电力企业知识型员工管理初探

文_国网江西检修公司 林亚卓

为深入贯彻落实国家电网公司收入分配制度，主动适应“三集五大”体系运转，国网丰城市供电公司充分发挥薪酬管理激励引导作用，推进薪酬分配改革。从深化“三定”管理入手，将薪酬分配与业务实施机构定员直接挂钩，透明、量化组织机构内奖金分配办法，促进新体系的高效运转，激发员工工作的主动性，优化内部人力资源配置，为“五位一体”机制的落地夯实了基础。

知识型员工的内涵及特征

知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的，他将知识型员工的内涵概括为“那些掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。”他认为，知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，且他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

在电力企业中，这类人主要有专业人员（如工程师、高级工程师）、高级技能人员（如技师、高级技师）和管理人员。与非知识型员工相比，他们在知识结构、价值观念、个人气质及心理需求等方面有诸多特殊性，因此，对他们进行管理时，采取的方式也应与非知识型员工管理有一定区别。只有这样才能激励知识型员工发挥他们的聪明才智，使企业朝气蓬勃发展。

知识型员工具有专业知识和较高的个人素质。由于具有较好的教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野、强烈的求知欲望、较强的学习能力、积极进取的工作精神、自强不息的工作态度等能力素养。

知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。他们往往注重自身价值的实现，热衷完成具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美，渴望通过这一过程展现个人才智，实现自我价值。

知识型员工具有很高的创造性和自主性。他们能依靠自身拥有的专业知识和技能，在易变和不完全确定的环境中进行创造性思维，不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。

知识型员工如何管理

帮助规划职业生涯，使其清楚努力的方向。随着高素质人才的不断加入，企业中逐渐出现“高才低位”现象。一些原本只要技校生的岗位，现在纷纷由本科生甚至硕士生担任。这时，企业应该考虑把员工的职业发展规划纳入企业发展战略，让员工与企业共同成长。通过对员工进行职业生涯规划，企业能全面了解员工的价值观、个性、能力以及他们的职业发展目标和职业发展计划，做到人尽其才、才尽其用。

尊重人性，给知识型员工以实现价值的空间。“以人为本、忠诚企业、奉献社会”是国网公司的企业理念。“以人为本”，是以实现人的全面发展为目标，尊重人、关心人、依靠人和为了人。一些高素质人才，尤其是受过高等教育的大学毕业生加入企业后，往往将企业当作展示自我、实现自身价值的舞台。如果企业使员工实现个人价值的需求长期得不到满足甚至受到压抑，就无法使优秀的人才发挥聪明才智。对此，企业应注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求，鼓励个性发挥来调动员工的积极性，在平等沟通中注重企业文化的塑造，将外部控制转化为自我控制，使每名员工自发形成对企业的忠诚感和责任感。因此，企业应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力。

加强教育培训，满足其茁壮成长的需求。在一些企业中，技术专家与管理者身份的融合成为企业高层负责人或中层干部素质的特殊性所在，也就是说，许多知识型员工从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。为此，企业应将教育与培训贯穿员工的整个职业生涯，使员工在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，实现员工与企业的共同发展。

创造良好环境，使其感到企业的温暖。良好的工作环境应注重人情味和感情投入，给员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，一个公司最主要的使命，是培养它同雇员的关系，在公司创造一种家庭式情感。因此，管理者应经常深入基层，加强人际沟通，或经常组织和参加各类集体活动，把企业建成一个充满亲情的大家庭，让员工有明显的归属感。实践证明，越是注重对员工感情投资的企业，员工对企业的忠诚度就越高。

委以重任，提高知识型员工的参与感。知识型员工出于高度自信和自我实现的混合式需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。委以重任是激励知识型员工的重要途径，理论研究与实践表明，适当运用有十分之才、赋予十二分重担的用人原则，可促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。实质上，这是传达了管理者对员工的信任和期望，可使“小马”感受到企业的信任，迅速成长为“大马”。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，成为推动知识型员工不断奋进、为企业贡献聪明才智的强大动力。