医院员工招聘风险识别及防范

秦分队，王国平

（皖南医学院，安徽 芜湖 241002）

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，国家鼓励社会资本涉足医疗服务市场，势必加剧医疗服务主体之间的竞争。面对日益激烈的市场竞争，医院能否获取持续的竞争优势很大程度上取决于其自身拥有的人力资源状况。招聘承担着医院人力资源补给的重任，正确识别和防范招聘所蕴含的各种风险，对顺利完成医院招聘任务、满足医院人力资源需求十分关键。

一、医院招聘的工作流程

招聘过程一般可以分为招聘准备阶段、实施阶段和评估阶段三个阶段。

1.准备阶段是招聘的起始阶段。工作主要包括制定招聘计划，开发候选人资源。合理的招聘计划，可以为招聘工作的具体实施打下良好的基础，达到事半功倍的效果。

2.实施阶段是招聘的关键阶段。工作主要包括发布招聘信息、吸引潜在的应聘者，组织笔试、面试，以及录用与试用等。首先，需要根据之前的招聘计划，选择特定的信息渠道（报纸、网络、招聘会等）发布招聘信息，以经济、便捷的方式吸引足够多的合适人选前来应聘。其次，组织应聘者参加笔试与面试，这是招聘中的核心环节。笔试一般是以智力测验、心理测验等方式测评应聘者的基本知识、专业知识水平与个体心理因素差异；面试则要求组织者精心设计，以考官与应聘者面对面交谈或观察为手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质。最后，对于测评合格的应聘者，医院给予试用安排，以便观察待聘员工在实际工作中的表现，进而决定是否向应聘者发出工作要约，与其签订正式劳动合同。

3.评估阶段是招聘的反馈阶段。工作主要包括跟踪和检查招聘计划的落实情况，核算招聘成本与收益，使招聘人员清楚地知道费用支出情况，区分应支出与不应支出项目，以降低今后的招聘费用。通过对录用员工的能力表现、工作绩效和发展潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，为制定下一步的招聘计划提供依据。

二、招聘各环节的风险识别

招聘直接关系到医院人力资源的构成，如果招聘不到最合适的员工，人力资源管理的其他环节都将大打折扣，医院工作都会受其影响。因此，招聘人员要有足够的风险责任意识，主动识别招聘过程中可能存在的各种风险。

1．准备阶段的风险识别。制定招聘计划，必须对医院内部的人力资源需求进行比较准确的预测，在这个过程中最大的风险是招聘计划与实际需求不符，这表现在需求数量和质量两个方面。数量方面，如果是计划数多于实际需求数，则会造成人工的浪费；如果是计划数少于需求数，则会导致工作任务无法顺利完成，同时还会使得在职员工的工作压力过大，影响其工作情绪和工作成效。质量方面，如果是计划中描述的岗位任职资格要求低于实际任职资格要求，势必出现新聘人员不能胜任工作的局面；相反若是高于实际任职资格要求，新聘人员则容易产生心理落差，感觉“英雄无用武之地”，进而引发提前辞职的不良后果。

2.实施阶段的风险识别。首先，部分医院在发布招聘信息时，存在夸大其词的倾向。为了增加招聘的吸引力，部分医院有意夸大医院规模、经营能力，甚至包括预期收入、工作条件等。这些“虚假”信息即便能够吸引到富有竞争力的潜在应聘者，也不会使之充分发挥其潜质和能力，为医院做出应有贡献，反而是给医院自身设置陷阱。当应聘者成为新聘员工后，发现医院的真实情况与自己先前形成的预期存在较大反差时，会产生失望乃至愤怒的情绪，要么离职，要么出于无奈暂时留任。

如果离职，使得该职位再次空缺，重新招聘不仅要消耗一定的人力、财力等显性成本，还会增大所属岗位不能正常开展工作带来的隐性成本，如业务收入的损失，对其他工作流程的不利影响等。如果继续留任，却出工不出力，损失可能更大，除了对具体工作方面的负面影响之外，还会导致团队合作意愿下降、员工士气低落等间接影响。医院若想解聘这类员工，需要支付较高的经济补偿，因为员工会以医院没有履行言过其实的承诺为由，指责医院“欺骗”在先，违约在后。

其次，测评筛选候选员工时，过分倚重静态的显性参数。医院在筛选员工时，对学历要求不断提高，甚至对教育出身也愈加关注，除了基本的毕业证、学位证之外，外语证书、计算机能力证书、执业资格证书等皆已纳入其中。各种证书成为最常用的甄别工具，虽然简单明了，却对识别求职者的职业态度、动机和道德等隐性素质无济于事，而这些隐性素质恰恰又是影响其工作绩效的深层次要素。另外，逐渐受到人们重视的面试环节，一方面存在面试人员主观判断失误的风险，另一方面存在一些被称为“面霸”的应聘者有着极好的面试技巧，使得面试结论准确性大大降低。

再次，未能辨明应聘者提供的虚假信息。在招聘过程中，医院处于信息不对称的不利地位，有些应聘者为了获得自己想要的职位，杜撰工作经历或虚夸能力表现，故意隐瞒自身缺点与不足。这些掺假信息有时很难识别，面对富有面试经验的应聘者，识别起来则尤为不易。

最后，健康体检不规范。员工身心健康是胜任工作的必要条件，由于工作性质的特殊性，医务工作者自身的健康状况尤其需要关注。医院在招聘实践中，存在两个不同的错误倾向：重视不足与重视过度。重视不足则会产生“代检”的情形，使达不到健康标准的应聘者蒙混过关。重视过度是指医院擅自扩大健康检查项目，包括法律明确禁止检查的项目，从而引发涉嫌用工歧视及侵犯个人隐私的纠纷和诉讼。

3．评估阶段的风险识别。这一阶段的风险主要来自两个方面，一是不进行招聘评估，二是招聘评估方法和指标选取不当。

招聘评估是员工招聘必不可少的重要环节，却容易被医院忽视，为数众多的医院在完成招聘实施阶段的工作后即宣告招聘终结，没有建立招聘评估机制。

有时虽然意识到了招聘评估的必要性，但却由于缺乏科学的评估方法和实践经验，导致不能及时发现招聘实施阶段的不足之处，致使类似的失误在今后的招聘中重复出现。

三、招聘风险的防范

通过分析不难发现，招聘前后各个环节中潜藏着违背法律、信息失真、能力不足等各种风险，这些潜在风险分别会造成医院承担法律责任、人岗不匹配和岗位空缺等不良后果。为此，针对性地制定相应措施加以防范实属必要。

1．准备阶段的风险防范。为了避免招聘计划与实际需求不符，就必须采取有效措施保证医院人力资源规划的质量。一方面，医院可以通过开展工作分析活动，形成分工合理、职责清晰的岗位说明书，明确各个职位的职责范围、职责内容以及任职资格要求。另一方面，结合医院中长期发展方向和目标，对医院现有的人力资源进行核查，分析医院人力资源需求与内部供给之间的关系，判断招聘是否必不可少。例如有些职位空缺，特别是临时性的职位空缺，应当优先考虑是否可以通过已有的人力资源重新配置加以解决。相对稳定的医院发展战略和受到医院主管部门及决策层高度重视的人力资源规划，都有助于提高招聘计划的精准度。

2．实施阶段的风险防范。为了避免各种潜在风险的发生，需要分别制定相应的有效措施加以防范。首先，医院发布招聘信息时，应尽可能地提供客观信息，使应聘者形成真实预期，不能随意给予应聘者任何承诺。医院在明确工作职责和基本录用条件的基础上，学会合理地表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼，不要表述可能涉及就业歧视的刚性标准，尽管国内对于就业歧视没有明确的规定。

其次，借助岗位胜任力特征模型，挑选和培训面试人员，提升面试官的专业素养，使之掌握多样化的面试技巧，了解并自觉规避由各种主观原因造成的认识误区，理解和应用“冰山理论”识别应征者的内在品质和工作动因，甄别出合适的人选。

在员工录用和试用阶段要对应聘者进行必要的录用前审查，审查目的主要是进一步核实应聘者提供的个人信息。审查内容涉及：一是学历证书、资格证书等相关证件的真伪。此类审查可以依托公共信息平台进行查证，相对容易，成本也低，自然不宜忽视。二是工作背景的虚实。此类审查需要通过规范化的工作背景调查来完成。由于医院高级职位录用决策失当的隐性成本很高，所以，对此类候任者的背景调查显得更为重要。三是劳动关系的存续情况。医院应该确认所拟录的人员与其他组织是否存在劳动关系。如果录用的人员与原单位尚未解除劳动关系，势必存在两个方面的隐患：一方面新聘人员的离职可能性较大，另一方面则是根据法律规定，录用决策造成原单位损失的，需要承担连带赔偿责任。审查应聘者的离职证明是一种行之有效的方式，这不仅能够确认其是否与其他用人单位解除劳动关系，还可以从原用人单位所提供的离职证明中知晓该员工过去的工作表现。

需要说明的是，虽然《劳动合同法》放开了对“双重劳动关系”的限制，医院在招聘某些职位时，如果有意招录与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，也应注意审核相应的证明，确认原用人单位是否同意其再建立劳动关系。

3.评估阶段的风险防范。引入比较成熟的招聘评估工具和方法，建立较为完备的招聘评估体系，对管理者进行必要的培训，提高其招聘执行能力和评估能力。通过对录用员工数量评估，分析招聘数量是否满足原定的招聘需求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而为修订人力资源规划提供依据。通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，检验甄选测评方法的科学性和适用性。

员工招聘的风险识别与防范对于民营医院的意义无须赘述。但作为事业单位的公立医院，其人事任免权长期以来由行政主管部门掌控，致使公立医院人力资源管理部门无法有效履行招聘职能，对招聘中蕴含的各种风险认识不足，风险防范意识淡薄。在扩大开放、竞争的医疗市场环境中，公立医院治理结构改革正朝着扩大经营自主权的方向演进，随着人事权的合理归位，医院招聘工作的地位和作用将会日渐凸显。医院应当密切关注组织内外环境变化对招聘产生的影响，力争最大限度地降低招聘风险。◆

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