科研院所人才资源二次开发利用探讨

张 伟

(中国电子科技集团公司第三十四研究所，广西桂林541004)

中国电子科技集团下属成员单位大多为科研院所，科研院所内科技人才和技能人才占到了职工构成的绝大多数，多年来一直实行干部序列男满60 周岁、女满55 周岁，以及工人序列男满55 周岁、女满50 周岁的退休制度。根据世界卫生组织最新的对人一生年龄段的划分显示：人的一生分为5 个年龄阶段：45 岁以下的为青年人，46～59 岁的为中年人，60～74 岁的为年轻的老年人，75～89 岁的为老年人，90 岁以上的为长寿老年人。按照这一划分界定，中国电科众多科技人才和技能人才在“年轻的老年人”时代还未到来时就已经告别了工作岗位。

诚然，老年人应当老有所休、老有所乐。近期，从国家人力资源与社会保障部等多部委传出的“延迟退休方案”，在社会上有不同看法。我国自1999年实施高校分配制改革和扩招，导致高校毕业生从1999年的不足100 万猛增到2013年的近700 万，如果继续发挥老龄同志的“余热”会影响到年轻人的就业。这些观点有其合理的一面，但是从市场经济规律和“人才资源二次开发利用”的视角来看待，就会显出其片面性与局限性。

1 客观看待“第二次人才资源开发”

现代医学认为：老年智力衰退、甚至得老年痴呆症，其根本原因是无所事事、不用脑的结果。据统计，从1902年到1983年，共有11 位75 岁以上的老年人获得诺贝尔奖。我国召开全国科学技术大会，隆重表彰的国家功勋奖励人物，也大都在70 岁以上，王小谟院士正是在74 岁高龄之际获得2012年度国家最高科学技术奖。

国际人才专家把对在职人员智力资源开发称之为“第一次人才资源开发”；把对退休人员智力资源开发称之为“人才资源二次开发利用”，当今各国普遍重视“人才资源二次开发利用”。我国早在2005年，就由中共中央组织部等八部委发布了《关于进一步发挥离退休技术人员作用的意见》，强调指出“我国的优秀离退休专业技术人员，长期奋斗在教育、科研、文化、卫生和工农业生产等各个领域，积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，为国家的科技进步、经济社会发展做出了重要贡献，是党和国家的宝贵财富。在全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设的新时期，继续发挥好离退休专业技术人员、特别是老专家的作用，对于实施人才强国战略，促进人才队伍建设和构建和谐社会，具有重要意义。”

依笔者所在的中国电子科技集团公司第三十四研究所为例，能够进行“人才资源二次开发利用”的“年轻的老年人”占到了全所离退休干部职工总数的15.5%。长期以来，这些人才中能够经常性发挥作用的仅有数人，而且多是通过授课、讲座、返聘等形式间接推动部分学术交流活动和科研工作的开展。由此可见，60～75 岁之间的“年轻的老年人”资源比较丰富，存在着大力开发的潜力。

2 “人才资源二次开发利用”的优势

第三十四所虽然科技人才与技能人才比例不低，但绝不是人才强所，整个职工队伍中知识水平高、技术能力强、实践经验丰富的人才少，特别是高端人才，包括专家、教授和高级技能人才更为匮乏，第三十四所的人才队伍现状在中国电科系统内具有一定的代表性。

正如西班牙首相阿斯尔在2002年世界第二届老龄大会发言中所说的：“一个不能充分利用老年人潜力的国家，将是丧失未来的国家。”国家尚且如此，处于转型升级关键时期的高新技术单位，更应该大力推行“人才资源二次开发利用”，延长优秀人才贡献时间，对于弥补科研院所人才缺口，更好的实施科技强所、人才兴所战略，铸造“国内卓越、世界一流”型高新技术企业尤为关键。

“年轻的老年人”在整个人才资源中，是一种存量丰富、应用广泛、开发便捷和可持续发展的特殊人才资源，其优势体现在以下三个方面：

(1) 人才启用的高效性。退休人才中相当一部分毕业于国内外高等院校，在长期的科研开发、生产经营等实践中，造就了学识渊博、技术精湛的学术积累和坚忍不拔、吃苦耐劳的意志品质，其中不乏业界知名专家学者或者行业领军人物。他们作为一种具有创造力的现有资源，不需要经过过多的培训、教育，具有成本低廉、实力雄厚、使用即时、效益立现的优势，直接决定了“人才资源二次开发利用”的高效性。

(2)人才使用的持续性。近年来，我国人口老龄化趋势明显加快，与此同时预期寿命不断提高，许多人才虽然已经因为年龄从工作岗位上退下，但是他们的贡献期还没有终结。他们是一种代代延续的资源群体，具有持续开发的特征，是一种可以衍生开发的资源。这种知识性、技术性的资源，随着科技的发展和资源的延续、更新，非但不会老化、停止，还会再生、成长，可以称之为“常用常青的资源”。

(3)人才氛围的示范性。2000年以来，科研院所新入职的员工多为“80 后”、“90 后”，新鲜血液的不断注入为院所带来了活力和激情，但这些年轻人身上普遍带有怕吃苦、常浮躁的时代烙印。与之相反，退休人才由于经历社会多次重大变革和改革开放的洗礼，特别是中国电科相当一部分科研院所曾有过的“大后方”、“老三线”的光荣历史，使得退休人才普遍具有高尚的爱国情怀、过硬的政治素养、无私的奉献精神，加上他们的知识、技能、经验，无疑将为年青一代树立良好的示范效应。

3 开展“人才资源二次开发利用”的措施

“人才资源二次开发利用”是一项政策性强、情况复杂的系统工程，退休员工的管理和使用存在一定的特殊性和两面性。因此，“人才资源二次开发利用”要合理借鉴先进国家和地区的经验，注重顶层设计，具体采取以下措施。

3.1 把握用人原则

“人才资源二次开发利用”相比“第一次人才资源开发”，具有其自身的特殊性，开展“人才资源二次开发利用”应坚持以下原则：

(1) 是尊重意愿原则。“人才资源二次开发利用”的主体主要是退休人才或者是在岗延迟退休人才，必须尊重他们的意愿和兴趣，使他们在自愿的前提下，为科研院所的发展壮大做出积极贡献。

(2)是对标岗位原则。“人才资源二次开发利用”应当坚持岗位与人才对标的基准线，把退休人才安排到真正需要人才的部门、公司。依笔者所在的三十四所为例，退休人才往往在非本人原先工作的一线部门，更能激发他们的工作动力。

(3)是智力开发原则。“人才资源二次开发利用”要选择政治素质好、专业水平高、实践经验丰富、“二次开发”意识强的人才，着重智力开发，运用他们的知识、经验、技术等智力因素，服务于科研院所的专业领域。

(4) 是对位帮带原则。退休人才往往经验丰富，这正是新入职员工最为缺乏和迫切需求的。中国电科团委要求各成员单位团委注重共青团工作中的创新创效工作，各成员单位可将创新创效工作与“人才资源二次开发利用”有效结合，搭建对位帮带平台。

3.2 创新用人方式

“人才资源二次开发利用”需要根据退休人才的特点，结合科研单位实际情况，创新多种用人方式，采取弹性使用、灵活上岗的方法开展。

(延期留用。中国电科已经实施首席科学家和首席专家人才发展机制，三十四所也相应开展了集团公司专家、高级专家选拔机制，完全可以将这种模式与“人才资源二次开发利用”相结合，选择技术类集团公司专家以上人才和工勤技能类技师以上人才，实行延长退休年龄或者返聘使用。三十四所目前的专业技术面较窄，专业部门业务范围略有重合，在对退休人才进行返聘使用时，采取了跨部门返聘、向一线部门延伸的原则，把这些退休人才放到一些新兴技术部门、新办子公司当中去，充分发挥其引导和示范作用。

技术咨询。鉴于退休人员流动性与分散性的特点，可以由科研院所的科技委牵头，组建专家顾问团，有计划地组织开展战略规划、项目论证、科技创新、工艺攻关等工作。科研院所可以根据本单位实际需要，有步骤地组织开展专利转让、技术推广、项目评估、评审鉴定等对外创效活动，一方面可以充分发挥退休人才的自身价值，满足其自我实现的加之需要，另一方面可以起到创效增收的作用，对于科研院所和退休人才起到一定的物质激励作用。

创办实体。在国家政策允许的范围内，鼓励和支持退休人才创办经济实体，必要时可以采取科研院所与退休人才共同参股成立法人实体，独立对外开展生产、经营、咨询、服务等活动，对于促进社会就业、调配人才资源都能够起到一定的促进作用，为践行中国电科“国家利益高于一切”核心价值观、履行央企社会责任提供有效落地平台。

3.3 营造环境氛围

统一认识。要把退休人才是科研院所的宝贵财富变成大家的共识，充分认识到退休人才大有作为、大有可为，鼓励和协助老有所作、老有所献，要深刻认识到退休年龄仅是“人才资源二次开发利用”的起点，把退休看作事业的延伸和发展，形成退休人才是高新技术科研院所的宝贵财富的环境氛围。

维护权益。要关心退休人才在“人才资源二次开发利用”进程中的合法权益，保证退休人才的劳动报酬、专利提成等工作报酬，同时在课题申报、基金申请等纵向课题申请中，注重退休人才的署名权、发表权、财产权等知识产权权益。

宣传典型。三十四所在开展优秀职工和优秀共产党员的评选活动中，划定一定比例用于退休人才和返聘人才参评，在全所范围内广泛宣传，同时向驻地和集团公司报送优秀退休人才。每年一度的创新基金申报工作中也引入了退休人才参与机制，对获批项目组成员予以宣传褒奖，充分肯定退休人才的重要贡献，给予他们应有的荣誉。

4 结束语

“人才资源二次开发利用”一方面有利于科研院所人才兴所、科技强所战略的更好实施，另一方面又有利于延长老龄人才的贡献期，更能进一步提高老龄人才的收入水平和生活质量，“人才资源二次开发利用”已经成为摆在时代面前的一项长久的战略任务。当前，中国电科正处在千百亿工程的时代节点处，人才是助推集团公司二次腾飞的关键因素，作为“集团主导、所为基础”的基础——系统内各个科研院所，应该深刻认识到“人才资源二次开发利用”的重要意义和时代需求，为广大退休人才提供打造中国电科“国内卓越、世界一流”战略目标的广阔舞台。

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