基于胜任力模型的高校学生干部管理研究

杜 鹃

(福建对外经济贸易职业技术学院，福建 福州 350016)

基于胜任力模型的高校学生干部管理研究

杜 鹃

(福建对外经济贸易职业技术学院，福建 福州 350016)

高校学生干部是高校学生工作队伍的重要组成部分，在学校的教育管理和学风建设中发挥着重要的作用。高校学生自身存在的问题、高校的体制机制不完善以及学生会社团的运行机制不健全是高校学生干部管理的困境。基于胜任力模型，提出高校学生干部所需要具备的胜任力特征，并基于此胜任力模型从选拔、培养和考核方面提出完善高校学生干部管理的建议和对策。

高校；管理；胜任力模型；学生干部

高校学生干部在高校的管理中发挥着重要的作用，是辅导员的最得力助手。在学校的学生会组织、社团组织和班级组织里面都有学生干部，大至学生会的主席、社团的主席，小至社团干事和班级的生活委员等。高校学生干部能力的高低影响着学校的运转，同时学生干部的水平在学校的教育管理和学风建设中也起着举足轻重的作用。然而，当前高校学生干部的管理中还存在着诸多不容忽视的问题，解决好这些问题有利于最大限度地挖掘高校学生干部的潜能，进一步提高其在高校管理中的辅助管理作用。

1 加强高校学生干部管理的意义

加强高校学生干部的管理不仅有益于学生自身能力的培育，有利于高校的建设发展，还有利于为社会培养优秀人才。首先，加强高校学生干部的管理，提升高校学生干部的综合能力，有利于学生自身的成长。现在的学生基本属于“90后”，都是家里的掌上明珠，自身能力较弱，通过对学生干部的管理，有利于他们认清自己的定位，做好自身的职业规划，并在同学中起表率作用。其次，加强高校学生干部的培养，能为高校进一步培养拔尖人才，提高学生干部的办事效能，提升高校人才质量和培养的层次。最后，为社会培养优秀人才，为企业节约用人成本。训练有素的学生干部走出校园必定能发挥其服务和奉献精神，能够为用人单位所欢迎。

2 高校学生干部管理存在的问题

目前高校管理中，由于高校学生自身的问题和高校对学生的管理体制机制的不完善以及学生组织内部机制运转不健全，高校学生干部的管理工作存在着一些缺陷。

2.1 高校学生自身的问题

2.1.1 学生自身能力较弱，主体意识薄弱

“80后”的退去，“90后”成为校园网络新生代的主力军。“90后”学生喜欢玩，喜欢新鲜的东西，对自己的要求不高，但是对别人的要求却很高，大部分学生不爱学习。加之在家里是父母的宝贝，长期过着衣来伸手饭来张口的生活，因而他们的自身能力较弱，思想意识较为薄弱。高校扩招，高考录取率逐年升高，也相应地拉低了生源素质。学生素质能力的参差不齐也直接或间接影响了高校的学生干部管理[1]。

2.1.2 学生当干部的思想意识趋于功利化

市场经济的影响，使学生的思想趋于功利。他们加入学生干部队伍往往是“另有所图”，不仅仅是为自己的同学服务，为老师服务，为学校服务，大部分学生加入学生会或者社团都是有着强烈的满足自身利益的动机，或是在学校培养领导能力，或是为用人单位“学生干部优先”的条件吸引，或是为享受手中的权力，指挥自己同学的那种感觉。但是种种动机的背后还是他们为自身利益所考虑。辽宁省一高校曾随机对校内学生加入学生会的动机进行过调查，调查结果显示，有75%的同学加入学生会是为了评优入党，与辅导员搞好关系，仅有10%的学生认为在学生会中可以得到很好的锻炼；更有一小部分的学生对自己的发展很迷茫，随大流，认为一入学很多社团在招聘，也想融入大家庭。

2.1.3 学习能力差，无法平衡学习与学生干部之间的时间安排

学生的主要任务就是学习。首先是学习好自身的专业知识，不断提升自身的综合能力。当前的学生不爱学习，因而出现学生会主席或者是社团主席频繁“挂科”的现象不在少数。学生干部学习动力不足，学习能力差，普遍缺乏大局意识，导致他们在处理学习和学生干部事务时力不从心，因而也影响了学校日常事务的有效运转。

2.2 高校学生管理体制机制问题

2.2.1 学生干部选拔机制不完善

当前，学生干部普遍的选拔方式是通过竞选投票上任。然而在投票环节很容易出现拉票，甚至是“贿选”的现象，因而出现谁的人际关系做得足做得够，谁就可以上任，而不是根据个人能力来当选职位，违背了干部选拨“能者上”的基本原则。能力不强的人通过拉票行为竞聘上任了，很多真正有才能的人却选不上，导致了组织功能的严重弱化。此外，对竞选上的学生干部的培养也多流于形式，没有认真从实际能力上培养学生会干部。“重使用，轻培养”的现象非常突出，进而导致学生组织活动缺乏创新精神，活动执行力弱[2]。

2.2.2 对学生干部的培训匮乏

学生干部一般在学生组织中工作的时间是一到两年，时间不长。从效用最大化的角度，学校很少组织学生干部的培训，培养的手段以及制度方面相对缺乏。对学生进行相关方面的能力培训是实现学生自我教育的重要路径，同时也是形成优良校风的关键所在。有着独特鲜明个性的“90后”干部若不满或者不服从学生的管理体制与机制，则会产生负面消极情绪，影响学生活动的开展，严重阻碍和谐校园的实现。

2.3 学生社团内部运行机制不健全

高校的学生社团的内部建设也是影响高校学生干部管理培养成功与否的因素之一。目前高校，特别学生较多的高校，学生社团内部机构过于冗杂，成员较多，干部作用未能得到很好地发挥，部门之间职责划分不明确，缺乏活力和创新力，工作效率不高，不利于组织的健康发展。学生组织内部规章制度不健全，缺乏关于学生社团组织管理活动的相关规定。学生会或社团与各部门、各班级之间职责混乱，学生会组织缺乏协调能力，导致学生社团管理杂乱现象严重，干部之间互相推诿，办事效率低下。

3 高校学生干部管理胜任力模型建构

关于系统的胜任力的概念是由美国社会心理学家戴维·麦克利兰于1973年最早提出来的。他认为胜任力特征是将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征[3]，这类深层次的个体特征可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀者与一般者的能力水平。麦克利兰还率先提出了行为事件访谈法的胜任力构建方法，即通过访谈提纲对行为人进行访谈，进而建构其胜任力特征或者模型。他所提出的访谈方法在评定胜任力方面已经被广泛接受，并且应用于大量测试强者和弱者的研究实践。

些外，一些学者也归纳了胜任力特征的构成，如Lyle概括了学识、技术、个人定位、优秀品质与社会内驱力是构成胜任力的五大层面特征。Hartman·F等描述了项目管理团队必须具备的七个胜任力特征：开放式的交流，工作归属感，敢于冒险，富有创造性、激情、忠诚和信任。张廷君建构了中国公职人员的胜任力模型，包括非领导职务胜任力和领导职务胜任力两个方面，并包括具体品牌、能力、知识和技术的行为特征。胜任力特征包括两个方面，即个体的显性特征和隐性特征。最常见的胜任力模型是“冰山模型”，即把胜任力定义为一座冰山，分为两层：地表一层和地下一层。地表层是显性的，包括个体的知识和技能，地下层是隐性的，包括个体的价值观，自我定位、需求和人格特质(如图1)。

高校学生干部胜任力模型的建构需要综合考虑高校学生干部这一群体的个体胜任力显性和隐性特征，分析他们的个体深层次的行为特征，综合这两个方面的特征，建构胜任力模型，并对模型进行验证，最终应用于高校学生干部管理中。

根据戴维·麦克利兰提出的胜任力模型构建方法，我们采用行为事件访谈法(BEI)，构建高校学生干部管理的胜任力特征模型。首先，实行BEI访谈法，即让学生干部列举出三件他认为在任职学生干部期间的成功的事件和三件任职学生干部期间的失败的事件，并进行详细的阐述，从中根据这名学生干部对事件的描述大体归纳出这名学生干部的胜任力特征，并对这名学生干部进行求证。其次，选取研究的有效样本，通过对样本进行访谈、问卷调查等方法定义能力突出者的学生干部与能力一般者的学生干部的胜任力特征。再次，通过对访谈和问卷材料的提取和概括，建立高校学生干部初步的胜任力模型。最后，验证胜任力模型，通过回归分析和因子分析方法综合验证胜任力模型，进行修正，并应用于高校学生干部管理中。

4 高校学生干部管理的胜任力模型应用

建立高校学生干部管理的胜任力模型，其最终目标是形成一个标准的可操作性的指导工具，指导高校学生干部的管理。

4.1 胜任力模型在学生干部选拔方面的应用

高校学生干部的选拔一般是通过竞聘上岗，并且基本是基于学生会成员或社团成员等内部干事之间的竞聘。在选拔的过程中，首要遵守的原则就是公平公正原则[4]。在公平原则的指导下，选拔真正有才能有学识有能力的干部。在干部的选拔上具体的操作程序是：(1)根据胜任力特征选拔干部。在对干部的初选中，依据胜任力特征和模型，在隐性的胜任力特征方面，如价值观、自我定位、需求和人格特质上，对学生的品行进行深入分析，分析该学生干部是否具备这样的胜任力特征。基于胜任力“冰山模型”的选拔机制，所选出来的学生干部一定要具有正确的价值观、清晰的自我定位、健康的需求和完善的人格特质，这种类型的学生可以称为是具备完美潜在因素的胜任力的学生干部。(2)综合考量学生的显性胜任特征和隐性胜任特征。选拔的学生不仅需要具备隐性的胜任力特征，更需要具备显性的胜任力特征。具体在选拔过程中则表现为对这个学生的知识和技能进行测验和考核，对知识的考核可以借助专业课的知识来进行衡量，对技能的考核则可以通过情景模拟法来考验此学生干部的应变能力和处理事情的能力。(3)对学生的胜任特征进行考量后，还需通过综合测评的成绩对他们的得分高低进行评判，并结合投票率进行综合判断，再选拔出最合适的最有能力的学生干部来为学生服务，为老师服务。

4.2 胜任力模型在学生干部培训方面的应用

高校对学生干部的培训可以大大提升他们的管理水平和管理能力。目前高校对学生干部的培训机制还不尽完善，有些高校没有针对学生干部的具体情况，所制定出来的培训计划完全跟高校自身的情况和学生干部自身的情况不符合，既浪费了培训资源，又达不到提升学生能力的效用。基于胜任力模型的高校学生干部的培训，具体在实践中的操作表现为：第一，拟定完善的培训计划，针对高校学生干部的胜任力特征进行培训。在熟知学生的情况后，对学生干部必备的培训能力诸如自信心、人际交往、团队协作和自我管理等方面进行培训，这是基础层面的培训。第二，渐进式的有计划有安排深层次的培训。针对的是高校学生干部所承担的特定岗位所需的胜任力与学生自身所具备的胜任力之间的差距培训[5]。如高校对学生会主席、社团主席和各个部长的培训，更多的是对他们的领导力和对宏观层面的掌握以及团队管理方面的培训。基于胜任力特征对高校学生干部通过基础培训和深层次的培训，既弥补了他们的不足之处，又提升了他们的能力，大大提高了培训的效率。

4.3 胜任力模型在高校学生干部考核方面的应用

胜任力的本质是区分绩效优异者与绩效普通者的深层次个人特征。基于胜任力模型的学生干部的考核是检验高校对学生干部的选拔和培训实效的考核。对高校学生干部绩效的考核是直接检验学生干部胜任力的特征水平。基于胜任力模型的高校学生干部考核管理具体表现如下：(1)依据胜任力特征模型对学生干部的绩效考核进行指标化的设计，充分发挥学生干部的考核作用，详细列出考核的各项指标。进一步判断该学生是否能适应以后的学生干部工作，能否更加有效地处理在未来的学生工作中所出现的新问题，并勇敢地进行挑战。(2)从工作目标的完成、工作绩效的改进和能力的提高三方面进行考核[6]。列出具体的工作目标是否完成、工作绩效是否改进、工作能力是否提高的详细考核指标，考核的真正用意和目的是，一方面可以鼓励表现优异的学生干部，让他们的努力得到应有的回报，进而提升他们往后工作的积极性；另一方面可以充分分析表现普通者的学生干部的症结所在，通过一系列的培训帮助改善他们往后的工作表现，提升他们的工作绩效，让胜任力模型在高校学生干部管理中发挥出其真正的作用。

基于胜任力模型的高校学生干部管理的选拔、培训和考核是互为一体的，它们之间相辅相成，共同发挥着作用。然而，由于高校校情的差异和高校学生干部岗位和职务的不同，不同高校、不同岗位和职务所需的胜任力是不同的，这不仅需要高校不断的努力，更需要学生干部不断提升自己的能力和技术。基于胜任力模型的高校学生干部管理体制机制的建设，有利于提升高校学生干部的管理水平和学生干部的服务水准。

[1]贺蔡明.高校青年学生干部领导力的培养策略探索[J].教育探索,2013，(2):69—71.

[2]杨敏.团体心理辅导视角下高校学生干部素质与能力培养研究[J].教育与职业,2013，(6):95—96.

[3]McClelland D C. Spencer Jr L M, Spencer S M .Competence Assessment Methods: History and State of the Art[M].Hay /McBer Research press,1994.

[4]曾慧.高校学生干部能力调查研究:从胜任力理论视角[J].湖北社会科学,2014，(3):168—171.

[5]王爱英.高校班级学生干部选拔策略与培养机制探析[J].学校党建与思想教育,2013，(10):63—67.

[6]周云,张翼,李海黔.从胜任力的视角谈校学生干部的选拔与培养[J].教育与职业,2013，(11):40—41.

责任编辑：卢宏业

10.3969/j.issn.1674-6341.2015.03.033

2015-04-03

杜鹃(1987—)，女，福建宁德人，助教。研究方向：思想政治教育。

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1674-6341(2015)03-0078-03