激励理论在高校实习生管理中的运用

王秋安

（河南中医学院思政部，河南郑州 450046）

激励，从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以理解为为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。美国管理学家贝富尔森给激励所下的定义是：“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”激励分为内激励和外激励。内激励是指人们对活动本身感兴趣，能够满足他的需求，活动本身就是一种激励；外激励是通过外部刺激诱发人们参与活动的积极的动机。激励理论是管理学理论的重要组成部分，它从心理学和组织行为学的角度来研究一定组织中人的心理和行为规律，研究如何满足个体的需要，从中选择正确的激励方法。[1]激励理论一经诞生，就对管理学的发展起到重要的推动作用，对教育管理领域中高等学校的学生管理工作也有着重要的借鉴价值。

一、激励理论应用在高等院校实习生管理中的重要性和必然性

毕业生实习在高校教育中是一个至关重要的过程。实习生把理论知识与实际结合起来，把教育与社会实践结合起来，既强化了学生的课本基础知识，也锻炼了学生的动手能力，是学生到社会人、从学校到工作单位的必经之路，又是其完成学业的重要组成部分。实习生有自己的思维方式，有年轻人特有的朝气和冲劲，精力充沛，接受能力强。但他们也有其特点，如心理状态不稳定，认识能力有偏差，世界观、人生观、价值观不甚明确，容易受周围环境（如老师、同学、校园环境、社会环境等）的影响，因此在高校实习生管理中不能缺少激励理论的指导。

（一）有利于培养创新型人才

进入实习的学生既是学生，又是社会人，在实习中扮演着双重角色。在实习过程中，某些院校为了培养实习生严谨求实的工作作风和精益求精的求学态度，有时会采用繁琐的规章制度，约束学生的行为，动辄对学生进行严厉的惩罚。此种学生管理工作的模式，虽然在一定程度上有利于保证高校毕业生在未来的职业中能够严格遵守国家法律、法规，恪守职业规范，做一名合格的社会人。但是在实践中则有可能导致学生形成死气沉沉的学风，只会死记硬背，不会灵活运用所学知识，严重阻碍学生思维的进一步发展和思路的进一步开阔。在此种管理模式下培养出来的人才往往思路狭窄，工作循规蹈矩，缺乏创新思维，难以适应社会对新型创新人才的需要。长此以往，这种管理模式将成为各项事业进步的绊脚石。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士说：“在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出一小部分，即20～30%，但是在良好的激励环境中，同样的人却可发挥出80～90%的潜力，甚至更多。”可见，激励是挖掘实习生潜力的重要途径。激励可以帮助实习生克服刚到工作岗位时的消极心理，提高他们的认知水平，进而改变他们的思想态度。实施激励可以激发实习生对未来工作的兴趣，在兴趣的驱动下更好地调动他们的积极性，鼓励他们去学习、工作和研究，让他们自觉朝着正确的目标努力。

（二）有利于培养良好的职业道德

随着科学的不断进步和市场经济的不断发展，职业人员的职业技能和职业道德面临着新的考验，因此，加强从业人员德才的培养和教育已势在必行。实习生处于学生到社会人的转型关键时期，他们在实习工作中实践专业技能的同时，也会遇到各种突发状况和矛盾，如何处理好人际关系和突发状况就成为一个重要的问题。激励理论的应用，可以强化他们的信仰，使他们朝着积极健康的方向发展，有利于规范他们的职业标准，让他们自觉实践埋头苦干、无私奉献的良好品行，引导他们处处做到严格遵守法纪和职业道德规范，竭诚尽职地为社会服务。

（三）有利于顺利实现管理目标

正确运用激励理论，采取相应措施，寻找激励对象的需求，提高激励效率，可以顺利实现实习管理的目标。实习生管理的目标就是不断提高他们的实践动手能力，培养良好的职业道德，顺利毕业，成为德才兼备的优秀人才。激励理论对激励对象良好动机的行为转化有促进作用，根据学生的实际情况，把握恰当时机对学生进行激励，可以使学生产生一种积极向上、奋发进取的精神状态，从而使学生的思想外化为行动，自发产生勤奋刻苦、努力奋斗的力量，顺利实现实习生管理的目标。[2]36

二、适用于高校实习生管理的激励理论借鉴

（一）期望概率模式理论的借鉴和运用

美国行为科学家维克多·弗鲁姆在20世纪60年代中期提出了期望概率模式理论。期望概率模式理论的基础是自我利益，核心是双向期望。该理论认为，当人们的需要有达到目标的可能时，其热情和积极性最高。也就是说，学校期望学生的努力，学生期望学校的鼓励或奖励。高校在实习生管理中运用这一激励措施时，应该将重点放在多数实习生认为的最大价值上，即现今实习生最期望得到什么样的预期结果，什么才能够吸引实习生。高校期望实习生的努力，实习生期望高校或者用人单位的鼓励或奖励。用人单位或者高校在确立教学实习目标时，要考虑目标实现的可能性，探究其价值，尽量加大目标效价的综合值。期望值的正确运用，能调动学生的积极性，期望值过低就会减小激励强度，但期望值太高，又容易让学生产生挫折感，高校的实际期望值应该使大部分学生获益。

（二）公平理论的借鉴和运用

公平理论，又称社会比较理论，是由美国的达西·亚当斯在1956年提出。这一激励理论主要是在社会比较中，探讨个人所做出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对人们积极性的影响。根据公平理论，当人们获得回报时，他们不仅关心收入回报的绝对量，而且还会将自己所收入的回报与之前所付出的努力的比值和其他人做出比较，从而来断定其所获回报是否公平或公正。在高等院校实习生管理中，先进个人的评选、对党员干部的考察、带教老师给学生的实习成绩等，都需要借鉴公平理论。学生处在一个公平的环境中，对所得到的结果比较满意，才可能受到激励而努力学习知识。相反，若学生觉得遭受不公平待遇，对所得的结果不满意，产生抵触情绪，则容易消极懈怠。激励效果的充分发挥需要激励理论，这就必然要求学生工作者深入实际，在充分了解实习生的学习、思想、生活等状况后，尽可能一视同仁地对待每位学生，改善和提高自身的管理水平。[3]25

（三）双因素理论的借鉴和运用

双因素理论又称激励保健理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是外在因素即保健因素，二是内在因素即激励因素。实践中的双因素理论主要揭示了内在的激励作用，内在动机是动员民众，主要依赖于工作本身，工作本身对人们的吸引力是主要的激励因素，当然，保健因素的作用也不容忽视，可以防止人们对工作产生不满意的情绪。双因素理论在实习生管理运用中具有十分重要的意义。高校实习生在实习工作中，更加追求成就、能力、挑战，这些都是激励因素。和激励因素相比，他们对一些保健因素关注度较低（如单位采取的政策规定、学校的管理监督、学校的实习规定等）。依据双因素理论，学校确保保健因素是适当的，因为保健因素可以适当消除学生可能产生的负面情绪，避免不好的影响，比如说改善实习生的生活学习环境、完善有关实习生的各项政策规定等，但保健因素并不能起到激励的作用。学校也应该创造条件，为实习生创造产生激励因素的机会，比如举办实习生专业知识学习活动、技能操作大赛等。通过保健因素和激励因素共同发挥作用，才能促进学校和学生的成长和发展。

（四）综合激励理论的借鉴和运用

综合激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这种激励理论提出的基础是期望概率模式理论和公平理论，这是一个比较完整的激励理论，全面地展示了所有激励的内容。波特尔—劳勒的综合激励理论告诉我们，不是有了激励目标、采用了激励措施，就一定可以使得人们满意、获得好的效益。这应该是一个激励→努力→绩效→报酬→满意以及从满意→反馈→努力的良性循环。从综合激励模式的分析可以得出，高校的管理要使激励产生预期效果，就需要考虑如何根据不同的能力进行分工、设定怎样的工作目标、根据不同的人如何设置不同的奖励制度来激发学生的积极性等等。从高校实习生管理工作中可以看到，每个学校都在或多或少地借鉴着激励理论，使用激励的手段多样化，程度各不相同，效果也不尽相同，我们还需具体问题具体分析。一般激励、努力和绩效都是成正比关系，但也并不绝对。学校在运用激励措施时，应该针对不同类型的实习学生群体采用不同的方法，使学生在实习工作中感到公平、合理、满意。

三、激励理论在高校实习生管理中应用的方式

（一）理想激励方式

所谓理想激励，即通过树立一种理想或信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，从而激励人们为之奋斗。在高校实习生管理中应把理想激励作为重要手段加以运用。在理想激励中，应当正确地引导、帮助实习生强化他们崇高的理想、信念，使他们树立科学的世界观、人生观、价值观。远大的理想不能泛泛而谈，但是起码要寻找和坚定自己的人生发展方向，要有不断实现自己的理想和抱负的决心以及回报社会的思想。理想因人而异，在理想激励实施中，要结合个人的特长和特点，把崇高的社会理想与个人的具体理想紧密地结合起来，让学生懂得，个人理想是共同理想的基础，包含在共同理想之中，是崇高而伟大的。

（二）目标激励方式

目标设置理论认为，外来的刺激（如奖励、监督的压力及工作反馈等）都是通过目标来影响动机的。设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标也是激发学生积极的动机，目标越明确，学生在头脑中形成的想法越生动灵活，也更具吸引力。一个人如果确立了正确的人生目标，树立了科学的世界观、人生观、价值观，他就有足够的动力为了完成目标而努力。清晰的目标让人无论在什么环境中都能具有饱满的学习热忱、自觉的学习态度、勇往直前的毅力和高尚的品格。大学生实习阶段是人生发展的关键时期，如果对自身的发展目标不明确就会导致迷惘徘徊、学习积极性不高、学习效率低下，目标过大又会影响自我效能感和满意度，完不成目标反而会挫伤学生的自信心。因此，实习生的管理要借鉴“目标理论”和“期望理论”，应具有目标引导作用。管理者应鼓励学生设立具体、难度适中、能被个人接受的目标，要制定长期和短期目标，且目标一定要有可行性和可操作性，鼓励学生及时对目标的进程有客观的反馈信息，并且将学生个人对目标的追求集中于为本院系、本学校共同奋斗的目标。[4]39实施目标激励也要循序渐进，使目标真正成为一种诱因，产生启发、导向和激励的作用。

（三）榜样激励方式

美国心理学家班杜拉提出的观察学习理论认为，人们大多数行为都是通过观察而习得的，人们通过观察他人的行为，获得榜样行为的符号性表征，可以引导观察者今后的行为。除了学习者对刺激做出反应后并予以直接强化而使学习者掌握行为反应的直接学习外，还包括学习者在社会交往中，通过榜样人物的示范行为进行观察而无须予以直接强化的学习。在学习中，人们会对榜样及其先进事迹有一种崇拜的心理，而且会在实际的学习中去模仿。在高校实习生管理工作中，管理者要善于运用榜样激励的方式，首先要树立典型榜样，如树立德艺双馨的古今中外著名专家学者或者学生身边活生生的先进典型来引导教育学生，身边的典型事迹更贴近学生的日常学习生活，更直观，教育效果也会更好；其次，要对榜样的事迹广为宣传，让他们对实习生产生潜移默化的影响；再次，是给榜样以明显的使人羡慕的奖酬，这些奖酬中当然包括物质奖励，但更重要的是无形的受人尊敬的奖励和待遇，这样才能提高榜样的效价，使实习生们学习榜样的动力增加。

（四）信任激励方式

信任是人生的动力源，是自信的催化剂，是忠诚的塑造点。信任激励就是激励主体给予实习生信任、鼓励、尊重、支持和关怀的一种激励方式。管理者信任实习生并给予他们自信和尊重，对他们来说是极大的鼓舞，有时能得到意想不到的效果。信任激励又分为几个方面，例如工作信任，就是把某项工作委托给实习生去负责或办理或者指导他们完成，以培养学生的独立工作能力，提高他们的实际操作能力。人格信任，就是管理者与学生之间是一种民主平等的关系，对实习生的人格信任体现为平等对待，尊重他们的劳动和意见，管理者与学生之间无屏障交流。充分尊重和信任是对学生人格和能力的尊重和认可。[5]成就信任，就是相信学生能积极上进，不断追求。管理人员要细心观察，对学生取得的成绩要及时鼓励，充分肯定，相信学生能积极进取，不断追求。

（五）期望和赏识激励方式

对于自己的未来和发展，大多数实习生都设有目标，也期望自己在各方面都得到提高和完善，毕业时能在理想的工作岗位上充分发挥自己的能力，实现自身的价值追求。这就要求管理工作者应在充分了解实习生个体的基础上，向每个实习生提出切合自身实际的期望目标。合理的期望目标既要符合实习生的身心发展规律，及时根据他们个体身心发展、兴趣变化、学习水平进行调整，也要符合他们的个性差异，针对不同的学生给予不同的期望水平。[6]期望与赏识带来动力，引导方向，但对学生的赏识要有原则，要有节制，要有具体目标。实习生在感受到老师及管理者的关注时，产生期望效应，也能促进他们明确、完善学习和奋斗目标，让他们在赏识中健康成长，在鼓励声中不断前进。

［1］张议元，赵卫东.现代管理学［M］.北京：中国水利水电出版社，2008.

［2］陈巧玲.激励机制与高校管理［J］.龙岩师专学报，2001（4）：123-124.

［3］詹春燕.试论激励机制在素质教育中的运用［J］.乌鲁木齐成人教育学院学报，2001（3）：57-61.

［4］张德良.论激励理论在教师管理中的作用［J］.中国高教研究，2002（12）：74-75.

［5］董军，沈晓，李小华.管理学［M］.武汉：武汉大学出版社，2008.

［6］张康之，李传军.一般管理学原理［M］.北京：中国人民大学出版社，2005.