中小企业人力资源管理目标与控制研究

苏义强

（广西农业职业技术学院,南宁 530007）

由于经济全球化不断推进，世界经济格局发生了翻天覆地的变化，企业产业竞争呈现出很多变化，顾客的需求更为个性化，服务手段也更为现代化。身处这般的动态竞争中，中小企业更是要不断完善自身的人力资源管理，调整战略目标，实现目标控制的优化，以便提高企业的综合竞争力。为了能够获得更好的企业绩效，人力资源管理的目标和控制要以服务企业战略目标为唯一宗旨。

企业战略人力资源管理借助的是人力资源的强大力量来为企业将来的战略目标进行服务。目前，企业越来越重视人力资源的目标设置和实现控制。传统的企业仅仅将人力资源看做了常规行政工作的内容之一，并没有将其与企业自身的战略发展以及自身企业发展的特色相结合，没有真正实现人力资源管理上的可持续性发展和科学性控制。

1 中小企业人力资源管理的必要性

1.1 人力资本促进经济增长

人力资源资本的效用在于提高个人的综合素质，并对工作质量有着促进作用，劳动素质和劳动质量有助于提高企业的产量，从而带动企业的增效。人力资本的数量提升有助于增加利用率[1]。第二次世界大战打破了原有的世界经济格局，日本虽是战败国，但一直谋求自身的发展，借助美国的支持，日本引进了大量国外资本，发展速度进一步提升；中国虽然也引进了大量的外国资本，但发展相对缓慢。归根结底，是因为中国与日本的人力资源发展进度有所不同，我国发展起步较晚，教育发展程度不高，不能完全消化国外先进的资本。日本虽然是第二次世界大战的战败国，经济受到重创，但人力资源得到了很好的保存，因此能够很好地消化国外资本。人力资源战略目标的设置和正确管理，还能够吸引更多的先进技术，促进创新性企业的改革发展。战略人力资源管理的关键在于战略匹配，使得人力资源管理和控制能为企业的可持续发展提供更多的人才支持。

1.2 人力资源管理提高组织绩效

人力资源管理的目标应该服务于实现组织的战略目标，这两者之间的联系是动态的。企业组织活动的开展，要以人力资源管理的目标实现为核心，使人力资源更好地服务于企业的发展，实现企业的可持续良性循环[2]。优秀的人力资源战略目标能够有效提升员工的工作积极性，从而提升企业的运行效益。

1.3 帮助人力资本提高竞争力

当下我国正处于社会经济迅猛发展的时期，企业中的股东、员工等角色通过利益关系联系在一起。由于企业未来的战略发展要靠这些人去实现，因此企业在实现自身利益的同时也要关注到个人利益的实现。在激烈的市场竞争中，企业要想在市场中立于不败之地，就要和这些利益个体形成一个利益共同体，站在同一立场上，才能保障个人利益与企业利益双赢[3]。

2 中小企业人力资源管理目标与控制的措施

2.1 从战略角度考虑人力资源管理战略

人力资源管理的最终目的是促进企业战略发展，因此就要从企业战略发展的角度出发制定人力资源管理的目标和控制。从人力资源自身的角度分析，首先要意识到人力资源对于企业发展的关键作用，明确人才竞争力才是竞争力的核心这一理念，对于劳动者、知识和人才要充分的尊重和认可，为其创造一个良好的工作的环境。其次，人力资源的管理要有战略性规划[4]。从分析利用市场机制来发掘人才、吸纳人才、利用人才，打造一支优秀的专业队伍和协调的组织团队，帮助员工实现职业生涯规划，强化后备干部的培养，使企业未来的发展更有保障。

仅仅从人力资源管理的角度出发，人力资源管理的目标应该服务于组织战略实现的目标，这两者之间的联系是动态的。企业组织活动的开展，要以人力资源管理的目标实现为核心，使人力资源更好地服务于企业的发展，实现企业的可持续良性循环。另一方面，人力资源管理的战略性规划，有利于提升企业在市场上的核心竞争力。优秀的人力资源战略目标能够有效提升员工的工作积极性，从而提升企业的运行效益。

2.2 拓宽人才挖掘和培养渠道

由于我国旧社会文化的残留，我国的企业和单位对于资历和辈分尤为关注，有的企业甚至将学历看得比能力还重要，有的对于有连带关系的亲戚朋友格外照顾，这些现象都导致一群有才干的人不能被重用[5]。随着竞争环境的不断变化，企业的培养计划也要随之改变，要使岗位与人才特点相适应才能发挥出最大效益。随着高新产业的发展，企业对于高端的人才的需求也进一步提升。但是招聘的一般流程如面试、初试、复试等环节可能会造成许多人才的流失，因此企业一定要规范操作，制定一系列的规范来保障挖掘和引进人才。

2.3 实现人才培养的可持续性

企业要想实现发展，人才是至关重要的，人力资源管理的核心问题就是人才的培养。针对不同岗位的特色制定相适应的人才培养计划，有利于不断为企业的发展输入新鲜的、活力的血液。培养高素质的综合型人才并不是一段时间就能完成的，它是一项长期的系统性的工程。此外，浓厚的企业文化在人才培养中也至关重要。企业的人力资源部门要在宣传企业优秀文化内涵的时候，潜移默化地向员工传达企业目标，并使员工与企业形成一致的价值观念，共同进退。人力资源部门的另一个重要任务就是为企业培养一批高素质的接班人。企业的领导者左右着企业未来发展的方向，因此要想提升企业的核心竞争力，领导者的综合素质不容小觑。领导者要有纵观全局的视野，还要有冷静沉稳的判断力，机智敏锐的反应能力和适应力，为企业发展添砖加瓦。

3 提高人力资源管理机制的创新性和科学性

3.1 改进绩效考核与管理体系

要保障绩效考核的制度化和规范化，不断推进和改善考核指标和考核制度，定期实施考核方式评价。同时，相应的要完善薪酬制度体系的改革和建设，遵循一专多能、多劳多得的原则；在全体员工范围内推行职业生涯规划，将自身的理想发展与企业的战略目标相融合，在实现企业利益的同时也能够实现个人价值，促进个人与企业协同进步。

3.2 形成融洽的企业内部人际关系

大部分企业内的人际关系属于工作关系，企业内部人际关系的状况在很大程度上影响到了员工工作时候的情绪以及工作效率，紧张的人际关系会破坏工作环境和氛围，降低人员工作效率，影响企业的进一步发展。从某一角度来说，企业内部成员若能各有所长，就会促进融洽的人际关系的形成，从而达到人力资源管理设定的目标。

3.3 建立有效的竞争与淘汰机制

企业要经常给员工正面的积极引导，使员工有信心和动力来提升自己的工作状态和工作效率，同时也需要设置一定的淘汰规则。若有工作表现较差，且对公司的发展起到负面作用的人员，就应该将其释放于组织之外，将外部市场的压力和竞争引入企业内部。实行竞聘上岗制度能够有效提升员工的归属感、积极性。虽然奉行的是末位淘汰制度，但并不能将所有排名靠后的员工全部淘汰，可通过调岗、降职等更婉转的方式，在做到处罚的同时，也不扼杀员工的积极性。

人力资本可以促进经济增长，人力资源管理可以提高组织绩效，帮助人力资本提高竞争力。因此，我们要从战略角度考虑人力资源管理战略，拓宽人才挖掘和培养渠道，实现人才培养的可持续性，提高人力资源管理机制的创新性和科学性。改进绩效考核与管理体系，形成融洽的企业内部人际关系，建立有效的竞争与淘汰机制。

[1]刘善仕,周巧笑，黄同圳，等.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学,2012(3)：141-147.

[2]张华.人力资源管理与企业战略契合匹配的研究[J].人力资源管理,2013(1)：170.

[3]孙健敏,姜铠丰.中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究[J].社会学研究,2011(1)：184-216.

[4]张跃东，江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012(21):123-126.

[5]梁胜军，乔新风，马健.国有石油企业战略人力资源管理问题分析及对策研究[J].中国经贸导刊，2013(19):59.