我国小微企业知识型员工的压力来源研究

□陈 晶

(福建师范大学经济学院，福建 福州 350108)

知识经济被视为人类社会经济发展的第三次浪潮。在这个大浪潮中，劳动者的工作性质与分工发生着巨大的变化，在知识经济时代，仅有2%的人从事农业，10%贡献于工业，剩下的将是知识工作者。随着我国经济社会的快速发展，相应的社会心理问题也进入了关键的转型时期。作为国民经济未来发展支柱之一的小微型企业，其人力资本的发展特别是以脑力劳动为主的知识型员工的生存状态将在很大程度上影响我国未来市场经济的走向。

一、国内外研究综述

鉴于工作压力对于员工绩效和组织发展的关键影响，西方学界对于工作压力的研究起步较早，尽管在20 世纪初期，压力研究尚且缺乏明显的针对性，但随着压力生理机制研究在自然科学领域的发展，至上世纪六七十年代，欧美管理学界对于员工压力及其作用机制已经形成了较为系统的研究。由于各个学科研究背景及应用目的不同，西方国家对于压力的概念与作用机制尚没有形成统一的理论框架，各种理论学说逐渐分立融合为两个基本的流派:压力静态学说与动态学说。前者对于压力的理解与界定趋于单向化，强调对于压力的测量和评估，它主要包括刺激特征说、反应特征说和主体特征说。后者则将压力视为一种动态的交互与反馈过程，其代表理论包含密歇根大学社会研究所的社会环境模式、福朗奇和凯普拉的个体—环境匹配理论、卡拉萨克的工作要求—控制模式理论以及拉扎努斯的交互理论。尽管以上各种理论的发展均趋于成熟，但由于其缺乏干预研究与比较研究，且其结论多倾向于强调工作压力的负面影响，因而在管理实践中的运用具有一定的局限性。

由于改革开放等国家政策及市场经济发展浪潮的影响，我国学者直到上世纪90年代才开始对工作压力进行真正意义上的研究，在初期主要是通过翻译和改编国外学者的现有文献来尝试和普及压力管理。21 世纪以来，随着小微企业的崛起与发展，我国学者逐渐立足国内企业发展现状，深入各行各业进行实际调研与评测，取得了跨学科、多维度的研究成果。需要指出的是，目前国内的研究多偏向于小微企业融资与经营方面的现状与对策探讨，对于企业内部控制或人力资源领域的关注度普遍不高。根据组织冰山理论，现有的研究主要着眼于组织表象层面的要素如结构、技术、财政来源等，却忽视了影响组织行为的那些潜在要素如沟通模式、态度、冲突、群体作用和问题解决思路。如何对当下小微企业管理进行合理的调整，改善小微企业人力资本的使用和发展状况，让小微企业在金融危机后获得更好的生存和发展空间，是一个亟待解决的问题。

二、我国小微企业知识型员工的群体发展特征

(一)知识型员工的概念界定

知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于上世纪五十年代末提出，原本用来指代那些开发或应用知识的工作人员。知识型员工的定义最初只包含了主要从事创造性活动的工作人员，随后逐步涵盖了在信息处理与流通过程中进行价值增值活动的人员，现如今，它被用来泛指在知识性产品生产与流通整个链条中的所有员工。［1］

作为知识管理的先行者，托马斯·H·达文波特将知识型员工界定为具有良好的教育背景、丰富的经验以及高度专业性的一类员工，其工作的主要目的在于创造、传播及应用知识。［2］结合我们的研究需要，在这里笔者采用这一定义。简而言之，知识型员工的主要资本就在于他们所拥有的知识，这一类员工的典型代表如软件工程师、建筑设计师、科学家、律师等都具备收集信息和运用知识的共同特征。

(二)知识型员工的特征

知识型员工与其他类型员工的工作差异主要体现在其工作性质上，即他们往往面临着“非常规性”或者“非常态化”问题的挑战，而这一类问题的解决往往需要一系列聚合知识和发散思维的综合技能。在全球经济发展的大背景下，如今的各行各业中有25%到50%的工作是需要人们去创造、使用以及分享知识的。例如在北美，至少有四分之一的在职员工是知识型员工。知识型员工往往是企业核心竞争力的重要组成部分，他们研发产品、制定战略、主导谈判、创造竞争优势，他们的创意、经验和判断将是引领企业不断开创新市场的动力。知识型员工又可根据他们在组织中或在某一特定项目中所扮演的角色而被分为10 种类型——控制者、协助者、学习者、搜索者、联络者、组织者、收集者、分享者、解决者、跟踪者。［3］

在中国现有小微企业中，知识型员工工作的特殊性集中体现为三个方面:首先，知识型员工需要对数据进行分析，了解因果关系，识别并理解行业或市场趋势，在重大复杂或相冲突的事项中对于企业的资源投入进行有效评估以确定其优先性。其次，他们往往能够借助头脑风暴和逆向广泛思维等方式，对企业内外部资源进行整合和分配，强化内部联系，处理公共关系。再次，大多数知识型员工具有透析信息的能力，能够进行聚合性思考，在开放式询问或调查的基础上提出或修正战略，提供顾客服务或技术支持，处理特殊的顾客事务。

三、压力的定义、性质、作用机制及其管理学意义

(一)压力的定义、性质和作用机制

压力(Stress)一词派生自拉丁语“stringere(紧绷)”，后以中古英语“destresse”的形式存在，其概念最早应用到物理学和工程学，指的是将充分的力量用到一种物体和系统上，使其扭曲变形。直到20 世纪50年代，这一概念才被引入到社会科学领域，用来指代个体预见未来可能发生的不安，或对威胁有所知觉，因而对有机体产生的刺激、警告的活动。

压力并不是一种疾病，但如果它的强度过大或持续时间过长，则可能导致心理或精神病症。史蒂文认为压力是个体对于觉察到挑战和威胁个人福利的情况的适应性反应。也就是说，压力是人对于某种情况的应激反应，而不是情况本身。我们感受到压力是因为我们认为某种事物干扰了我们的福利，福利也就是我们的本能和需求的满足。［4］

(二)压力管理的重要性与必要性

强调压力管理，其实就是强调企业对人力资源健康发展的关注。人力资源作为企业可持续发展的基本支持要素，对组织变革的进程具有很大的影响，有助于保持企业长期竞争优势，促进企业健康发展。我们衡量一个成长中的组织是否健康，通常是对其内部运作机制及发展潜力进行评估，而其合理运作与有序发展的基础便是员工的工作状态与绩效。这一点对于发展和转型中的我国小微企业尤其具有启发意义。

在我国小微企业中，对于大多数员工而言，压力与工作任务几乎是相伴相生的。特别是对于主要依靠脑力劳动谋生的知识型员工来说，他们既不喜欢持续与过强的压力感，同时也不习惯完全没有压力的乏味生活，虽然每个人对于压力的感受水平与反应程度各有差异，但对于职场内外的压力既依赖又抗拒的矛盾心理是他们对待压力的普遍反应。过度的或不良的工作压力会对个人与组织产生巨大的负面影响。对个人来说，它可能影响免疫系统，损害身心健康，引发生理或心理疾病，降低工作效率，削弱生活的满意感与幸福感，甚至导致各种异常行为。对组织而言，它的危害性主要体现在提高缺勤率、离职率，导致工作倦怠，引发职业枯竭与职场抑郁，催生社会心理危机以及增加人力资源管理费用等方面。

四、我国小微企业知识型员工压力来源的具体分类

(一)现有的压力分类方法及其基本依据

针对企业人力资源管理中不断涌现的新问题，中外学者对于影响员工的各种压力按照一定的标准进行了分类，从而形成各种不同的理论。一部分学者根据压力来源的主客观性将压力区分为适应性压力、自行加压和能者多劳效应下的压力;另一部分学者按照形成压力的具体条件或环境将压力区分为工作压力、社会压力和生活压力等，并在此基础上进行细化和分析;也有少数管理学者认为员工压力可以根据其与组织的关系区分为组织内部压力和组织外部压力。所有这些，都建立在对员工工作和环境进行普遍分析的基础之上，因而具有较为明显的共通性和普适性。

(二)我国小微企业知识型员工的压力来源特性

中国小微企业作为一个发展中的庞大群体，其员工压力的来源及反应既不同于外国公司，也与国内大中型企业有所差别。而我国知识型员工作为非体力劳动者的典型代表，他们所承受的压力及其成因也具有显著的中国特色。这些特性主要体现在以下几个方面:

1.组织管理状况。一个良好的组织环境在很大程度上取决于管理者优先配置关键工作要素的能力，这些要素包括工作满意度、个人发展潜力及可能性、社会关系的建立与维护及任务分配的多元性与差异性等可能间接影响员工工作积极性与完成度的方面。我国的很多小微企业目前还处于起步阶段，大多数企业家本身还在摸索之中，管理者在不确定性、难以把握或者不可预知的情况面前会产生压力，相应的，跟随他们的员工，压力也就会更大。

2.员工个人特质。如果说组织因素会在一定程度上对员工的应激反应产生潜移默化的影响，那么员工个人的个性特征则是直接关系到员工压力的产生、感受和反应的重要因素。此外，员工所处行业及自身对该行业发展趋势的展望也是很大的影响因素。在中国，广告、会展、公关、市场、媒体、出版和医药行业的从业人员往往觉得自己比其他工作人员面临着更大的压力。另外，随着年龄变化，人对压力的感受也会发生改变，如35 至40 岁的中年职场人士往往认为自己承受了比较大的压力。

3.社会文化传统。社会环境和地域环境也是不容忽视的影响因素。一方面，受到传统文化讲求艰苦奋斗，强调鞠躬尽瘁的影响，中国人对于心理疾病往往是讳疾忌医，对于偷懒放松更是嗤之以鼻，这些累积下来的舆论压力使得员工不敢发泄与抱怨，只能埋头苦干。另一方面，地域上的相隔与异地生活的不适应性也增加了员工在外工作的顾虑，特别是对于外来员工来说，与家人地理上的分离及日常生活方式的差异很可能催生出职场内外的强压感，成为制约他们发挥最大限度能力的因素。

(三)我国小微企业知识型员工的压力源分类

在通常意义上，影响员工工作投入程度的主要因素包含三个方面:个体特征、工作环境和家庭因素，其中，工作环境又受工作本身性质与组织氛围的共同影响。［5］因此，激励员工在一定程度上就是努力寻找提高其工作投入积极性的有效方法。从这个角度出发，笔者将中国小微企业知识型员工的压力源分为以下四类:

1.个性压力源。一个人的人格、价值、态度和能力将会直接决定他对于各种外界因素的感知和反应水平。我国小微企业在招聘方式上往往采用较为传统的做法，因此其员工在来源和能力方面有一定的相似性，但又由于每个人的教育背景、成长环境和个性心理的不同而会在工作表现上有所差别。

对于小微企业内从事脑力劳动的知识型员工来说，自身的能力在企业内能否得到发挥、个性能否得到舒展、自我奋斗目标能否得到实现都会影响到其工作积极性和效率。此外，员工的适应能力和自我胜任感也是影响压力感受强弱的因素。

2.职业压力源。职业压力可以被定义为针对工作内容、组织及环境等相关因素而产生的情绪上、认知上、行为上和生理上的应激反应。这一种压力的来源就是工作本身，即工作中存在的氛围(文化)、要求、控制、关系、变化、角色、支持、训练等要素都可能成为职业压力的诱因。对于知识型员工来说，衡量职业压力大小的主要指标包括:工作复杂度和明晰度、职业安全感和认同感、工作任务数量及负荷度、工作环境与办公条件等。例如在日常工作中，知识型员工往往花费将近40%的有效工作时间用来进行信息的收集。因此，能否快速准确地搜寻到工作所需信息就成为衡量他们工作负荷度与工作效率的重要指标。

3.组织压力源。组织支持感的大小将直接影响员工的工作表现。在小微企业内部，由于管理系统的微型化和组织结构的灵活性，员工的晋升和福利有较大的调整浮动空间，一定程度上有助于推动大家打破职别上的桎梏，向更高的绩效发起冲击。对于知识型员工来说，由于其工作被准确量化的可能性较小，所以在工作中是否感受到强烈的组织支持或福利展望将明显影响他们的工作积极性。简而言之，一个组织的组织气候是否明朗、角色是否冲突或模糊不清、上下级关系是否融洽会反映到员工自身对职业发展情况的评估和期望上，影响其对待职位和报酬的态度，从而成为潜在的组织压力源。

4.社会压力源。我们将社会压力源划分为经济支持度和社会支持度两个方面。经济支持度包括经济收入、经济负担和经济目标三个方面。社会支持度包涵人际关系、家庭责任和生活危机三个维度。

由于之前的很多研究者已经对经济负担和家庭责任做过大量分析，笔者这里集中讨论人际关系这一具有明显中国特色的压力源。根据相关调查，小规模企业中，超过半数的员工经常感受到人际关系因素在提职晋升中具有很大的权重。这种普遍的趋势使得员工在工作中常常面临着坚持原则与维护关系的两难境地，复杂的人际关系网络引起的人事内耗不仅是对人力资源的极大浪费，更有可能引起各级员工的职业倦怠，从而削弱其工作能力，影响其身心健康。［6］

五、压力管理对策建议

前文的分析已经表明，我国小微企业内部员工压力的来源具有显著的时代发展特点和深厚的社会文化原因，如何对知识型员工进行适当的压力管理已经成为大多数企业人力资源管理中急需解决的问题。尽管我国企业在这方面已经做出一些努力，但参照世界其他国家的作法与成效，我国小微企业在员工压力管控和组织支持体系建设方面仍存在很多不足，需要进一步的探索与实践。

对我国小微企业来说，超负荷的工作透支的不仅是员工的身体，更是企业可持续发展的长期资本。一方面，超时工作的劳心劳力，加上缺乏及时的健康恢复和足够的营养补充，将导致机体细胞的超前老化和免疫系统功能的降低，员工可能会更频繁地请病假，人力的乱序或缺失将导致整个企业运作的紊乱。这样的恶性循环，既会诱发员工的各种心理与生理痛症，也会进一步造成企业内部人力资本的浪费甚至枯竭。另一方面，过度的或难以承受的压力会加重知识型员工的离职倾向。与其年后抢人不如年前留心，很多企业对于压力管理意识的缺失导致其陷入了不断招人却不断走人的人力怪圈，一个组织如果缺少个体的支持，其整体的承压能力必然会大打折扣，更枉谈企业的长远发展。

笔者认为，当前我国小微企业在知识型员工的具体管理措施上还有很大的试验和调整的空间，不同行业与不等规模的企业应该从组织发展现状与员工工作状态出发，立足企业发展的长远，重视人力资本的可持续成长，对员工的工作压力与身心健康进行真诚的关注和负责的调控，才能够促进企业发展与个人进步的和谐共生。管理者应该铭记的一点是:“工作压力强度的变化及其反应，不仅是个人痛症的温度计，更是反应组织问题的晴雨表。”

［1］Mosco V，McKercher C.Knowledge Workers in the Information Society［M］.Rowman ＆ Littlefield Pub Inc，2007.

［2］Thomas H Davenport，Jeanne G Harris.Analytics at Work:Smarter Decisions，Better Results［M］.Harvard Business Press，2010.

［3］Society for Human Resource Management.HR Magazine Guide to Managing People［M］.Independent Pub Group，2008:59-63.

［4］Steven L McShane.井润田译.Organizational Behavior(3rd Editon)［M］.北京:机械工业出版社，2007:144.

［5］汤艳玲.浅谈民营企业员工工作投入的相关因素及对策［J］.现代商业，2012(20):64.

［6］谢家琳.谁在为中国企业管理者“加压”?［J］.北大商业评论，2005(5).