浅析高等职业院校在专业教学团队建设过程中存在的几个问题

湖南都市职业学院 刘晓琴

“大学之大，不在于高楼之大，而在于大师之大”“名师出高徒”。一个学校的教学质量的好坏与学校的教学团队质量有关至关重要的关系，一个好的专业教学团队对一个专业的发展起着关键性作用。但是，通过调研湖南省5～6 所高等职业院校，反映出一些院校在专业教学团队建设中存在着一定的问题。

一、专业带头人的作用发挥不够

1.专业带头人存在“张冠李戴”的现象

由于学校的专业过多，对专业带头人的要求偏高，高学历、高职称或者在对应领域中成果突出的人才不够，导致部分专业很难满足每个专业有一个专业带头人，为了应对省市相关评估与检查，就出现了专业带头人“张冠李戴”的现象。

2.专业带头人存在“名存实亡”的现象

为了满足各专业都有专业带头人，尽量减少身兼多职的现象，于是部分学校就打起了企业高管或名校名师的主意，随便在合作的单位中聘请一位高级工程师或者教授为对应专业的带头人，但是在整个专业建设过程中似乎与他没有一点关系，或者关系不大，仅是一纸聘书而已，这样的专业带头人就“名存实亡”了。

二、高水平骨干教师的培养力度不够

1.去国内外学习的机会少

由于学校的办学资金的主要流向在基础设施建设、实训条件建设，所以对于骨干教师培养的投入就相对少了，去国外学习的机会少至又少，每年能出国学习的骨干教师几乎没有，大部分学校安排出国学习的基本上都是院长、副院长、系主任等，几乎轮不到骨干教师。参加国内培训的机会每年每个学校也只有廖廖几个人，更谈不上每个专业。所有这些影响了骨干教师的教学水平、专业建设水平的提高和人才培养理念的更新。

2.到企业锻炼的机会少

由于学校与企业的运行机制不同，导致深入的校企合作阻碍重重。安排骨干教师去企业锻炼的难度主要有以下两个：一是教师每年都有额定的教学任务，而且任务还不轻，时间安排上有难度；二是企业的工作安排不一定能与专业需求对接得上，如果培训得方向不对，那么企业锻炼的意义将大打折扣。基于以上两点，很多学校干脆没有安排或者安排很少骨干教师到企业锻炼。

三、兼职教师队伍的建设存在的问题依然严重

1.兼职教师的数量不稳定

站在学校的角度，兼职教师就是为了弥补学院全职教师不够的缺陷，在全职教师够用的情况下，兼职教师就没有存在的必要（当然这与专业建设要求的相关政策不符）。因此兼职教师的工作安排就没有一个定数，双方随机性大，数量不稳定。

2.兼职教师的水平参差不齐

兼职教师的来源不定，有高校在职的、有高校退休的、有企业高管、也有企业一般性员工。高校来的兼职教师的教学理念大多以本科教学为主，对高职的教学理念理解得不是那么透彻；退休的兼职教师的教学精力十分有限，因为高职的生源质量与本科相比差距较大，教学效果不理想；企业的兼职教师有丰富的企业生产经验，但是没有成型的、系统的教学体系，一两次讲座还可以，但是完成系统性的一个学期的授课，可行性就不强了，且他们的教学规范性有待提高。所以，兼职教师的教学水平参差不齐。

四、教学团队的横向服务效果不明显

1.横向服务的能力不够

大部分学校的教师基本上都是从本科或者硕士毕业直接从事学校进行教学工作，教学过程中接触到的都是一些基础知识，基本上没有进入到应用层面。部分教师申报的省市级科研项目大多停留在理论研究，纵向的偏多，所以参与横向服务的能力有待提高。

2.横向服务的时间不够

每个学校每学期对在校教师都有教学任务要求，都有额定的教学课时任务，而且不轻，在民办学校尤为明显，老师们的大部分精力都花在备课、授课、课后辅导等工作上面。除此之外，大部分教师在完成教学任务的同时还要完成专业建设、课程建设、实验室建设等其它事务，所以基本没有时间去做横向服务的相关工作，能做的也只能利用节假日等时间，这些时间相当有限。

五、小结

高职院校优秀的专业教学团队的建设是一个长期而又复杂的过程，既要在政府层面提供政策支持，也要在学校层面引起足够重视。学生是学校的主体，教师是学校的根本。要建设好一个优秀的教学团队，既要“请进来”，也要“走出去”，还要“再培养”。

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