浅议企业如何有效控制人力资源成本

徐好芹

中国石油天然气第七建设公司 山东青岛 266000

1 加强企业人力资源成本管理的客观必要性

1.1 人力资源成本的内涵

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。企业人力资源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育培训费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用。

1.2 企业参与市场竞争，是市场经济的客观要求

在社会主义制度下，企业是适应社会化大生产和市场经济需要的从事生产和流通的基本组织，为了与社会主义市场经济体制相适应，企业经营机制也必须逐步转轨，依靠自身实力投身于市场之中，参与市场竞争，在市场经济的竞争中求得生存和发展。社会主义的国有企业，必须纳入社会主义市场经济体制下，深化改革，转换经营机制，成为自主经营、自负盈亏、自我约束的法人实体和市场竞争主体。因此，企业走向市场，参与市场竞争是市场经济的客观要求。

1.3 加强人力资源成本管理是企业增强市场竞争力的重要手段

在市场经济体制下，产品的价格由市场决定，产品成本的高低决定了企业经济效益的好坏。我国加入世界经贸组织后，国家的财税政策在逐步进行调整，贸易保护政策也逐步淡化或被取消，国际市场与国内市场正在接轨连通。国内外市场竞争的焦点将取决于产品质量、品种结构以及总成本。这种竞争是激烈的，也是残酷的。因此，企业必须千方百计地做到少投入、多产出，改善成本管理，这也是提高企业竞争力的内在要求和现实选择。人力资源成本作为企业总成本的重要组成部分，必定成为强化企业人力资源成本管理的重要切入点。

1.4 强化人力资源成本管理是在市场竞争中站稳脚跟的必然选择

企业人力资源成本，从其内容上看应包括企业工资总额、养老保险费、工伤保险费、医疗保险费、失业保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费和其他人工费用，它是企业制造成本的重要组成部分，对企业总成本的影响较大。在国家法律法规不断完善的今天，人力资源成本不能无限的降低，如实行最低工资标准、强制执行社会保险等规定，只有通过优化劳动组织、合理设置机构、精减人员以及采用新技术、新工艺、新装具和推行计算机网络化等一系列措施，加强对人力资源成本的控制和管理，才能进一步提高劳动生产率、技术水平和员工素质，才能在激烈的市场经济竞争中站稳脚跟。

2 企业人力资源成本产生表现及其原因分析

2.1 企业人力资源成本产生表现形式

人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的：

（1）人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。

（2）人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

（3）使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。

（4）员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。

2.2 我国企业人力资源成本管理概况

2.2.1 国内外企业人力资源管理理念的对比

目前，我国企业在人力资源成本方面的投入比重不断增加，约占总成本的四分之一，使得企业在人力资源成本投入方面的压力越来越大，企业效益递减，对企业的发展很不利。2009年，“美世人力资源咨询公司”曾经就员工离职率和员工离职所产生的成本进行了一项调查，结果显示：54%的企业认为员工的离职率提高了，而且员工的离职所造成的企业成本也在不断上升，企业面临这种情况往往会从不同程度上影响其生产效率和经营效益。不仅如此，我国的新《劳动合同法》规定了企业员工在离职时，企业需支付的补偿金扩大了范围，进一步加剧了企业成本的上升幅度。由此造成企业在选拔、雇用员工时更加谨慎，会增加企业人力资源取得的成本。

当前我国企业在成本管理控制方面不够重视人力资源的成本管理。国外的部分企业开始将人力资源成本的支出视作为一项资本性支出，也就是将人力资源看成为一项投资。然而在我国，大部分企业未将人力资源成本的支出作为单独记账和管理的项目，在实际操作中，也只是单纯的记账而已，并没有进行科学有效地分析、加强管理。

另外，我国关于企业人力资源成本的控制也没有形成系统的体系，目前的管理手段相对缺乏科学性和有效性。

2.2.2 企业当前面临着严重的人力资源流失问题

近年来国有企业人才流失尤为严重，已成为越来越不可忽视的问题。某地曾对17 家国有企业的人才流失状况作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。从我们中石油七公司近几年来人才流失的情况看，2011年到2014年由于各种原因离开公司的职工有295 人之多，平均每年在60 人左右，而我们现在每年招收的大学毕业生才40～60 人。而且这些流失的人员大多为分配到公司1～5年的大中专毕业生，他们并没有给公司做多大贡献，带来多大效益，相反，公司为了培养他们付出了大量人力资源成本。

2.3 原因分析

2.3.1 人力资源成本管理意识淡薄

如今一些企业，尤其是一些国有企业，在人力资源成本的管理上意识相当淡薄。比如企业每年开展的一些培训、调研、检查、鉴定、职称评审和一些与企业生产经营活动无关的活动，在很大程度上是没有必要的，或者说是很大程度上没有必要那么去做，关键是活动质量不高，为企业带来的经济效益很低，甚至一些活动完全没有必要进行，完全可以节约相当一部分费用。这些活动势必是企业内部的一种严重内耗。大大增加了企业的人力资源成本。

2.3.2 重生产成本、轻人力资源成本管理的现象比较严重

从内容上看，往往是只重视产品生产过程的管理，而忽视了对生产经营全过程的成本管理。其结果造成只注重与生产有关的企业成本管理，而忽视了成本效益水平的高低。企业在不断地投标报价，开拓国内国外市场，但其在事前成本预测中往往只注重了生产成本的管理，如钢材、吊装、电气、焊材等，而轻视或忽略了对人力资源成本的预测，以至于造成现实生产过程中施工人员数量冗员或人才数量缺乏。人员短缺，施工单位就要外聘一些技术人员，然而要在社会上招收到适合本公司的人才比较困难，关键是外聘费往往要高于本单位本岗位职工的相关费用，从而造成本公司员工心理上的不平衡。事中的成本控制和调节不及时，故难以从深度和广度上实现人力资源成本的降低。

2.3.3 人力资源成本统计、分析亟待加强

企业人力资源成本的统计与分析一直是企业人力资源成本管理中的一个薄弱环节，主要原因是企业领导重视不够；统计工作人员业务水平较低，基础工作较差，对于各相关经济指标的理解还有待于加深；企业劳资、财务、统计等相关部门协调不够，有关数据不能及时沟通以形成有效信息等，主要表现在：

（1）不区分经营性支出和非经营性支出，许多企业乱挤、乱摊成本或不计、少计成本的现象普遍存在，严重违反成本核算制度；

（2）不区分成本核算对象，成本界限不清，其核算现象归集成本不实；

（3）不区分会计期间，乱计成本等。

由于存在上述原因，企业人力资源成本管理缺乏基础，没有高质量的人力资源成本分析来提供基础性服务。这一问题已成为进一步加强企业人力资源成本管理的瓶颈。

3 如何有效控制人力资源成本

在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力资源成本，达到人力产出永远大于人力资源成本，达到“降本增效”。我想应从以下几方面进行分析。

3.1 树立正确的人才观

3.1.1 人才要合理使用

海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。在此我们企业在使用人才时应注意：其一、学历并不是最重要的选才标准；其二、改变培养人才观念。外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。

3.1.2 避免人才消费误区

一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。

其二要防人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。

3.2 稳定员工队伍

在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内（一般性企业应为10%每年，高科技企业一般为15%每年左右）。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的气氛。对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。

3.3 提升员工素质

3.3.1 调动员工的能动性

企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。

3.3.2 实施有效的培训

要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM 的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”

3.4 制定科学的人力资源规划

根据企业的发展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制取得成本。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替代成本。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

总之，人力资源成本是企业生产经营过程中劳动力全方位的补偿和投入，是企业效益的源泉。在当前市场竞争中，可以说施工企业中谁先提前认识这一点，并付诸实施，谁就能提前走出困境，实现新的转变。

1 曲振涛.降低企业人力资源成本的有效途径和方法

2 蒋祖亮.企业人力资源成本管理浅议.北京劳动保障.2002.06.20

3 王刚.强化我国施工项目成本管理的核心问题.深圳大学建设监理研究所.2002

4 引入市场机制加强人力资源成本管理.www.labournet.com.cn