科学构建干部选拔任用竞争体系

王开幕

摘 要： 把竞争法则引入干部选拔任用工作，对公务员队伍质量建设特别是各级领导干部队伍质量建设有着决定性意义。但在一些地方，对干部选拔任用中的竞争机制做简单化的理解，在实践运作中采取以考定终身的做法，结果在选录和提拔的干部中出现了“能考不能干”的现象。要建立健全干部选任竞争体系，科学设定竞争内容，不断完备竞争程序，切实加强竞争性选任干部的制度体系建设。通过客观、公正、有效的竞争和比选，切实把高素质人才吸纳进领导队伍中来，配备到各级领导岗位上去，逐步改变干部队伍质量不高的问题。

关键词： 竞争体系；干部选拔任用；决定性作用；科学

中图分类号：C933.1 文献标识码：A DOI：10.13677/j.cnki.cn65-1285/c.2015.02.10

随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔任用干部有了更广泛的意义。把竞争法则引入公务员产生和各级领导干部选拔任用的工作程序，使各级党政组织质量、干部队伍质量和权力运行质量具有更为可靠的保障。

一、竞争法则在干部选拔任用中的实践意义

把竞争法则作为干部选拔任用的基本实现途径，是对干部选拔任用的传统实践手段进行的历史性变革。通过竞争产生进入公共权力组织的人选，更能突出干部选拔主体的权威性，增强干部选拔客体的公平性，提高权力机关选人用人的公信度，[1]15实现执掌公共权力干部队伍的高素质化和强能力化，对确保公共权力组织人员组成质量和公共权力工作运行质量能够起着决定性的作用。

（一）有利于推动学习型公共权力组织建设

国际形势变化多端，国内发展日新月异，都是以竞争作为基点的，以竞争对应竞争是我们唯一的选择。公共权力组织是改变外界、变革社会的主要力量，所以，建设学习型公权力组织是重点，其中，领导干部是关键。把竞争法则作为干部选拔任用的重要制度，强化了对干部学习、学习、再学习的要求。不好学上进，就没有被提拔任用的可能，就只能走向被淘汰的边缘。竞争是推动学习型公共权力组织建设的直接动力，通过竞争选拔任用干部，带来的直接效应就是推动学习型公共权力组织建设，这是把竞争法则引入干部选拔任用程序、体现其核心价值的重要内容。

（二）有利于突出干部选拔任用的权威性和公信度

崇尚科学与民主是现代文明国家最基本的价值取向，用科学、民主的方法产生干部的结果就具有权威性和公信力。竞争性选拔干部是我国干部人事制度深化改革的必然结果，它确立了我国干部人事制度的现代化走向，是科学精神与民主精神在干部选拔任用上的集中体现。把竞争法则贯穿于干部选拔任用的全过程，也是对干部评价机制的重大变革，实现干部评价由主观性评价、少数人评价、片面性评价向科学化、民主化、社会化评价转变。能够做到竞争法则在干部选拔任用过程中的良性运转，就能保证选拔任用工作的权威性和公信度，就有了选人用人和公共权力组织的质量保证。

（三）有利于公共权力组织的纯洁性和先进性

中国共产党是公共权力组织的基础和核心，要保证党始终立于不败之地、始终走在时代的前列，就必须要加强执政党的先进性和纯洁性建设，必须不断提高党的领导水平和执政能力，这就对公共权力组织提出了新的更高的要求。党的纯洁性建设和先进性建设效果是通过公共权力的运行状况来体现的。所以，吸收什么样的人进入公共权力组织，提拔什么样的人担任各级领导干部，至关重要。对干部包括领导干部的纯洁性和先进性要求是门槛，竞争是手段。按照纯洁性和先进性的内涵要求，在竞争中比较，通过竞争进行选择，就能把政治上靠得住、具备人格力量、知识能力业绩略胜一筹的人选入公共权力组织，并担任各级领导干部。在竞争中寻求优秀人才，只有优秀人才进入公共权力组织和担任各级领导干部，才能保证公共权力组织和各级领导干部的纯洁性和先进性。竞争是压力也是动力，把竞争机制作为选拔任用干部的基本手段，[2]47就能够激励人们努力做到自我净化、自我完善、自我革新、自我提高能力。在竞争中，各方面做得最好的人选才能入围，才能胜任，由优秀人才组成的公共权力组织，才能引领未来。

二、竞争法则在工作实践中的应用思考

党的十七大以来，竞争性选拔任用干部工作取得重大进展，目前已在全国范围、在干部领域各层级广泛推行；各级党政组织都在努力践行“民主、公开、竞争、择优”的用人机制，竞争已越来越成为公务员产生、特别是各级领导干部选拔任用的关键环节。竞争性选拔任用干部在实践中取得了良好效果，一大批有真才实学并愿意从事党政组织工作、依法履行公共职责的人，通过公平竞争，在比较中脱颖而出，走上了公务员岗位；在各级领导岗位上工作的许多干部，依据自己在综合素质、工作能力和突出业绩上的优势，通过公推公选、考核竞争，走上了更重要的领导岗位，在新的领导岗位上做出贡献。过去在计划体制条件下，干部的产生是不需要通过竞争环节的，主要是以资格、以分工来确定干部的，大中专毕业生一安排工作就具有了天然的干部身份；各级领导干部的产生，也是自上而下的任命制，是上级领导选下级领导，是少数人在少数人中选少数人。德行和良心是保证选方在选人用人时能够做到公正无私的主要依赖手段，而被选方也是以德行、操守作为能否被任用的选择标准。在这种状态下，干部选拔任用程序中的监督环节，基本取决于上级领导的道德自律，是集运动员、裁判员为一身的。虽然在实践中被证明，被任命的绝大多数各级干部都是好人、老实人、实在人，但干部队伍也存在着政策水平不高、工作能力不强、缺乏创新精神等突出问题。在新的历史条件下，国家建设的内涵越来越丰富，国内外及地区事务日益繁重，社会矛盾急剧增多，经济社会发展提速，建设一支思想理论水平高、科学文化素质强、具有工作创新能力的干部队伍，是新时期推动我国经济社会各项事业科学发展、维护社会稳定和长治久安的迫切要求。显然，传统的干部产生、选拔任用制度和方式已经不适应新时期干部工作的需要。竞争性选拔任用干部实践正是对传统选任干部模式的变革，是适应新时期干部工作需要而产生的，推进了党的干部工作科学化进程。

在竞争性选拔任用干部实践中，也存在着不少突出问题。一些地方一些单位，虽然在干部选任工作中引入了竞争机制，但只对干部选任工作中的竞争方式做了简单化、片面性的理解，在比较狭隘的范围内就竞争论竞争。甚至各地方的竞争内容、竞争项目、竞争方法各不相同，带有主观随意性。由上级领导决定竞争内容、竞争方式，没有统一的客观标准，没有竞争的规范性。诸如：把比考试成绩、比学历、比年龄、比民测票数等作为主要竞争内容，结果出现了许多“能考不能干”、不会做群众工作、不愿下基层的干部。由于竞争环节中忽视了对人品操守的考察考核和门槛设定，进入的一些公务员把稳定的工作、稳定的收入作为目标，在工作岗位上不能够尽职尽责，不愿意做艰苦细致的工作，对办事的群众态度粗暴，工作效率低下。有的人有一定才学，但不愿意走创业之路，通过竞争赶考，谋得了学非所用的岗位也就自我满足，浪费了专业特长。有的单位，名曰竞争性选任干部，具体实施中却缺乏群众监督，公开透明不够，甚至存在着领导暗示、内定的做法，实际上仍然是暗箱操作、小圈子选人。不少地方鼓吹“数字出官”，把比所谓业绩作为竞争的唯一，结果出现了许多带“病”提拔的情况。另外，目前正常的竞争性选任干部，只能解决优胜问题，还不能解决劣汰问题，能上不能下的状况没有改变。

三、科学构建干部选拔任用竞争体系

通过竞争选拔任用干部，就是要把竞争的标的放到国家的战略大局中去考量，按照提高党的建设科学化水平的要求构建竞争体系。要使竞争成为应对危险、经得住考验的有力武器，使竞争成为实现国家各级公共权力组织纯洁性、先进性的重要途径。要确立竞争在公选公推干部中的核心地位，就不能对竞争做简单化片面化的理解。要结合国家发展战略和地区发展目标来设定公共权力组织进入门槛，结合人才大国、人才大区建设提出进人要求，结合对岗位需求的顶层设计和对选人用人纯洁性标准的底线思维把好进人用人关。

（一）完善竞争内容

公共权力组织建设的目标要求：一是要能经受住我们党所面临的四大考验，二是要有利于克服党内存在的四大危险。竞争性选拔任用干部，就要使竞争内容与公共权力组织建设的目标要求相一致。把对人的品行操守的要求、综合素质的要求、实践能力的要求、工作业绩的评估等主要指标放置于竞争内容，进行历史的和现实的比较，进行对未来预测的比较。对提拔任用的各级领导干部，在进行政治比较和道德比较之后，要侧重于能力的比较，主要包括：学习提高能力、理论思考能力、把握政策能力、科学决策能力、领导发展能力、改革创新能力、依法履责能力、引领群众能力、把控全局能力。

新疆有特殊的区情，对公务人员、特别对领导干部也有特殊要求。在新疆，通过竞争选拔任用干部，其竞争标的、竞争内容必须符合新疆发展的需要。比理论政策水平，要比党的民族宗教理论和政策；比群众工作水平，要比开展少数民族群众工作的绩效；比了解区情县情，要比是否了解少数民族习俗、文化、生活状况。既要比人的综合素质，还要比“双语”水平；既要比发展经济的能力水平，还要比促进民族团结、维护社会稳定的觉悟和水平；既要比政治上的坚定性，还要比反对“三股势力”的实际作为。通过竞争，把全面贯彻党的理论政策的人，同各民族人民有深厚感情的人，敢于担当、敢于改革、能干实事的人选拔进公共权力组织，担任各级领导干部。在坚强有力、富有朝气的各级党政团队的带领和影响下，加快推进新疆各项事业的发展，确保新疆的社会稳定和长治久安，实现新疆人民的共同愿景。

（二）完备竞争程序

竞争程序是否科学，直接决定着竞争性选拔任用干部的实际效果，决定着被录用被提拔的干部是否是真正的能人。通过竞争选拔能人、任用人才，民主化程序是基础，量化程序是关键，考察程序是保障。公共权力是公众性的，是在阳光下运作的，竞争性选人用人全过程、各环节都必须贯彻民主的原则。竞争岗位要公开，参选人员个人信息要公开，干部群众要广泛参与，实行专家介入、民主测评、民主监督、结果公开。在竞争性选任过程中形成的客观结果产生出来之前，任何一级组织或领导者个人都不得对竞争性选任过程施加组织影响或权力影响。

把量化程序纳入竞争性选拔任用干部的全过程，是选德才、用能人的关键。在选拔任用干部的过程中，不同环节、不同时期有不同的竞争内容，而竞争往往是通过量化比较来显示出优劣的。要比学历，比资历，比考试成绩，比测评票数，更要比个人品德，比理想信念，比党性觉悟；要比参选人的能力，更要比他们的业绩；还要比眼界，比观念，比创新，比群众的亲和力和舆论评价，等等。所以，要对选出的干部和干部任用的全过程实行量化档案管理，用科学的评价机制统一选谁用谁的衡量标准，在标准面前一视同仁，人人平等，量化出结果。竞争贯穿于干部选拔任用的全过程，量化也要无时不在，无处不在，不能搞一劳永逸的一次性量化。通过竞争优胜劣汰，在时常的量化比较中逐步改进干部能上不能下、能进不能出的状况。

考察是竞争性选拔任用干部的必经程序，是选能人用好人的必要保障。竞争性选拔结果要通过考察进一步确认，量化结果也是通过考察核定来实现的。特别是对提任到各级领导岗位上的干部，考察的全面性非常关键，许多干部带“病”提拔，深刻的教训就是考察的片面性。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，要突出考察拟任者的政治品质和道德品行，全面考察拟任者的德、能、勤、绩、廉、学。[3]58为了保证考察结果的客观性、全面性和真实性，要把历史的和现实的考察结合起来，把对本人的考察与对家庭成员的考察结合起来，把机关评价与社会公认度结合起来，把领导评价与群众认可结合起来，把八小时内、外结合起来，把能力考察与“双语”水平考察结合起来。要坚持问题导向，把考察拟任者的缺点和不足放置于更加突出的地位，防患于在新的领导岗位上，这些缺点放大所带来的危害。要建立严格的监督机制，对考察全过程实行有效监督。考察中，如果出现优势突出但缺点很多的拟任者与优势稍逊色但缺点很少的拟任者相比较，提任后者，会使岗位更安全，对工作更有利。

（三）强化制度体系

制度管长远，具有稳定性、普遍性的特点；要使竞争性选拔任用干部过程规范有序、竞争结果客观真实，就必须强化竞争性选拔任用干部制度体系建设。建立干部选拔任用竞争制度体系，要立足于竞争性选拔任用干部过程的每一个环节，各环节都必须在制度的框架内运作。防止主观随意性和片面性，防止暗箱操作，防止领导者的个人权重。制度体系建设，要坚持科学理论的指导和政策的引导，认真总结干部选拔任用工作实践中的经验教训，遵循竞争性选拔任用干部的特点和规律。每一项制度都要为竞争保驾护航，都要确保准确实际、客观公正、严谨有序。竞争性选拔任用干部的制度体系，包括参选人推荐制度、参选人信息公布制度、参选人演讲制度、考试考核制度、绩效量化制度、群众测评制度、相关单位（部门）评议制度、公众舆论社会评价制度、考察监督制度和试用期制度，等等。各项制度的制定都要依循科学的方法，做好技术设计，使制度可靠实用，经得起实践的检验。组织推荐，要防止职务高的领导个人说了算；考试要做到公共知识、专业知识、职位要求三者的有机统一；群众测评，不要把赢得满票作为确定优秀干部的绝对导向；绩效考核，既要注意显性政绩，又要挖掘隐形政绩；综合评价，既要充分肯定人的优势和特长，又要认真查摆存在的缺点和不足；对公众舆论、社会评价中的重要事项要调查核实，做到公正和实事求是。在强化制度体系建设的同时，还要强化制度的执行力，做到严格按制度办事。制定违规操作的惩罚制度，提防制度之外另搞一套。

当前的干部选拔任用形势依然严峻，公共权力运转过程中存在的问题很多，关键是用人质量不高的问题：一是选人不当，用人失策；二是干部没有工作动力和创新活力。把竞争法则更充分地运用于干部选拔任用程序，让竞争在选人用人中发挥决定性作用，使公共权力组织真正成为人才的集散地，是确保公共权力质量的关键。

参考文献：

[1]李源潮.坚持民主公开竞争择优 推进干部人事制度改革[J].党建研究，2009（11）.

[2]季益洪.实现党管干部、群众公认、竞争择优有机结合的路径[J].领导科学，2012（30）.

[3]姜翼鹏.组织人事管理与选人用人机制研究 [J].哈尔滨学院学报，2014（3）.