职业化视角下优化高校辅导员工作运行机制的思考*

布 超

(中国人民大学，北京 100872 )

职业化视角下优化高校辅导员工作运行机制的思考*

布 超

(中国人民大学，北京 100872 )

从分析影响高校辅导员职业化机制的问题入手，分析并提出“强化‘育人为本，德育为先’的理念，重视辅导员工作队伍的作用”等优化高校辅导员工作运行机制的应强化的理念，并分别就高校辅导员准入、培训、考核和职业化发展各个机制提出优化的具体对策。

高校辅导员职业化；优化；机制；对策

高校辅导员是我国高校开展思想政治教育工作的骨干力量，这支队伍的建设情况对高校思想政治工作的运行成效及质量有着直接影响。在高校辅导员职业化发展已经成为必然趋势的今天，如何优化高校辅导员工作运行机制，为辅导员的职业化发展提供保障和支持，成了摆在高校思想政治教育工作研究者和决策者面前的重要课题。

一、问题的提出

近年来，我国高校辅导员队伍建设取得了显著成绩。截至2012年，我国高校专职辅导员数量已经达到了11万人，高校辅导员队伍已经成为加强和改进大学生思想政治教育工作的重要力量。在这种背景下，推动高校辅导员队伍职业化已经成为必然的趋势和要求。2004年，中共中央国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》中指出：“选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造，攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，学成后专职从事思想政治教育工作……完善思想政治教育队伍的专业职务系列，从思想政治教育专职队伍的实际出发，解决好他们的教师职务聘任问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育方面的专家。”2005年，教育部颁布的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中，提出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”。2006年，教育部《高等学校辅导员队伍建设规定》中提到：“鼓励和支持一批骨干辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才。”

但不可否认地是，目前我国高校辅导员队伍还存在专业化程度不高、职业意识淡薄、角色定位模糊、职业发展通道单一等“非职业化”现象，严重影响了高校思想政治工作的效果。稳定辅导员工作队伍，加强辅导员队伍建设，就必须将辅导员作为一门职业来设计，确立包括准入标准以及培训、考核、发展机制在内的工作运行机制、使高校辅导员工作成为一项可以长期或者终身从事的职业。也只有这样，才能破解高校辅导员发展的困境和难题，为加强和改进大学生思想政治教育工作提供保障。

二、优化高校辅导员工作运行机制应强化的理念

首先，强化“育人为本，德育为先”的理念，重视辅导员工作队伍的作用。目前高校辅导员工作运行机制中面临的诸多问题，本质上还是思想政治教育工作的定位问题。高校普遍重视学科建设和科研工作，“学生工作”长期处于“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的窘境，甚至成为“麻烦事”的代名词。正是因为没有把思想政治教育作为高校素质教育的有机组成部分，没有真正把“德育”摆在人才培养工作的首位，辅导员才一直处于相对弱势的地位。因此，从事这项工作的辅导员队伍也就自然而然地被边缘化。

其次，破除辅导员岗位与“过渡”、“转岗”的必然联系。1953年，清华大学建立了“双肩挑”的辅导员制度。所谓“双肩挑”，指的是选拔一批思想政治觉悟高、业务素质好的高年级学生，一肩挑思想政治工作，一肩挑业务学习。任职时间一般为2年，任期结束后即进行转岗。长期以来，这种工作模式为我国大多数高校所采用。这种制度设计明显将辅导员定位为一种过渡性的角色。因此，在固有的观念中，辅导员总是和“过渡”、“转岗”相联系的。但辅导员无论是从事校内管理工作还是成为专业教师，都存在岗位偏少，协调困难，实际很难操作的问题。

此外，明确高校辅导员的工作任务是“大学生思想政治教育”。在很多高校中，凡是和学生有关的工作似乎均应该由辅导员来完成，导致辅导员每天疲于应付各种事务性工作，甚至很多学院的行政工作有时也由辅导员承担，使其不仅无法有效进行自我提升，而且极易产生职业倦怠。从高校辅导员产生和发展的历史来看，其最初的身份是“政治辅导员”，主要任务是从事高校德育工作。按照工作方向的不同，可以衍生出思想政治教育、学生党建、学生事务管理、职业规划与就业指导、心理健康教育等多个方面。总之，辅导员的主要工作应该是大学生思想政治教育工作。但由于思想政治工作相对较“虚”，并且工作效果难以衡量，而由上级单位和学校各部门下达的学生事务工作任务较“实”，导致辅导员在实际工作中出现工作重要程度和耗费精力倒置的情况。因此，要想推进高校辅导员的职业化进程，就要明确辅导员“育人”的主要工作职责。

三、建立适应高校辅导员职业化发展工作运行机制的具体措施

高校辅导员工作运行机制主要包括准入、培训、考核、发展四个环节，下大力气优化高校辅导员工作运行机制，其核心理念便是去除“高校辅导员”这一岗位“过渡性”的色彩，改变辅导员流动过于频繁的现状，使广大辅导员能够在这一岗位上坐得住，干得好，树立“以此为生，精于此道”的职业化发展目标。当然，推进辅导员的职业化发展，并不排斥辅导员转岗到高校其它岗位或走出学校，成为其他部门的党政干部。只是通过制度设计，使辅导员不将“转岗”作为主要的职业生涯规划的选择，从而实现稳定辅导员工作队伍，实现可持续发展的目的。

辅导员职业发展的逻辑前提是其职业的特殊性，这种特殊性是独立的职业地位建立的客观依据。辅导员准入、培训、考核、发展各个机制都要体现这种特殊性，并做到以促进辅导员专业化、职业化和可持续发展为导向。

(一)准入机制

由于“职业化”是和“职业壁垒”(即进入和从事这一行业要有一定的标准)联系在一起的，因此，“准入”环节的设立就成了辅导员职业化的前提。高校辅导员要想成为稳定的职业，就必须有一定数量和质量的从业者来源，改变入职条件过于宽松，入职后专业化难以推动的情况。

在教育部颁布的《普通高校辅导员队伍建设规定》中，明确了辅导员选聘的标准，包括“政治强、业务精、纪律严、作风正”、“具备本科以上学历，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业”、“具有相关的学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。”可以看出，上述要求只是一种指导性意见，在实际工作中必须加以细化才具有可操作性。选聘辅导员主要有制定准入资格条件和入职测试两个步骤，重点是按照“人—岗—组织”匹配的要求设计和制定准入标准并制定辅导员能力模型，选拔政治素质强、热爱学生工作又具备相应能力的竞聘者进入辅导员工作队伍。

完善优化辅导员准入机制时除了提升辅导员的质量，为今后的职业化发展打下基础之外，还要充分考虑教育部关于高校辅导员与学生1:200的师生比要求，配齐配强辅导员队伍，减轻辅导员的工作压力。

(二)培训机制

有效的培训是辅导员专业化培养和职业化发展的重要支持。目前，对高校辅导员进行培训的主要形式包括：以传授直接工作经验为主要目的的上岗培训、以提高工作能力为主要目的的在岗培训和以提升学历层次为主要目的的研修等。

设计辅导员培训机制的关键是突出针对性和实效性，不能搞“一刀切”，满足于仅仅完成工作任务。要按照入职后初级辅导员和有一定工作经验的成熟辅导员分别设计培训内容。对于前者中拥有思想政治教育、心理学、教育学、管理学等学科背景的辅导员来讲，可重点进行与学生工作实务相关的专题培训，并积极鼓励辅导员参加由教育主管部门或兄弟高校主办的校外培训。对于入职时缺乏相应学科背景的辅导员来讲，除了上述培训内容外，还需要对思想政治教育学、心理学、教育学等学科基础知识进行培训。对于已经有一定工作年限的成熟辅导员来讲，可按照其擅长的工作领域(如思想政治教育、学生事务管理、心理健康咨询、学生党建等)邀请专家进行有针对性的培训和提升，并为其开展与工作相关的科研及攻读博士学位创造条件。

(三)考核机制

从考核内容和标准上看，对辅导员进行考核的前提是明确辅导员岗位的职责标准，做到“考有所据”。 除了建立科学的辅导员工作绩效评价体系外，还要加大大学生对辅导员满意度的权重。因为辅导员面对的工作对象是大学生，其满意度理应成为衡量辅导员工作的重要指标。

从考核主体上看，要避免对辅导员的多头考核。由于辅导员的工作千头万绪，可谓“上面千条线，下面一根针”，因此辅导员既要接受纵向的考核(如组织部、学生处、校团委、保卫处等)，又要接受横向的考核(即所在学院)。这不仅造成了辅导员疲于奔命，还会造成较大的行政资源浪费。建议成立学校学生工作委员会，做好协调工作，制定统一标准，统筹安排辅导员的考核工作。

从考核结果上看，辅导员考核要与激励、晋升及退出机制相联系。除了对表现优秀的辅导员进行物质奖励外，更重要的是对其进行尊重激励和情感激励。可通过评选“十佳辅导员”、宣传辅导员优秀事迹和典型故事、对优秀辅导员进行公开表彰等方式，使学校教职工能够从内心中真正认识到辅导员工作的重要性，给予辅导员工作应有的认可和尊重，使辅导员岗位成为一个大家尊重和乐于从事的重要岗位。也只有这样，才能真正激发辅导员的职业认同感和积极性，发挥考核激励的作用。对于连续多次考核不合格的辅导员，要取消其辅导员从业资格，从而达到优化辅导员工作队伍质量的目的。

(四)职业发展机制

发展问题是辅导员工作运行机制的落脚点，也是当前辅导员工作的重点和难点。破解辅导员发展的难题的核心是开辟独立辅导员的晋升通道。只有这样，才能让辅导员看到自己的职业前景、发展机会和社会地位，辅导员的准入、培训、考核等各项机制才有落脚点，才能避免优秀辅导员只能通过“转岗”来证明自己价值现象的出现。

辅导员职业发展机制的逻辑起点是“计划单列”和“面向大多数”。“计划单列”意味着“岗位单列、序列单列、评议单列”，辅导员可以不必进入业务教师和管理人员的序列与其竞争，拥有自己从中级职称到正高级职称以及从办事员到正处级干部的晋升序列。具体来讲，可参照教师职称的评定原则及要求，结合辅导员工作的特殊性，制定包括工作年限、职业功能、工作内容、技能要求等在内的评价标准，设定初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员的评聘序列，从而达到疏通辅导员晋升渠道以及促进从辅导员“职业化”到“专家化”发展的目的。“面向大多数”指的是设计辅导员职业发展机制是面向全国各级各类高校的十余万辅导员工作从业者，对于业务教学或者行政领导岗位特别需要的优秀人才，也可走适合自己的多样化发展道路。

要想理顺高校辅导员工作运行机制，除了优化准入、培训、考核、发展各个环节外，还要建立相应的配套机制。例如，在学院层面设立学生科，理顺学院办公室、学生科、分团委(或团总支)的职责分工，将辅导员从繁杂的事务性工作中解放出来，从而真正承担起思想政治教育的工作任务。

此外，优化高校辅导员工作运行机制，教育主管部门的宏观指导和顶层设计必不可少。建议教育主管部门制定《高校辅导员专业标准》和《高校辅导员职业能力标准》。目前、教育部已经出台了《小学教师专业标准(试行)》、《中学教师专业标准(试行)》、《中等职业教师专业标准(试行)》等教师专业标准，从“基本理念”、“基本内容”和“实施建议”确立了对相应教育者的基本专业要求，确立了对教育者培养、准入、培训和考核的依据。从辅导员职业化发展的视角来看，制定《高校辅导员专业标准》和《高校辅导员职业能力标准》，无疑有助于从政策层面推动辅导员职业化发展的进程。

[1]冯刚.德育新视野[M].北京：当代中国出版社，2011.

[2]冯刚.论辅导员的专业化培养和职业化发展[J].思想教育研究，2007，(11).

[3]冯刚.坚持质量导向和内涵发展，努力提高高校辅导员队伍建设科学化水平[J].思想教育研究，2012，(11).

[4]陈希.继承传统 锐意创新，加强“双肩挑”辅导员队伍建设[J].学校党建与思想教育，2006，(6).

2015-03-11

*本论文受教育部人文社会科学研究专项任务项目(高校思想政治工作)资助，为2014年度教育部人文社会科学专项任务项目(高校思想政治工作)《职业化视角下高校辅导员准入、培养、考核、发展机制研究》(项目批准号：14JDSZ3064)的阶段性成果。

布超，男，中国人民大学体育部团工委书记，马克思主义学院在读博士研究生。

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1008—3340(2015)03—0067—03