试分析企业人力资源管理人员薪酬的满意度

尹柯丹

摘要：员工参加工作的根本目的就是通过付出劳动或知识获得一定的经济报酬，现代企业对自身的薪酬制度的制定越来越重视了。本文所要论述的则是与企业薪酬制度息息相关的企业人力资源管理人员薪酬的满意度。

关键词：薪酬满意度； 薪酬公正度； 薪酬水平期望值

文章将从企业人力资源管理人员薪酬满意度的含义、影响因素以及针对现状所提出的建议三个方面对企业人力资源管理人员薪酬的满意度进行阐述和议论，帮助推进企业的人力资源管理工作，为企业发展引进人才，留住人才。

一、 薪酬满意度的概述

下文将对企业薪酬以及薪酬满意度的含义进行简单的分析，以增加企业的了解。

（一） 薪酬的概念。薪酬从表面意思上理解即是通过劳动者的劳动或知识为企业赚得一定利益，而后企业为之付诸于劳动者一定的经济报酬。作为名词意义上的另一个概念则是以货币为实质性回报的一定的酬劳，薪酬往往连带着一种雇佣关系。

（二） 薪酬满意度的概念。所谓薪酬满意度可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的评价和感受。在现实中，薪酬满意度很大程度上决定了劳动者是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动（知识）。

二、 人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

对于人力资源管理来说，其中影响员工薪酬满意度的因素有很多，主要的因素分别是：薪酬的公平度、薪酬的期望值以及员工对同等人员薪酬最高值的主观感受。

案例：

以上三幅图片是几所企业对员工薪酬满意度的一个调查结果，其中首图是企业的薪资结构，第二幅度则是企业的员工薪酬满意度调查结果，最后一幅图显示的是高低学历的员工对薪酬满意度的评价结构。从中可以看出影响员工薪酬满意度的因素具体如下：

（一） 薪酬公平度。从图一可以看出，其中某一公司的薪酬结构中，绩效占据了主要位置，其次是职务补贴，所占比例最少的则是培训认证。也就说，高学历的人才进入该公司工作所得到的薪酬与自身的教育投资相差甚大，这就会给员工带来一种消极的情绪，自己曾经在教育上付出甚多，如今却与低学历人才获得同样的薪酬待遇，大多出人在业绩能力上是不相上下的，而要想获得职位晋升，提升职位补贴则需要花费几年以上的时间，反之可能在其它的企业，学历是薪酬水平定位的重要的加分条件，这就容易造成员工跳槽等、消极怠工等情况。

（二） 薪酬水平的期望值。图二中显示，某企业员工认为业绩指标太高、提成过低以及认为指标合理、提成过低的员工一共占据了48.2%，认为合理的只占据了百分之2，其余的认为一般，总的来讲，该企业员工认为企业的绩效提成普遍过低，员工对于薪酬水平的期望值比较低。薪酬水平期望值过低，也就说，员工认为自己的劳动并没有得到同等的回报或者稍高一点回报，这会大大的削弱员工工作的积极性，对于企业来说，是严重的无形损失。

（三） 员工对同等人员薪酬最高值的主观感受。在图三中，将高学历人才视为同等人员、低学历人才视为同等人员，图中显示：高学历人才对薪酬的满意度为36%，处于中上水平，而低学历人才的不满意度为31%，同样为中上水平，通过对比，该企业员工对同等人员薪酬最高值的主观感受水平并不高，总体还有49%的人对同等人员薪酬最高值的主观评价水平是不满意的，已经接近了一般的比例。员工对同等人员薪酬最高值的主观感受满意度低，工资差距过大，容易打击员工的积极性，造成心理上的不平衡。

三、 提高人力资源管理人员薪酬满意度的对策

提高人力资源管理人员薪酬满意度的对策主要有以下三点：

（一） 对薪酬制度进行科学的设计和优化。提高人力资源管理人员薪酬满意度首先应当根据企业的经营性质对薪酬制度进行科学的设计和优化，重新调整薪资结构，保障薪资发放的公平性与合理性，消除薪资发放中的不和谐因素，包括：学历高低间的矛盾、同等人员间的矛盾以及管理人员和底层高强度劳动力人员之间的矛盾等等。

（二） 制定合理的企业员工薪酬水平。在对员工薪酬满意度和薪酬水平期望值做出调查之后，企业应当根据调查结果的显示制定合理的企业员工薪酬水平，主要从调节薪酬水平平衡、消除极高和极低薪酬水平等几个方面出发，改善员工的薪酬满意度。

（三） 提高企业的文化建设。企业的文化建设影响着一代企业人才的就业思想。提高员工薪酬水平、改善员工薪资结构虽然是重要的薪酬满意度提升方式，但是随着社会的进步，人员工资江进一步上涨，这将成为企业发展过程中的一大难题，而企业要做的就是提高企业的文化建设，通过思想培训帮助员工建立正确的就业思想，并树立员工对企业的“忠诚”和“爱戴”，以精神上的关注来改变员工的薪酬满意度，留住人才。

结束语

企业薪酬制度是企业引进人才、留住人才最重要，也是最根本的制度和途径，很多的企业因为薪酬制度的不合理一直在流失人才，针对这一问题，企业必须想方设法提升员工的薪酬满意度，留住人才，提升员工工作激情。（作者单位： 四川大学锦城学院）

参考文献：

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