县级电视台人才队伍建设应求变求新

葛文渊

摘 要：人才队伍建设至关重要，团队应从实际出发，摒弃编制限制，薪资不合理，思想观念落后等弊端，加强情感沟通，通过精神激励，物质激励等方面，建立高效合理的人才队伍建设新机制。

关键词：人才队伍建设；弊端；情感；精神；物质激励

俗话说：未来的竞争与发展最终取决于人才队伍的建设与发展。此话不假，但县级电视台如何在不占天时地利的情况下，吸纳人才、留住人才、提升人才、储备人才，已经成为县级台发展的重要课题。

县级电视台队伍建设的三大弊端：

一是深受编制限制。从我县的实际情况来看，县级电视台是隶属于县政府的职能部门，属差额拨款事业单位，由于编制的限制，事业单位不扩编，人员流动是只出不进，造成单位近10年没有新进正式编制的大学生。许多优秀的实习大学生，满怀期待投入到广播电视事业中，已经在各自的工作岗位干得风生水起，成为中流砥柱，但在无法解决编制的情况下，内心总认为自己就是合同工、临时工，在工作中缺少安全感，归属感，难以全身心投入工作，一旦有机会就纷纷通过公务员考试、事业招考等形式流失，使原本的工作踏步不前，制约事业发展。造成目前单位合同制工人虽然人数众多，但人才太少，部分人是出工不出力，出力不出成绩，不但没有给企业带来较好的经济效益，反而成为企业的负担。

二是薪资不合理。事业单位薪酬体系有严格的审批规范及标准，虽然工资分为基础性绩效和奖励性绩效，绩效工资真正目的是想通过对员工的工作业绩、工作质量、工作态度、工作技能等各方面的综合考核评估，确立员工绩效工资增长幅度。但电视台的工作链条是环环相扣的，每一期或每一档节目的成功制作是所有新闻采访、编导、播音、播出等人员的共同努力的结果，共同智慧的结晶，更多的体现了团队的合作，很难将工作用量来衡量，用时间来衡量，用眼前的效果来衡量。所以大多数的情况下绩效工资都是“我的就是我的”，“是谁的就进地谁的腰包”，没有形成具有实际意义的绩效。同时合同制工作也没有实现“同工同酬”，许多合同工工作量不小，工资却不高，薪资水平比正式职工低一大截，工作热情及工作积极性又从何谈起。

三是思想观念不解放。目前单位的人员结构存在一定的不合理因素，由于受编制限制，正式职工流入少，近几年随着数字电视技术的突飞猛进，急需用人，大量合同制工作的涌入，造成合同制员工人数快赶超正式编制职工。这样的人才结构存在许多的弊端，正式职工大部分年龄层偏大，40岁到60岁以下的人占80%，在单位工作多年，思想观念上存在一定墨守成规的成份，用老方法、老思路应付工作，工作中的惰性随处可见。而合同制工人收入低，獎励和激励机制不健全，工作中缺少主人翁意识，很难全心全意投入到工作中。如果不正视思想上的解放，不在思想的深层次上解决问题，不提高职工待遇，形成有效的奖惩机制，大谈队伍建设一切都是空谈。

痛定思痛，面对我台人才队伍建设不尽如人意的方面，应看清严重阻碍事业发展的问题，只