安全人才数据库建设刍论

刘小藤 于娜

（1中国石油东方地球物理公司信息技术中心 北京 100007；2中国石油东方地球物理公司国际勘探事业部 涿州 072751）

为了更好地适应海外高端客户对HSE管理的要求，BGP需要建立一支高素质的安全管理队伍，提高员工的安全意识、安全技能以及管理人员的安全素质。加强安全人才数据库管理，建设高素质的HSE专业管理队伍，对增强BGP的国际业务竞争优势、树立品牌形象、扩大市场占有率，会有很大的帮助。

1 建立高端客户安全生产人才数据库的必要性

在海外实际施工过程中，往往会遇到这些实际问题：石油勘探施工工期紧，战线长，仅仅靠一两支标兵队或者王牌队无法满足新中标高端客户的需求。因此，BGP（东方物探）的做法是建立高端客户安全生产人才数据库。

通过建立高端客户安全生产的人才数据库，可以通过先进的理念、完善的制度体系，脚踏实地的落实执行政策，并根据多年的高端项目服务经验，整合人才资源。通过建立一个高端客户人才库，创造一个良好环境，充分地发挥人才最佳效能，建立一套完整、科学的人才合理流动体制，使HSE管理人员人才流动坚持流动原则，又能组织管理，使人才流动搞活，从而面对新的项目时能够挑选出适合BGP及所有客户的人员为所有项目进行服务。

通过建立高端客户HSE管理人员数据库，BGP国际部就能把语言好、技术精、HSE意识强、知识丰富、沟通能力强的人员合理安排，为成功合作高端市场打下基础。

2 建立高端客户安全生产的人才数据库的策略

在高端客户面前，如何才能充分利用HSE管理人才数据库，打破安全生产管理“遇强不弱，遇弱不强”的尴尬局面，BGP有一套具体的实施方法。

2.1 监督分级政策

BGP国际业务对HSE监督进行严格考核，实行优胜劣汰。

为了加强海外HSE专业队伍建设、改进员工绩效管理，BGP结合岗位职责及员工任职条件，并对海外地震队的HSE监督实行分级政策，按照岗位分级量化考核评分表的打分情况对HSE监督进行分级。从而实现了对项目HSE工作的动态监督，可对人员及时进行合理调配。

根据各级HSE总监、监督的能力，把客户按照国际大油公司、国际中小油公司、中资油公司进行定位，确定能够胜任国际大油公司合同项目的HSE人员和能够胜任国际大油公司项目HSE监督人员名单。

2.2 加强人员流动性

在BGP国际勘探业务上，有个别项目的小队队长十几年来一直在同一地区作业的情况。这种局面既有利又有弊：利处就是在当前石油行业不景气的情况下，能有稳定的饭碗；弊端就是不利于职工的职业生涯规划，导致很多人不愿意前往工期5年甚至更长的项目。在此情况下，加强员工工作的流动性就变得比较重要。

BGP规定，HSE总监每季度前往基层项目的天数必须达到规定时间，并规定了每年每个项目必须有几个人在项目间流动。通过人才流动，有效解决了企业人才的供求矛盾，优化了人才结构，整合了人才队伍。

2.3 加强数据库管理人员的培训

作为高素质的安全生产管理人员，既要掌握各项方针、政策，还要熟悉法律、法规、体系和标准，这就需要加强HSE管理人员理论和实践的培训，提高HSE管理人员对HSE管理体系的认识程度，提高管理人员对隐患的识别能力。

国际部通过持续、滚动式的HSE培训和全员HSE自学的方式，提高全员的HSE意识。培训对象包括高级管理员、中级管理层、现场管理员、现场操作员等人员，尽量将人才库中的每一个人纳入培训范围。

2.4 国家经理、HSE监督KPI考核机制

BGP国际业务不仅把提高HSE管理水平当成提高公司竞争力、追求更多更长久的利润的手段之一，而且把健康、安全和环保工作提升到企业道德与社会责任的层次去认识，把HSE管理作为企业的核心价值观。

公司严格执行国家（项目组）经理KPI（Key Personnel Indicators）考核制度。根据考核结果，对考核取得优秀的国家经理进行奖励，考核不合格的国家经理需要在每季度的机关安委员会上述职。通过考核，使得管理责任属地化，HSE观念入心入脑。通过KPI考核，能够使领导重视HSE工作，并使部门认识到实施HSE管理体系的内涵，提高HSE管理水平。

2.5 加强交流、审计

HSE管理者应该充分认识到HSE管理是线性管理责任，因此BGP通过一些具体的做法来履行HSE责任。

BGP每年都将管理层人员到海外项目作业现场进行HSSE访问作为一项重要考核内容，要求总经理、副总经理年度至少完成一次高层HSE访问。同时加强总部HSE专业人员到施工现场加强体系审计，增进HSE管理交流经验。项目间国家经理也有安排到别的项目进行交叉审计及学习交流，HSE管理责任者需要充分承担本岗位所表现的责任等。

2014年全年BGP共进行高层领导前往项目访问18次、专业人员审计13次、安保审计7次、国家经理交叉审计及学习交流3次，通过访问与审计促进HSE管理水平的提高，开阔HSE管理者的观念。

2.6 增强员工归属感

制定针对人才库的高端项目管理人员的奖励，通过贯彻实施奖惩机制，使得高端项目人才库的安全管理者明显感到优于普通低端工作的条件，从而为人才库员工提供过硬的硬件保障。

通过调动员工自身的积极性而形成自我激励，最终使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，从而增强企业凝聚力和竞争力。投入大量资金改善员工生活和工作环境，激发员工的工作热情，推动企业健康发展。

BGP国际部力所能及的关心帮助员工及其家属解决实际困难，比如每两周开展员工HSE大讲堂、每年度安排海外人员家属体检、定期聘请著名医学专家对员工及家属进行健康讲座或咨询等等，从而使得员工能踏实工作，通过各种制度、福利，使职工及职工家属多渠道、多层次、多方面地受到安全文化的熏陶。

2.7 形成企业文化

人是安全生产的实践者，通过各种途径使得安全生产观念入心入脑，形成一种团队文化，培养企业内部融洽、稳固的合作关系。要想在国际市场立足并占有一席之地，就要建立高标准、高素质的安全管理体系，培育安全文化，增强核心竞争力。因此，建立高端客户安全管理人才库就需要持续改进、不断创新，从而形成安全管理文化，促进全员参与，使得员工自觉主动地管理安全。

BGP国际部强调全员参与的安全文化建设，职责明确，横向到边，纵向到底，充分发挥每位员工的聪明机智。员工办公场所每楼层都有一个员工隐患报告卡收集处，发现工作中的隐患后每位员工都可以填写报告卡，再由专人进行整理收集并定期进行追踪、整改。并设立隐患报告奖，对总部和海外项目发现隐患问题突出的进行奖励，以及时消除安全隐患，确保生产安全。

3 结论

作为安全管理重要原则，“以人为本”是关键。除去对市场规范、技术标准、合同条件、项目综合管理等硬件的高要求，企业的软件管理也需要发生相应的变化。安全生产人才数据库的建立，能够在实践总结中不断完善和提高HSE管理水平，提高员工的安全意识、安全技能以及管理人员的安全素质。而一支有口碑的王牌队伍，也有助于增强BGP的国际业务竞争优势、品牌形象和市场占有率，为企业的长久、稳健发展提供动力。

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