探索油公司体制机制下的青年成长发展之路

张强?任文盼?王振华

摘 要：探究青年人的发展，离不开青年人发展的时代背景。当前，胜利油田的青年发展面临两大趋势，本文通过12个岗位、3个层次、8个大类共计42项问题对青年进行调查，形成这一油公司体制下青年人成长发展的思路初探，为实现青年成才“油公司化”筑建铺路石。

关键词：油公司体制；青年成长成才；发展平台

1、油公司体制与机制建设对青年生存发展的意义

1.1油公司体制机制建设对青年发展的影响，是新形势、新任务下，站在建设人民满意、世界一流能源化工公司的战略高度，对青年队伍做大做强提出的明确要求，也是促进油田青年管理方式由技术、操作型向效益、管理型转变，这是油田持续有效发展依托青年主力的客观需要。

1.2油公司体制机制的建设与推进，改革了青年管理的传统模式，解决了管理链条冗长、培训学习针对不强、青年职责意识不清等问题，是建设精干高效的青年队伍，提升组织效率和运行效率的有效途径。

1.3油公司体制机制建设突出质量和效益，建立科学的投资决策机制、成本运营机制、人力资源发展机制、市场化运行机制、考核激励机制，为青年人高效、有素的成长提供最大化的保障。

1.4在当前多家公司（采油厂）都还雇佣大量劳务工的情况下推行油公司体制机制建设，可以解决用工需求不断增加，人工成本持续上升，人均油气产量低、人多油少等难题的有效对策，将青年主体力量凝聚为具备战斗力、执行力、超前性的岗位中坚。

2、对油田青年人特点及成长发展方式的分析

全新的经济形态正悄然兴起，新的体制机制应生新的经济形态。随着2015年油公司改革的全面进行和完成，将是知识经济、“四化”水平、科研攻关占主导地位的信息化经济时代。石油行业单位，特别是油公司存在点多面广、线长、面广，地域分散的生产实际，传统的课堂式培训模式及宣传思想工作，因地域等问题，效果不佳，实效不强，这就需要搭建信息传递平台，借助网络等模式，加大油公司青年人培养的力度。

3、探索青年成长发展的可行性措施

3.1青年问卷调研报告概况

我们以问卷调查和座谈交流两种形式，开展青年调研活动，从青年组织建设、思想引领、成长需求、青年活动、文化建设等方面与基层员工进行了面对面的交流，共计下发、回收问卷472份，座谈员工140余名，掌握了一线青年需求与动态，为进一步做好青年工作提供了依据。

3.1.1参与调研人员基本情况

年龄：此次调研，35岁以下青工数为397人，占调查人数的84%；

性别：参与调研男女数分别为265人、207人，性别比例为56：44；

学历：其中大专以上学历占到总调研人数的82%；

政治面貌：其中党、团员及群众分别为64人、132人、276人分别占调查人员的24%、28%、48%；

工作岗位：一线工作人员占到了90%以上；

参加工作时间：参加座谈人员平均工龄为6年。

分析：调查人员中35岁以下青年占到了84%，一线员工90%以上，劳务派遣工占69%，操作岗位人员占到了54%，调查结果具有代表性。

3.2青年人最想了解的内容及评析

3.2.1青工所关注前三名的信息类别分别为：用工政策、企业发展前景、油田及中心的产量任务完成情况；

按照年龄、来中心时间等条件分析情况类似。

按工作岗位分：其中技术岗位青年关注在前三名的分别是：任务完成、企业发展前景、企业文化；

总体分析：通过数据比对和现场座谈，岗位不同，青工的关注点不同，一线青年更多的关注当下个人发展的条件和环境，而技术岗位人员将长远发展放在首位，更多的关注企业的发展前景及个人成长途径。

3.2.2青年关注的主要问题

收入、福利、身份转变位居前三位；

按照用工身份、岗位、来中心时间等条件分，统计结果相同。同时，从座谈调研中了解到，大部分青年能够认识到，快速提升自身业务素质，是实现薪资增长、职务晋升、转变身份的首要条件。

3.2.3青年人在意的素质提升方面

能够主动参与素质提升活动的青工占调查人数的99%；排在影响素质的前三有老师专业程度、个人工作时间紧张、学习资

料少。

3.1.2.4青年人需求并认可的培训方式：分列前三位的分别是培训课、班组间交流、视频等；

青工最喜欢的活动：

分析：传统的培训课和师带徒模式在青年技能素质提升中起到了关键作用，但培训老师（师傅）的专业化操作管理水平，业务综合能力参差不齐，一线青年缺少接触高层次、更为专业化的业务培训机会，建立直通式培训模式迫在眉睫。青年人喜欢与生产、工作相关的技术创新活动、专业学习占到了需求的前两位，合计57%，说明员工对提升自我的迫切性尤为突出，同时通过座谈了解，文体活动方面，青工对建立有效沟通平台，增加一线青工交流机会，以及拓展活动、夫妻关系与亲子教育此类的培训活动较为感兴趣。

3.2.4青年人认为工作中的最大压力：其中上班时间紧张、业务能力不足、人际关系分列在前三位；青年人认为生活中的最大压力：位列前三名的分别是收入、住房、家人健康。

分析：青年反映上班时间紧张主要原因为所在单位工区点多、现场、面广，为保证准点上班，部分单位的职工早5点左右需动身赶班车，下班时间回家较晚，影响家庭的正常生活，该问题在开发单位已婚女工中尤为突出；而业务能力不足的压力让广大员工具有了提升岗位技能的紧迫感，让广大员工具备适应本岗位标准化操作的素质与能力是下步青工素质提升的一个重点，基层领导干部的管理水平与管理方式也不容忽视。

3.2.5青年人未来三年的规划：分列前三位的是业务提升、职务提升、成家立业；

实现三年规划的工作动力：以工作岗位分管理、技术人员的自我价值实现占63%，居两类人员的第一。

分析：广大青年员工能够认识到业务能力提升是谋求进一步发展的基础，在满足生活所需的基础上，实现自我的比例尤为突出，进一步说明了广大青年思想活跃、有梦想、有追求，只要善于引导，就能形成组织合力。

3.2.6青年人渴望提升幸福指数的项目：

分析：按照岗位、用工性质及年龄区分，2007-2010年的参加工作人员，对收入的改变需求比例相对较高，分析为该类人群正值育儿阶段，因家庭支出项目增多，开销较大。

3.3报告与油公司体制机制建设的契合度

调查报告的真实性、可操作性反应出油公司体制机制建设下青年群体的需求、疑惑，同时也反应了他们渴望成长成才、渴望被关注、渴望发展的内心。大部分青工对油田的产量规模、安全环保、科技创新、民生工作了解较为宽泛，对行业未来发展充满信心。他们思想活跃、求知欲强，充满了青春活力，能够围绕主题活动、从严管理年、创新创效、素质提升、岗位职责等进行主动阐述，并能够提出建设性的建议与想法。

4、探索解决已有问题的同时衍生新争议

4.1传统的培训模式在油田发展五十多年来有了高低大小不同的收获和成绩，但随着油公司的发展要求，随着现在8090后青工的思想见识增长，许多培训模式已经跟不上新青年的步伐，而且当前青年分布的岗位不同，集中培训、班组培训及个人自学的方式没有质量保障，培训过程中授课人员的能力水平参差不齐，常规培训课存在“吃不饱”“不消化”的两级分化现象，引发更多的争议。

4.2不断创新的活动形式依然不能顺应发展的需求，工作与活动时间矛盾突出，参与人员有限，不能完全满足油公司发展队伍、团结队伍的要求，尽管每一年、每一个单位自上而下都在创新形式，激发活力，但仍然呈现出为活动而活动的局面，有悖为队伍而创新的初衷。于是，怎样搭建更好的培训与活动平台，让广大员工能够按需培训，提升自我，按兴趣参加活动，展示自我，凝心聚力也成争议。

5、油公司体制机制完善过程中对新问题摸索解决的打算及成效

5.1搭建网络信息直通车平台

针对油田生产区域点多、现场、面广，职工分散，集中培训不便，拟借助互联网建立中心信息平台，会同机关业务部门，优选政策法规、形势任务、标准化操作、安全规范、现场管理、开发技术等方面的热点、难点问题，通过视频、微信息等形式上传到平台，建立信息资源库，为一线员工提供下载到移动终端（包括手机、平板电脑等）的通道，方便员工及时下载、及时学习，将政策宣贯、学习培训辐射到每一名一线青工。

5.2建立青年微生活网络平台

随着油公司体制机制改革及“四化”建设工作不断地深入，人员定岗定编，基层群众性文体活动、拓展活动日益增长的需求与日常生产的矛盾将更加突出。中心团委将建立青年微生活网络平台，按照共同爱好成立兴趣小组，由先进青年或基层团干建立不同的QQ群或微信群进行活动信息发布。以此为阵地，在8小时之外组织专长文体活动，吸引中心青工打破地域界限，共同参与。各单位团委适时提供场地、资金及专业技术支持，丰富员工业余文化生活，增强青年间的交流，二三级团干部重点关注好兴趣小组的舆论热点，及时把握青工思想动态，增强凝聚力。

效果反馈：通过搭建网络信息直通车平台，迎合了青年利用互联网学习的兴趣，网络下载学习形式，不限地域学习方式，激发青年关注度；通过建立青年微生活网络平台，拓宽了青年交际平台，以兴趣为条件，有利于平台内每个小组的参与者快速找到兴趣话题，加速融合。

5.3探索基层青年组织工作积分制管理模式，开展好团组织自身建设

对基层青年组织的工作内容、程序、结果进行规范，制定基层团组织积分量化考核办法，开展基层团组织月度积分通报，强化日常工作考核力度，把想干事、有朝气、有能力的优秀青工吸纳到基层团干部队伍，形成强有力的基层团支部，保持基层团组织活力。同时，结合基层业务实际、地域特点及青年关注点，培养富有特色的基层团支部，通过特色团支部的辐射带动作用，增强团组织的吸引力与凝聚力。

5.4用好网络平台，做实青工思想引领工作

开展政策宣讲直通车与典型人物随手拍活动。借助网络信息直通车与青年微生活两个平台，将上级精神、政策解读、会议视频、形势任务宣讲提纲、图片新闻等，以微信、微视频的形式上传到平台，为基层一线职工提供下载学习通道，将精神、政策、信息直接传达到一线员工。同时鼓励青年随时发现身边主动担责、善于专研、互帮互助的典型，通过手机微视频方式上传信息平台进行学习交流，通过发现典型、记录典型，在青工营造中主动学习先进、主动担责担当的良好氛围。

5.5适时创新成长成才平台特色搭建

科学有意的传统平台永葆生机。围绕油公司改革模式下的大班组建设要求，围绕标准化操作、现场问题分析、成本控制、单井分析、政策解读、一人一事思想政治工作、班组民主管理等内容，分单位赛和中心赛两个层次，开展班组业务技能大比拼竞赛，通过挑战赛、擂台赛等形式，以赛促练，全面提升一线班组综合能力。

青工点餐培训及成果交流平台显新意。通过网络信息平台，定期收集青工的培训需求，通过邀请专业工程师授课，有针对性地制作影像视频，为培养一专多能人才打下基础，引导青工主动参与到活动中，立足岗位开展创新。

效果：通过网络信息直通车平台，将青年关心关注的技术难题、各类政策进行及时答复，通过定期统计各类视频下载量和留言回复等形式，及时掌握青年关系关注的热点，便于青年工作有的放矢；通过将青年创新创效成果通过视频推广，确保创新效果及时、准确的在企业内推开，增强效益的最大化。

6、结语

生长在一个大环境下的油田青年，如何适应油公司的发展，迎接新的挑战，可以说有机遇，更有挑战。终身教育离不开创新力的开发，离不开信息时代的渲染，在生存竞争日渐激烈的当下，强化青年阵地建设，拓宽交流平台，正确实施价值观念引导，服务一线青工生产、生活需求势在必行。