工的周边绩效。
基于社会交换理论和前人的相关研究,我们提出如下的假设:
假设1:员工导向的领导风格正向影响员工的周边绩效。
在企业中,员工的任务绩效具体表现为完成工作的数量、质量等(罗正学、朱霞、陈静等,2006)。任务绩效是明确的、是由领导指派给员工并完成的本职工作。当领导以任务为导向时,领导会严格监督与控制员工以保证生产任务的完成,从而提高员工的任务绩效。因此,我们认为:
假设2:任务导向的领导风格正向影响员工的任务绩效。
2. 自我监控人格特质的调节作用。自从Snyder(1974)提出自我监控(Self-monitoring)的概念后,受到了学术界的广泛关注。自我监控是一种人格特质。这种特质是相对稳定的,它反应个体对自我行为的调控能力随着社交环境的变化而表现出不同状态(Snyder,1974)。自我监控又称自我管理,是指个体对自身的心理与行为的主动控制和调整,从而达到预定的目标(肖崇好,2005)。高自我监控者表现出相当高的环境适应性,他们非常善于根据不同情境,以及面对不同的个体采取不同行为;而低自我监控者则无法伪装自己,倾向于随时都表现出自己真实的性情和态度 (肖崇好,2005)。
高自我监控者对环境线索十分敏感,能根据不同情境采取不同的行为。对高自我监控的员工来说,当他们感觉领导重视任务时,他们就会表现出更多的有利于任务完成的行为,从而提高员工的任务绩效;当他们感觉领导关心员工时,他们也会表现出更多的有利于同事的行为,从而提高员工的周边绩效。因此,我们提出如下假设:
假设3:自我监控人格特质调节了员工导向的领导风格与员工周边绩效的关系,对于高自我监控的员工,员工导向的领导风格对周边绩效的影响更强;
假设4:自我监控人格特质调节了任务导向的领导风格与员工任务绩效的关系,对于高自我监控的员工,任务导向的领导风格对任务绩效的影响更强。
综上,本研究的研究模型如图1。
三、 研究方法
1. 问卷设计和数据收集。本研究的调查问卷分为员工问卷和主管问卷,配对发放,主管评价下属的任务绩效和周边绩效,下属评价领导的领导风格。其中员工问卷包括领导风格量表和自我监控人格特质量表,主管问卷包括员工的任务绩效和周边绩效。采用6点量表的尺度进行测量,其中1为“完全不符合”,2为“不符合”,3为“不太符合”,4为“有点符合”,5为“符合”,6为“非常符合”。为了保证量表测量的有效性,在针对大样本发放调查问卷之前,小批量的发放了30份的测试问卷进行预调研,然后依据预调研结果,对调查问卷量表进行相应的修订与完善,最终确定了正式测量的问卷。
本次调查对象为企事业单位的在职员工,员工问卷和主管问卷配对发放,采用实名制配对方法,一份主管问卷和对应的一份员工问卷,记1套问卷,共发放200套,回收168套,其中有效问卷160套,问卷回收率84%,有效问卷回收率为80%。
从调查样本的人口统计学特征来看,男性占44.6%,女性占56.4%;具有本科学历的被调查者最多,占52.4%,其余依次是研究生及以上占38.1%,大专占5.4%,初中及以下占0.6%;已婚者占50.6%;平均年龄为29.84岁(SD=5.977);平均工作年限为4.055年(SD=5.41)。
2. 变量测量。因变量员工绩效的测量采用陈胜军(2008)开发的量表,共8个测量条目,前4个测量任务绩效,李克特6点计分,典型条目如“能够准确地完成自己的工作目标”“我的工作质量保持了很高的水准”,“我在工作时间的利用率上较高”等。一致性系数α为0.843。后4个测量周边绩效,采取李克特6点计分,典型条目如“经常帮助他人完成工作”,“主动承担本职工作以外的其他工作”,“愿意尽自己最大的努力工作”等。一致性系数α为0.802。
自变量领导风格的测量采用Koene,Vogelaar和 Soeters(2002)开发的量表,共11个测量条目,李克特6点计分,其中前4个测量任务导向维度,典型条目如“规定下属应该做什么以及如何做”,“给出明确的绩效标准”等,一致性系数α为0.758。后7个测量员工导向维度,典型条目如“主管关心下属的福利”,“和主管交谈时,感到自在、轻松”,“采纳下属的建议”等,一致性系数α为0.912。
调节变量自我监控人格特质的测量采用肖崇好(2005)开发的量表,共8个测量条目,李克特6点计分,典型条目如“为了与人相处并让人喜欢, 如何符合人们的期望往往是我首先考虑的问题”,“对于实际上不喜欢的人,我可能装的很友好”,“当我在某种社交场合中拿不准该怎么做时,我就以别人的行为作为样板”。一致性系数α为0.645。
控制变量。本研究把企業性质、学历、性别、年龄、婚姻等人口统计学变量作为控制变量,以检验自变量对因变量的净效应。
3. 数据分析。采用SPSS 22.0和LISREL 8.7进行统计分析。首先,通过验证性因子分析检验各变量间的区分度,并对可能存在的同源偏差进行检验。其次,采用层级回归检验研究假设。
四、 研究结果
1. 信度检验。信度检验的结果表明,除自我监控变量的Cronbach's a系数在0.645以外,其余各个变量的Cronbach's a系数均大于0.70,说明本研究的问卷信度较高。
2. 同源偏差检验。尽管采用配对方式收集数据,这在一定程度上减轻了同源偏差的影响,但不可能完全消除同源偏差问题。本研究使用EFA方法做了Harman 单因子检验。结果表明,在EFA 中,第一个因子变异占总变异量的比例为27.032%,小于50%(Hair,Anderson & Tatham et al.,1998);这些结果表明,同源偏差并非一个严重问题,不会对本研究变量间的关系带来实质性影响。
3. 区分度检验。本研究采用验证性因子分析检验研究中5个变量(任务导向、员工导向、自我监控、任务绩效、周边绩效)的区分度。LISREL 8.7运行结果显示模型拟合良好(χ2=1140.65,df=314,χ2/df=3.63,RMSEA=0.080,CFI=0.960,NNFI=0.950),表明本研究所涉及的5个变量在内涵与测量方面具有足够的区分度。
4. 相关分析。各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。从表1可以看出,任务导向维度与任务绩效显著正相关(r=0.348,p<0.01),员工导向维度与周边绩效显著正相关(r=0.474,p<0.01),这说明主管领导越关心任务,员工的任务绩效越高,员工工作的效率越高,工作成绩越好;主管领导越关心员工,员工的周边绩效越高,员工工作的主动性越强,越愿意帮助其他员工,团队更加和谐向上。为假设1、假设2提供了初步支持。
5. 假设检验。采用层级回归检验研究假设,模型1、模型4先放入控制变量,模型2、模型5放入自变量,模型3、模型6放入调节变量、自变量和调节变量的乘积项。结果如表2所示,员工导向维度对员工的周边绩效具有显著的正向影响(β=0.367,P<0.001),假设1得到支持。任务导向维度对员工的任务绩效具有显著的正向影响(β=0.232,P<0.05),假设2得到支持。员工导向与自我监控的乘积项系数显著(β=0.190,P<0.05),表明自我监控调节了员工导向与周边绩效之间的关系,假设3得到支持。但任务导向与自我监控的乘积项系数不显著,假设4没有得到支持。
五、 结论与讨论
本研究在借鉴国内外相关研究成果的基础上,首先从理论上提出了领导风格对员工绩效的影响,并检验了自我监控对领导风格与员工绩效的调节作用。研究结果表明:员工导向的领导风格正向影响员工的周边绩效,而任务导向的领导风格正向影响员工的任务绩效,自我监控人格特征调节了员工导向的领导风格与周边绩效的关系。这一研究结论丰富了领导风格的相关研究,并对实践管理具有一定的启示:
1. 员工导向的领导者应加强任务管理,加强对目标及任务的关注,可以通过更加明确可衡量的绩效目标来实现,同时在绩效达成的过程中给予员工足够的指导,例如明确规定下属应该做什么以及怎么做,相应的标准是什么,工作如何部署,需要哪些资源,以提高员工的任务绩效水平。
2. 任务导向的领导者应加强对员工的关心,比较快速的方法是通过非常规的渠道实现与员工的沟通,在和员工交谈的过程中,应让员工感到自在;关心下属的福利,关心下属的职业发展,认真考虑下属的建议,帮助下属解决工作和生活中的难题,考虑下属的价值并为员工的职业发展做考虑。这样有助于提升下属的周边绩效,使得员工工作更加积极主动,更加容易管理,团队的氛围也能够更好的融合。
除了更多的沟通和交流之外,任务型的领导者也需要适当的进行授权,并在一些比较重要的决定前,让更多的下属参与到讨论中,尽可能避免直接命令式的工作安排。
总之,在实际的领导过程中,应加强对于领导风格的培养,提高对领导风格的塑造,在关心任务的同时,加强对员工的关心。这样既能保证正常工作的有效开展和高质量完成,也让员工感到领导的重视与关心,提升员工的工作投入度。使得关心任务与关心员工均衡发展,相辅相成,让员工的任务绩效和周边绩效能够同时稳步上升。从而营造一个良好的工作氛围、提高员工的整体工作效率。
参考文献:
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基金项目:中国人民大学2014年度拔尖创新人才培育资助计划成果。
作者简介:张丽华(1957-),女,汉族,辽宁省大连市人,中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师,研究方向为领导、战略人力资源管理;朱金强(1985-),男,汉族,山东省潍坊市人,中国人民大学劳动人事学院管理学博士生,研究方向人力资源管理、领导。
收稿日期:2015-09-21。