法官流失现象的反思及其解决对策

吴国平

法官流失现象的反思及其解决对策

吴国平

目前，我国司法改革工作已经启动，力度可谓是空前的，引起社会广泛关注。但最近一段时间以来，全国各地的法院系统不断传出一些法官特别是青年法官辞职的消息，其中，基层人民法院成为辞职较多的地方。法官辞职成了眼下一个热门话题。究竟为什么会有这么多的法官在改革起步之时就辞职呢？如何才能稳定人民法院的法官队伍，并培养选拔出优秀的青年法官充实法官队伍，这正是本文要探讨的问题，希望能够抛砖引玉，引起法律界同行的关注与深入研究。

一、法官流失的基本情况与特点

（一）法官流失的基本情况

2014年以来，以辞职为主要形式的法官流失现象在一些地方日益增多，特别是基层人民法院情况更为严重，且总体上呈现出流失数量上升，流失骨干增多，流失速度加剧的态势。从媒体公开披露的数据来看，近5年来，上海地区法院系统平均每年流失6 7名法官，其中，2013年流失74名，2014年流失86名（包括审判长17名，拥有硕士以上学位的43名，属于70后的中青年法官63名）。2015年第1季度，上海地区法院系统共有50人离职，其中法官18人。①王烨捷、周凯：《上海司改为留住青年法官开出“药方”》，《中国青年报》,2015年4月20日。这些法官都是40岁至50岁年富力强、业务熟悉的中年骨干。②李燕：《上海法官流失逐年增多：去年86人》，http://news.hexun.com/2015-01-30/172905224.html，和讯网，2015年2月18日访问。北京地区法院系统有500多人辞职，且年流失数量有不断增多的趋势。江苏地区法院流失人员达2402名，其中法官1820名，③周斌、袁定波：《司法关注·法官流失调查》，http://www.legaldaily.com.cn/index_article/content/2014-06/06/content_5575964.htm，法制日报网，2015年2月18日访问。占77.02%。广东地区法院系统辞职或调离的法官人数已超过1600名。④刘洁：《法官辞职，一个需要冷静面对理性思考的现象》，《人民法院报》2014年8月1日。令人深思的是，在中央和最高人民法院最近推出一系列司法改革新举措之后，法官流失现象在部分地方仍呈现不断上升趋势，且在大城市和经济发达地区愈加集中，造成一线办案法官更加紧缺，案多人少的矛盾更加突出，给正在进行的我国司法改革与法官队伍专业化、精英化与职业化建设带来新的挑战。

（二）法官流失的主要类型

从目前法官流失情况来看，流失的类型主要有：（1）工作调动。即组织人事部门因工作需要而对法官进行人事调动的流动方式。具体包括提拔或平调到其他法院、党政机关或其他单位任职。（2）挂职锻炼。即将法官安排到上级人民法院、党政机关或其他单位，或者下派到下级人民法院、党政机关或其他单位挂职进行短期锻炼的流动方式。（3）选调。即通过组织协商或公开选拔方式在人民法院系统内部进行人才调配交流的流动方式。（4）辞职。即法官因个人原因申请辞去法院工作的流动方式。⑤钟家玉：《从基层法院人才流失问题谈法官职业化建设》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2014/ 03/id/1231915.shtml，中国法院网，2015年2月18日访问。笔者认为，法官流失可分为狭义与广义两种理解。狭义的法官流失，是指人民法院法官因工作调动、辞职等原因离开法院工作岗位的现象。它属于法院体制内向法院体制外的流动。而广义的法官流失除了包括狭义的法官流失外，还包括离开本法院向上级或下级人民法院流动，以及向各级党政机关或者其他单位流动的情况。这种流失既包括法院体制内的流动，也包括由法院体制内向法院体制外的流动。笔者认为，严格来说，狭义上的法官流失才是真正的法官流失。因此，本文所探讨的法官流失专指狭义上的法官流失问题。

（三）法官流失的基本特点

从目前法官流失的情况分析，具有“四多一高一化”的特点，直接造成基层不稳、一线不稳和青年法官队伍不稳。

1.年轻人多。从年龄来看，流失法官一般多为40周岁以下的年轻法官，虽然也有一些中年法官流失，但从总体上看，中年法官相对比较稳定。

2.业务骨干多。目前流失的绝大多数都是具有审判资格、熟悉审判（执行）业务或具有丰富审判（执行）经验的骨干法官。

3.基层多。从各地情况看，层级越高的法院，法官流失人数越少，即中级以上人民法院法官流失的比较少，而基层人民法院流失的法官则相对比较多。①黄斌：《当前我国法官流失现象分析及其对策建议》，《中国审判新闻月刊》2014年第3期。

4.学历高。流失的法官中基本上都具有本科乃至硕士研究生以上学历学位。

5.由不发达地方向发达地方流动多。即便在东南沿海的一些省份（如广东、福建），经济欠发达县（市）法官流失比均在1 0%以上。

6.职业流向多元化。有数据显示，流失法官离开法院后的职业选择各不相同。绝大多数法官选择去党政机关，占比为31.6%，调到企事业单位工作的占1.5%，调到上级人民法院的占17.5%，从事律师职业的占1.9%。可见，向党政机关流动的居多，与调到上级人民法院的合计起来则占到将近一半。

二、法官流失的主要原因及对法院工作的影响

（一）法官流失的原因分析

笔者认为，近年来法官流失问题比较集中并非偶然，实际上是源于法官压力大，待遇低，发展难的现实困境，也是由于职业风险高，职业理想与现实落差大以及职业尊荣感下降的综合效应所致，更是对司法改革心存疑虑的集中反映，这是法院工作环境、工作压力和工作待遇等问题长期积累的结果。

1.压力大。目前，“人少案多”是各地人民法院普遍存在的情况，诉讼爆炸导致案件数量激增，使法官不堪重负。以重庆市南岸区人民法院为例，该院每个法官平均一年要办250余件案件，办案数量最多的法官则超过300件。②严蓓佳：《法官流动的动因与防范》，《人民法院报》2015年4月13日。由于没有专门的司法辅助人员来协助法官办案，因此除了开庭、撰写法律文书外，法官还要亲自动手处理送达材料、庭前准备、校对文书、整理卷宗等大量辅助性事务。同时，由于案件的急剧增加，也使法官的工作强度不断加大，长期超负荷成为法官特别是基层人民法院法官的工作常态，“五加二”、“白加黑”的工作模式使得许多法官无法得到休息和调整。无怪乎有的法官说，有1 0 0个案件能办好，有200个案件时能努力撑着，有300件时快顶不住了，有1000件时就要崩溃了。在人民法院将“立案审查制”改为“立案登记制”后，案件不断上升将成为法官们必须应对的一种新常态。

2.待遇低。法院进人门槛高，任职条件严，但在职级待遇和工资福利方面却是按照公务员标准执行的。目前，法官的政治待遇与其行政级别直接相关，但各基层人民法院科级以上干部的职数较少，加上论资排辈等因素影响，与同级党政机关相比，法官待遇并不高，3 5岁以下的科级干部非常少。在经济待遇方面也是“一刀切”，法官并没有明显优势。目前法官的薪酬标准参照公务员水平执行，薪酬标准总体上不高，并没有体现出法官的职业特点，与法官们的劳动付出并不对等。根据目前法官薪酬水平的现状，在实践中，有的律师事务所针对不同审级法院法官开出了不同的年薪标准，向有意流动的法官伸出“橄榄枝”，低的二、三十万元，高的达到上百万元。例如不久前，上海市某基层人民法院的副院长就被别的单位以年薪100万的待遇给挖走了。

3.晋升难。首先，我国各级人民法院的法官是参照公务员进行管理的，法院内部的各类人员也只能“千军万马”去挤行政晋升的“独木桥”。而基层人民法院由于级别低，领导职数有限，造成法官特别是年轻法官晋升空间小，尤其是经济欠发达地区基层人民法院，一些资深法官到退休时仍是科员级已是常态。职业发展通道的狭窄与竞争的残酷性，使一些年轻法官看不到未来进步的希望，在心理上对法院失去应有的归属感。与党政机关相比，特别是与在组织部、公务员局等单位的同龄人或者同学相比较，在法院工作的同龄人往往晋升较慢。与在高校工作的同龄人或者同学相比较，法官也不具有特别的优势。在高校，一般情况下本科毕业5～6年就可以晋升讲师，毕业10～12年就能晋升副教授。具有副教授以上职称的优秀教师，因工作需要还可以直接提任学校职能部门副处长或者二级学院副院长。如果是硕士或者博士研究生毕业，则晋升职称的速度可能还更快。与此相联系，职称的晋升对于高校教师在工资收入、讲课酬金、申请科研课题、出差报销等各方面的待遇都有明显提高。相对于在法院工作的法官同学来说，至少在经济收入上会更高一些。而后者在法院工作1 0年，还不一定能够提拔晋升。随着时间推移，这种差距可能越来越大，心理的落差也会越来越大。其次，实行分类管理、员额制、单独薪酬制度是落实党的十八届三中全会部署的建立符合职业特点的司法人员管理制度改革任务的三个关键词，是实现法官专业化、精英化、职业化，提高法官地位和待遇的重要举措，值得肯定。但从率先在全国法院系统开展司法改革试点的上海地区法院情况看，能进入“员额制”序列的法官只占33%，这些“精英法官”可能会加薪4 0%左右。因此，一些青年法官就担心有限的名额可能被级别高、资历深的审判员和高级法官全部占去，而在一线任劳任怨、辛苦办案的自己却因得不到“入额”机会而改任法官助理，干脆自己一走了之。

4.落差大。在一般人心目中，法官是法律守护神，它应当是捍卫公平正义、充满尊荣感的一个职业。但现实生活中，由于体制机制和法律信仰缺失等种种原因，我们国家的法治环境还不尽如人意，司法权威还没有真正树立起来，法外干扰还时有发生，法官不仅无法专心办案，甚至还要应对许多突发情况。包括少数当事人对法院裁判不满而无理缠讼闹事、上访投诉、殴打谩骂或者威胁利诱等，法官人身安全受到威胁，稍有不慎，还可能落入腐败的陷阱里，因此，法官职业理想与现实落差大，职业风险明显加剧。

5.保障弱。在一些地方，由于法官依法独立办案与自身安全得不到有效保障，当事人对法官缺乏应有的尊重，严重损害了法官特别是年轻法官的身心健康，打击了他们的办案积极性，导致其职业尊荣感、自豪感与成就感降低，自信心受到伤害，在一定程度上动摇了对法治的信仰和信念，产生结束法官职业生涯的念头。

总而言之，法官流失的原因是多方面、综合性的，且多数为迫不得已，目的还是为了谋求一个环境更宽松，待遇比法院高，能够实现自己职业理想或自身价值的职位。对于一些具有法律信仰的法官而言，选择做律师、公司法务或者法学教师也许能够更专注于自己的事业追求。

（二）法官流失对法院工作的影响

司法工作在定分止争，化解矛盾，维护社会和谐稳定，促进经济社会发展中发挥着至关重要的作用。毋庸置疑，全面推进依法治国，建设社会主义法治国家，需要全社会共同努力，关键在人，其中包括能够守护法律、公正司法的法官、检察官在内的一大批法律工作者。而正在不断蔓延的法官流失潮，对法官队伍建设和审判工作将带来许多不利的负面影响。

首先，影响审判工作的开展。法官流失现象蔓延下去，会使人民法院特别是基层人民法院一线审判力量削弱，使大量案件积压而得不到及时审理，还可能导致审判质量打折，妨碍司法公信力和人民群众对司法工作满意度的提升。

其次，影响法官队伍的稳定。法官流失现象蔓延下去，在法官队伍内部可能会产生连锁反映。特别是基层人民法院不仅面临着人员断层，青黄不接的问题，甚至还可能产生职业法官空缺的窘境。从长远来看，势必影响人民法院法官队伍的新老交替、业务传承与素质提升。

再次，影响人民法院的形象。大量优秀骨干法官流失会产生不良示范效应，影响法官职业对优秀法律人才的吸引力，降低人民法院的凝聚力。特别是对于如今处于诉讼爆炸、审判工作日益繁重的基层人民法院来说，无疑是个重大损失。

三、进一步稳定法官队伍的对策思考

从人民法院系统内部来看，要解决目前遇到的法官流失之痛，进一步稳定法官队伍，需要多管齐下，从以下几个方面入手加以解决。

（一）强化职业理想教育，培养职业尊荣感

处理争端，解决纠纷，维护权益以及打击和惩罚犯罪是司法最主要最基本的功能。人们常说，法官是法律的化身，公平的使者，正义的象征。①陈恺：《守住心中的那片净土》，《人民法院报》,2015年4月29日。法官是代表国家在行使国家审判权，他们所从事的审判工作，一方面，是用法律的正义之剑战胜邪恶，另一方面，是用法律之公平准则定分止争。②吴国平：《司法公正与和谐社会之构建》，《上海政法学院学报（法治论丛）》2007年第2期。可以说法官的职业是崇高而伟大的，法官的使命是神圣而光荣的，同时，法官职业也面临着社会种种诱惑，稍不留神可能就会陷入司法腐败的泥潭。因此，加强平时的教育管理很重要。

首先，各级人民法院都要注重法官的职业理想教育，引导广大法官树立正确的理想信念，强化法官对自己这份神圣职业的内心认同，把审判事业当作自己人生的事业，而非谋生的手段，不断增强法官职业的使命感、责任感和荣誉感，并注意培育和树立先进典型，多宣传先进典型人物的先进事迹，及时传递人民法院和法官工作的正能量，发挥先进模范法官的示范、引领和带动作用。要注意从社会舆论和社会评价方面来增强法官对自己职业的认同感和成就感。

其次，法官自己也应当进一步坚定法律信仰，坚持法治精神，深化对审判事业的钟爱和对法官职业的忠诚。法官依据《宪法》和法律，代表国家行使审判权，他就代表了社会的良知和正义，就肩负着捍卫法律尊严，维护合法权益，促进公平正义的神圣使命和光荣职责。因此，法官是我们这个社会的精英，他应当有自己的职业理想和崇高追求；法官职业不同于其他职业，更不能把自己混同于市井百姓。换句话说，既然选择了法官职业，就必须信仰法律，捍卫宪法，坚守法治，严格执法，发自内心地崇尚以公平正义为内核的法律精神和法律职业。

再次，法官应当守住心中的那片净土，加强职业道德和职业良心修养。要坚信目前存在的各种待遇问题和困难是可以通过改革来解决的。古人云：厚德才能载法，德正方能法严。法官的良知与人格魅力又与法官的职业道德密切相关。作为法官，他每天与形形色色的人打交道，有各种纷繁复杂的纠纷需要处理，受到的各种诱惑与干扰自然也比较多，从这个意义上说，法官职业也是一种高风险的职业。因此，法官必须坚守职业理想，保持人生定力，时刻树立廉洁司法意识，做到胸怀大志，耳根清净，淡泊名利，抛弃世俗，弘扬正气，抵制诱惑，坚决守住为人、处事、用权和交友的底线。只有具有高尚的思想品质和严格的道德操守，法官在办案过程中，才能始终保持清醒的头脑，把握好司法正义的标尺，更好地为人民服务，用堂堂正正、光明磊落的行为维护自身心存正义，刚正不阿，公正无私，清正廉洁的良好形象，同时，也赢得党和人民群众的爱戴和拥护，在工作中体现自身价值，享受职业尊荣。

(二)改善内部管理，提升工作愉悦感

1.建立符合法律职业特点的法官管理制度。根据中央关于深化司法改革的重要部署和最高人民法院《四五改革纲要》，全国各级人民法院将逐步推进以法官员额制为核心的人员分类管理改革。建立法官员额制，完善法官等级定期晋升机制，是具有法律职业特点的新型法官管理制度最重要的内容。

第一，实行法院人员分类管理。即根据法官、审判辅助人员和行政人员的不同人员类别和岗位，设置不同的任职条件，赋予不同的岗位职责（职权），各司其职，待遇上实行差别化管理。尤其是要突出法官的主体地位和审判工作的中心地位。对于法官而言，他的任务就是办案。据统计，全国3000多个基层人民法院，共有法官15万名，他们承担着全国9 0%左右案件的审判任务。①周宏,周陈华：《基层法官有“三累”》，《人民法院报》,2014年5月8日。要缓解“案多人少”的矛盾，优化人员结构，提高管理效能，完善审判权力运行机制是一个重要途径。要在人民法院内部实行去行政化管理，全面落实合议庭和独任法官职权，确保法官享有案件的独立裁判权，并以办案水平和质量作为考核法官工作的主要内容与指标。要把法官从种种非审判业务和社会管理事务中解脱出来，努力给法官创造一个舒心的工作环境，进一步增强其办案主体意识、责任意识和质量意识，激发广大法官的工作热情与职业忠诚，使他们能够心情舒畅，轻装上阵，专心审理案件，提高审判质量。

第二，建立法官员额制。这一举措的出台，引起法官们的高度关注。如何正确掌握法官入额标准，真正把最优秀的审判专业人员配齐配强，确保“入额”法官能够充实到审判一线，避免“能办案的无法入额、入额的不办案或不会办案”现象的发生，②李亚飞：《坚持问题导向 勇于攻坚克难 扎实推进法官员额制等改革》，《人民法院报》2015年4月20日。是至关重要的。笔者认为，在实际操作中，一要严格执行中央确定的法官员额比例，严格法官“入额”标准，真正把最优秀的审判专业人员充实到一线直接办案。二要注意为青年法官的成长进步预留足够的发展空间，建立一套相对公平有效的选拔机制，让符合条件的优秀青年法官脱颖而出。三要实现审判辅助人员单独序列、单独管理，这是实行法官员额制改革的重要配套措施，应当与法官员额制改革同步落实，彻底结束目前法官与司法辅助人员、行政人员混岗的现状，从而形成法官为中心，服务审判工作为重心的法院人员管理新制度。

第三，实行法官专业化分类管理。即结合部门法和法院内部审判机构设置，对法官进行专业分类分工。法官经过分类后按照法定程序进行任命，任命后应当保持相对稳定性，非经法定事由和程序，不得变更。这有利于法官审判业务的专门化与精细化。例如，对于民事审判法官，可以按照婚姻家事、合同债务、损害赔偿、财产确权、劳动争议等进行分类，使法官术有专攻，能够成为某个领域的审判业务专家。

2.逐步推进法官的职业化。法官职业化是指具备法官职业思维、职业技能、职业道德、职业地位与职业保障，以使法官专职从事审判工作的任职制度与队伍规范化、专业化、精英化建设机制。它指向的是具有共同职业信仰、道德礼仪、知识背景下的法官群体所具有的独特的职业精神、职业尊荣及职业地位。①乔君：《法官职业化建设问题研究法官职业化建设问题研究》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2014/06/id/1319479.shtml，中国法院网，2015年4月15日访问。在司法改革进程中，法官职业化是有效解决法官整体素质提升的重要突破口，也是一项具有战略意义的系统工程。如果没有职业化的法官队伍作保证，司法活动的公正性就难以保证，也无法取得公众的认可。特别是在实行员额制的背景下，选拔精英人才进入法官队伍，使法官队伍的整体素质有一个质的提升。

首先，要做好法官职业化建设的整体规划。根据中央和最高人民法院有关司法改革的精神，实行法官定额，推行法官助理制度，是法官职业化建设的核心。实施员额制的结果（如上海地区试点法院法官员额大约占法院工作人员的3 3%），就意味着有部分法官特别是年轻法官将要退回到法官助理阶段，这也为法官专业化、精英化、职业化创造了条件，因为精英毕竟是少数。我们抓住这难得机遇，制定法官队伍职业化发展规划，科学合理规划并配置好各种审判资源，大力推进法官的职业化，造就法官职业阶层，培养出大批精通庭审裁判业务的专家型法官。

其次，要落实法官职业化的具体措施。第一，提升法官任命权限的层次。目前我国法官的任命主体层次过多，且多数法官都是由地方各级权力机关负责任命的，导致法官的任命权限比较分散，权威性也不够，不利于法官的职业化。笔者建议将法官任命权集中上收，统一由全国人大和国家主席行使。具体如下：（1）最高人民法院院长由国家主席提名，经全国人大批准后由国家主席任命；（2）最高人民法院副院长以下法官、省高级人民法院院长及其以下法官，由最高人民法院院长提名，经全国人大批准后由国家主席任命；（3）中级和基层人民法院各级法官由最高人民法院院长授权各地方高级人民法院院长提名，经全国人大批准后由国家主席任命。②刘志坚：《法官职业化和专业化之路径探析》，苏州大学2010年法律硕士专业学位论文,第27～28页。这样做，不仅有利于树立法官的权威性，推进法官职业化，有利于坚持国家标准，排除地方主义，同时也增强法官的荣誉感和国家化，促进审判的独立性与公正性。第二，确保法官集中精力行使国家审判权。要通过改革，树立法律与法官的权威性，把法官从繁杂琐碎的非审判事务工作中解脱出来，使其专心从事审判业务，专注于裁判思维与庭审技能的运用，并通过学习、实践、总结和提炼，拓宽知识视野，掌握审判工作规律，进一步培养法律职业思维，树立依法独立审判意识，不断掌握最新的法学理论和前沿知识，不断提高应对和处置新类型复杂疑难案件的能力，努力提高审判质量，确保司法效率。第三，建立和完善法官职业保障制度。包括法官职业身份保障、法官职业物质保障、法官行使职权的豁免权以及法官职业约束机制等内容。

（三）提高政治待遇，激发职业成就感

法官是一个捍卫公平正义、充满尊荣感的神圣职业，它应当具有职业性、精英性、独立性、权威性和职业末端性的特征。笔者认为，在法官实行专业化、精英化、职业化条件下，对这些法律精英应当“高看一等，厚爱一层”。目前由于种种原因，法官特别是基层人民法院法官的政治待遇偏低，导致法官队伍不稳定。尽管这不是法官流失的唯一原因，但法官队伍人才外流问题加剧，与法官政治待遇不高有着或多或少的联系，这是不争的事实，而有关部门长期以来对此也有着不同的看法，更加剧了解决问题的难度。

首先，寻找出解决法官政治待遇的有效途径。笔者认为，第一，待遇高低是相对而言的，如果还是按照公务员待遇来套，则“千军万马过独木桥”的问题还是存在，解决难度依然很大，因为在我国现行体制下，法院行政领导职数毕竟有限，目前要有所突破，则难度很大，只能寻求其他解决途径。第二，对问题有争议是正常的，但能够解决问题才是最终目的。而从制度层面上寻求办法，力求突破，无疑才是解决问题的最佳途径。这确实值得我们深入调研与思考。例如，我国《法官法》第18条将法官分为4等12级，其中，最高人民法院院长为首席大法官，2至12级法官分为大法官、高级法官、法官。《法官法》第19条规定法官等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。1997年12月12日中共中央组织部、人事部和最高人民法院联合颁发的《中华人民共和国法官等级暂行规定》明确规定法官等级按照法官职务编制等级评定，并明确了审批权限。笔者设想：能否按照我国《法官法》第18条关于法官4等12级的规定来进一步完善法官的职级制呢？具体而言，即除了担任行政副科级以上直至副院长、院长领导职务的法官外，将现行法官等级转换成一种专业技术职务性质的职务类型，或者归入综合管理、行政执法、专业技术类之外的“第四类公务员”，并参考高校教师专业技术职务评定和等级分类模式，进一步细化法官等级评定的标准、晋升条件和程序，使法官职级晋升与行政级别脱钩。笔者这样设想的意图，就是使不同专业技术职务等级的法官参照一定级别的行政领导职务对应享受一定的政治待遇，目的是使没有行政级别或者行政级别比较低的法官也能够通过专业技术职务的晋升而不断提高自身待遇，避免“千军万马”都去挤屈指可数的行政领导职数或者行政级别。但笔者的设想是否可行，还有待于进一步研究与论证。

其次，打通基层人民法院法官晋升职级的通道。最高人民法院《四五改革纲要》提出要健全初任法官由高级人民法院统一招录，一律在基层人民法院任职机制；建立上级法院法官原则上从下一级法院遴选产生的工作机制。这些规定意义重大。长期以来，各级人民法院特别是最高人民法院和地方各级人民法院非常重视优秀法官的选拔工作，最高人民法院不仅连续举行了三届全国审判业务专家的评选活动，经常评选表彰法院系统先进典型，举行全国研讨会，而且也从全国各地选拔一些优秀法官到最高人民法院任职。各地法院也有这方面的成功经验。例如，从基层人民法院、中级人民法院选拔一些优秀青年法官（包括中层干部）到上一级人民法院挂职锻炼和直接任职。有不少法官经过组织培养和个人努力，现在已经成为省高级人民法院或市中级人民法院的院领导和中层干部。这些做法，都是法官人才成长进步重要的激励措施。目前，我国各级人民法院的法官队伍中，年轻法官已经成为法官的主体。特别是基层人民法院，法官普遍年轻化，但存在司法能力不足的问题，也不符合法官职业的规律与特点。因为法院的审级越高，对法官的审判经验和社会生活阅历要求就越高。今后要通过落实《四五改革纲要》的规定，畅通基层、中级乃至高级人民法院之间法官初任招录、基层任职、挂职锻炼、交流任职和遴选提拔等多种渠道，进一步完善法官培养交流机制，建立优秀人才破选拔机制，这一方面可以解决基层人民法院“案多人少”以及法官断层问题，另一方面又能够缓解中级以上人民法院法官过于年轻、司法能力不足的问题，给基层人民法院法官特别是青年法官更多培养锻炼和晋升提高的空间与机会，让优秀人才早日脱颖而出。从宏观上考察，法官晋升通道打通了，就能够使基层和中级人民法院成为优秀法官源源不断的培养基地，为实现上级人民法院从下级人民法院遴选法官工作的常态化，建立和形成科学合理的法官培养阶梯和机制提供有力的保障。

再次，建立科学合理的法官流动机制。俗话说：“树挪死，人挪活”。从长远来看，建立科学合理的法官流动机制，是十分必要的。特别是落实法官员额制之后，法官承担的审判任务将更加繁重，肩负的责任也更大。有些法官由于提拔晋升、年龄、身体健康等各种原因而离开审判工作岗位从事法院内部其他工作，或者流动到法院体制外都是很正常的。关键在于要通过改革，建立一种科学合理、充满活力且符合司法规律的法官阶梯式流动机制，把优秀法官及时选拔到关键岗位，做到人尽其才，鼓励上进，调动法官的工作积极性，确保审判工作后继有人。同时，在法院内部应当建立规范的定期或不定期的横向交流轮岗制度，以培养更多能够应对和处理重大复杂与新型疑难案件的复合型高水平法官。

（四）完善职业保障，增强回报满足感

法官职业保障是法官依法履行神圣职责的前提条件。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出要健全法官、检察官和人民警察职业保障制度，这是进一步深化我国司法体制改革的一项重要内容，建立与我国司法体制相适应的法官职业保障制度刻不容缓。因为法官待遇等职业保障问题，不仅仅是一个劳动权利意义上的报酬问题，更是我国司法制度和司法改革中的一项重要内容。各级人民法院应当总结法官职业保障运行状况和实际经验，并通过制度建设加以强化和完善。笔者建议，一方面，要建立规范有效的法官队伍建设制度和机制，包括法官选任、培训、考核、奖惩、淘汰制度等。另一方面，要逐步建立并不断完善法官职业保障方面的制度和机制，包括法官待遇保障、职权保障、身份保障（包括法官终生制等）、人身安全保障、职务行为豁免制度以及裁判风险承担机制等，两者相互支撑、相互配套，共同为法官依法独立办案和队伍建设提供强大支持和保障。

1.法官职权保障制度。即保障司法独立和法官地位问题。司法独立是司法公正的基本要素，也是司法权威的重要保障，而司法裁判者保持中立是司法公正的必然要求，这对国家司法权的行使是至关重要的。只有确保法官独立行使审判权，才能够排除来自法院内部和外部的各种干扰，从而确保司法公正，提升司法公信力，维护法律的权威和法制的统一。①吴国平：《提高司法公信力的突破口与配套措施新探》，《福建农林大学学报》（哲学社会科学版）2013年第1期。在我国，人民法院必须接受党委的领导和人大、检察院的监督。法官也必须接受法院和各方面的监督，但监督不是干涉，更不能影响人民法院和法官的独立审判。我国《宪法》第1 2 6条和《人民法院组织法》第4条分别规定：“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”《法官法》第8条第2项规定：“依法审判案件不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”司法体制改革的一个重要目标就是要突出法官群体的地位和职权。法官在审理案件时的依据就是案件事实和国家法律，并做到以事实为根据，以法律为准绳。法官不服从上级领导的意见不应作为法官降职、免职、调整岗位或者追究法律责任的理由。新闻媒体可以在法律的范围内对司法活动进行公开监督和宣传报道，但必须尊重事实，全面客观，而不能主观臆断、断章取义，或者添油加醋、歪曲事实，误导社会公众，给法官施加压力，妨碍司法公正。未来应当将法院系统内党的领导关系调整为上下垂直关系，以避免地方同级党委对法官审判工作的插手干涉。

2.法官身份权利保障制度。即为了确保法官能够公正独立地审理案件，有必要从制度上建立法官身份保障制度，即建立法官职位的终身制，使具备条件的法官，一经法定程序予以任命，即获得终身职权保障。同时，要严格规定法官的免职事由和程序并加以严格执行，明确规定法官群体对法官免职享有参与权、陈述权、申辩权；改革法官退休制度，应当允许法官自愿延长任职年限；明确规定法官非经其本人同意不得调离其任职所在法院、转任非审判职位等。①孙谦、郑成良：《司法改革报告：中国的检察院、法院改革》，法律出版社2004年版，第356～361页。同时，要切实保障法官职务行为的司法豁免权，保护有良知和正直的法官不受错误追究，确保法官在依法履行审判职能过程中，对自己所发表的言论和实施的行为享有不受指控或法律追究的权利，非因徇私舞弊、贪赃枉法等违法行为所致裁判错误而给当事人造成损失的，自不应承担任何形式的法律责任。当然，如果法官滥用职权或者不当利用权力的除外。

3.法官经济权利保障制度。要本着去行政化的改革精神，建立并逐步完善一个有别于公务员的单独的法官薪酬制度，并由中央财政直接核拨，由最高人民法院负责统筹并授权各高级人民法院统一核定下达。在操作时，应依据法官等级确定法官相应的薪酬标准，同时，逐步建立法官医疗、保险、养老等配套机制，落实带薪休假制度。目前据媒体报道，上海地区的法官在实行员额制“入额”之后，精英法官们可能会加薪4 0%左右，这是值得充分肯定的。笔者认为，将来有条件的地方还应当建立法官轮流疗养制度和法官年薪制。法官收入过低不仅吸引不了优秀法律人才加盟法官队伍，而且还会使现有的法官队伍不稳定。要通过改革使法官们特别是基层人民法院法官们都能够过上体面无忧的生活，从此不再为微薄的薪酬而烦恼，不再为职业风险而担忧，不再想着是否继续在法院干下去的问题，从而安心与专心地做好审判工作，这也是提高人民法院形象和司法公信力的重要方面。试想一下：如果法官职业都不能成为法律职业的高端选择，法官们还想改行从政，或者辞职做律师、教授，则法官怎么能够取得法律同行的尊敬与推崇呢？而在社会公众心目中又会是怎样的一个职业形象呢？

4.法官人身保障制度。第一，高度重视和切实加强法院办公和庭审场所（包括派出法庭）安全保障硬件设施建设，加大投入，完善设施，并建立相关预案或预警机制，落实法院常规安保措施和安保等级制度；第二，强化司法警察在维护法院安全，保障法官人身安全和维护法庭秩序方面的职责，建立与公安机关联动机制，加大对暴力抗法、妨碍法官执行公务和危害法官人身安全行为的惩处力度；第三，建立法官人身安全保险制度，定期为法官进行安防方面的专业培训，提高自我防范、自我保护意识和能力。

总之，我们要根据司法工作发展需要，通过积极努力，不断提高与突出法官的地位、待遇与保障水平，树立和维护法官的权威，免除法官的后顾之忧，使法官对自己和自己的职业充满自信与自豪，从而进一步坚定法律信仰，更加热爱自己的职业，用公正的裁判彰显我国法官的责任感与尊荣感，也让司法工作因为法官职业保障的强大与有力而获得社会公众充分的尊敬与信赖，吸引更多优秀的法律人才投身司法工作，使依法治国方略落到实处。只要我们坚持不懈地努力，法治中国的美好愿景就一定能够实现！

福建江夏学院发展规划处