绩效考核与收支结余脱钩的必要性

文 | 任玉峰

绩效考核与收支结余脱钩的必要性

文 | 任玉峰

目前国内医院普遍执行以“收支结余”为主要形式的“成本核算”绩效分配制度，这种制度在我国泛滥成灾，它的成因有着当初的历史背景，随着新医改的不断深入，无论是外部支付制度的改革，还是内部管理方式的变化，都对医院以科室收支结余为基础的绩效考核体系提出了挑战。

绩效分配 收支结余 劳动价值 公益性

“收支结余法”在绩效工资分配中的缺陷

收支结余法，主要是以科室经营成果（科室结余）为基数，按照不同科室特点设置不同的效率分配比例，以此确定科室绩效工资总数。这种分配模式存在以下弊端。

首先，收入至上，不能不利于医疗技术和质量的提高。全成本核算模式下，科室为了提高绩效工资总额，想尽办法增加科室收入，以便科室有更多的结余。为了增加收入，患者费用不断增加，这样患者的负担越来越重，损害了患者的利益，也影响了医院的声誉。而且科室如果开展新项目、新技术，就必须购买新设备，承担设备折旧及相关成本费用，这样科室成本增大，结余就会减少，这样势必会影响科室的绩效工资总额。可以不进修的人员就不进修，由此制约了医院的技术进步，不能鼓励推广新技术和技术创新，影响了医院服务能力建设。医院科室分化现象严重，导致人才流失，部分学科弱化。这样不利于医院技术和医疗质量的提高。

其次，医疗价格不合理，导致分配制度不公平。我国现行医疗价格体系中体现医务人员价值的手术费、诊疗费、治疗费、护理费等项目收费定价远远低于医务人员劳动技术的实际成本，不能体现医护人员的实际价值。基于医疗服务定价不合理，再做收支结余核算，严重打击了医务人员的工作积极性。而检查费等部分项目定价却相对偏高，在同等工作量水平下，定价高的科室，收入自然会很高，而由于我国基础医疗定价很低，尽管临床科室人员工作量重如山倒，也无法赶上医疗定价高的科室，这种核算模式直接导致这种绩效分配制度不公平。

-现行情况下，医疗服务成本测算难度比较大，现行医疗服务价格表不合理，基于价表的项目定价体系，而项目定价与技术难度和劳动强度的关联度不高，难以区分劳动价值、资本价值、行政许可价值。

第三，限制医院业务量的提高。医院的业务发展说到底是不断地为更多的患者提供优质的医疗服务，需要业务量的增加，按照收支结余核算模式，考量的是收入的增加，也必然促使医院的业务收入不断增加，在“成本核算”制度下，医务人员得到相同的工资奖金，工作量可以不增长，只要增加患者消费额度，所以这种核算模式阻碍医院发展。科室绩效工资总额与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。医生和护理人员的工作全部以收支来体现,无法反映各自工作数量和质量，科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。这样会影响到医院业务量的提高。

第四，与医院总体战略关联度不高。传统绩效分配的激励导向与医改要求、医务人员价值及社会需求有很大差距，没有体现公立医院的公益性。

打破传统的收支结余绩效分配模式势在必行

传统的收支结余考核模式，在新医改环境下，受到了极大的挑战，为了坚持公立医院的公益性，提高医务人员的积极性，保持医院的可持续发展，打破传统的收支结余绩效分配模式势在必行。

公益性应贯穿于公立医院薪酬分配制度改革的始终。颠覆性改变目前按收支结余为导向的利益驱动分配模式，建立基于医务人员劳动价值的科学绩效工资分配体系。医务人员薪酬多少与其工作量、工作质量、技术难度、风险程度及其工作效率、资源消耗直接相关。医务人员薪酬不能与收入直接挂钩，阻断医务人员薪酬与患者医药费用的关联性。

同时，建立科学绩效工资分配体系，把握好总量控制与持续发展的关系。绩效工资总额不能超出预算，加重医院负担，影响医院可持续发展。除此之外，绩效工资分配要兼顾医疗、教学、科研协调发展，鼓励新技术、新项目的投入，保证医院可持续发展。对于重点学科，重要项目要加大绩效工资预算，这样可以促进新项目、新技术的开展。

新的绩效工资制度要统筹把握好绩效工资的公平性。不同技术岗位之间绩效工资分配差据合理；在医生、护理、医技、药学、医辅、管理等技术岗位之间合理切分绩效工资这块蛋糕。

要构建以工作量为价值导向，充分体现医务人员劳务价值的科学合理的绩效工资分配体系，打破收支结余分配模式，保证绩效工资分配价值导向与医院的公益性统一，来适应新医改形式和医院内部精细化管理的需要。

（作者单位：山西省肿瘤医院财务科）

[1]王彬.绩效考核与收支结余应脱钩.中国卫生,2012,3,1-2.

[2]秦永芳.最具“中国特色”的工作量效能积分法医院经济工资分配制度.《中国卫生经济杂志》,2014,12,1-3.