民办社工机构发展现状和职业经理人培育模式探究 ——以上海市为例

(浙江师范大学 法政学院，浙江 金华 321004)

民办社工机构发展现状和职业经理人培育模式探究
——以上海市为例

裘旋

(浙江师范大学 法政学院，浙江 金华 321004)

文章对民办社工机构发展面临的困境进行了分析，包括机构内部困境和外部困境，在此基础上提出了要引入职业经理人以解决民办社工机构面临的问题，促进其生存和发展。并分析了职业经理人的引入机制、培育机制和激励机制。

民办社工机构；职业经理人

职业经理人一词最早出现在19世纪40年代的美国，随着社会经济的发展，现代化大工业生产对企业的所有权和经营权分离提出了要求，与经营权相关的管理显得越来越复杂化、专业化、技术化，职业经理人群体就应运而生。[1]这一群体从产生到发展到被认可经历了漫长的历程，直至今日，其概念表述仍然没有定论，本文拟采用常东坡等人的观点，认为职业经理人是指“在现代企业制度下，企业为谋求进一步发展，通过中介机构寻找或者内部自我培养的，受双方协商后契约关系所制约，对企业部分性拥有控制权，并通过自身拥有的知识和经营管理能力，对企业现有资源进行重组和利用，能够代替企业所有者行使决策、监督、考核等管理职能的企业雇员。”[2]

从其产生的历史和概念可以看出，职业经理人的研究、发展主要集中在经济领域，从西方引入我国后也大体如此，相关研究有对职业经理人概念和特征的界定，如雷海波的《试论我国职业经理人制度及其供求均衡的条件》[3]；有对我国职业经理人市场现状和存在问题的探讨，如霍爱玲的《我国职业经理人存在的问题及改进措施》[4]、王伯成和万俊毅的《我国职业经理人市场发展的几个制约因素》[5]；也有对我国职业经理人市场培育、制度建设对策的研究，如彭朝晖的《构建职业经理人市场的激励和约束机制》[6]、卢致天和胡建新的《中、美两国职业经理人产生与成长环境的比较及启示》[7]。

在理论研究相对滞后的情况下，行业发展又对其提出了现实挑战，21世纪初，政府放开对非营利组织领域的管控，开始大力推动社会组织的发展，尤其是社会工作领域，迎来了其行业发展的春天。2003年，中国大陆第一个社工机构——上海乐群社工服务社成立于上海市浦东新区，距今已有11个年头，在中央“建立一支宏大的社会工作人才队伍”的号召和引领下，社会工作发展的前沿地区如深圳、上海、广州等地都在大力推动社会工作，其中最为引人注目的是专业民办社工机构的发展和壮大。以上海为例，截止2012年年底，上海共有从事社会工作相关服务的社会组织115家，以社会工作者为主体的专业社工机构66家。

这些社工机构既有一般非营利组织非营利性、自治性、自愿性、非分配性等共同的特征，也有其自身的特点，如其秉持助人自助和利他主义的价值理念，其服务对象主要是社会弱势群体，其员工主要由具有社会工作教育背景的人组成。因而在其管理和发展上其既有一般非营利组织面临的问题，也有其自身的困难，尤其是它在我国尚属新生事物，其发展还处于初始阶段，因而面临大量制度层面、管理层面和专业发展层面的困境和难题。

而在西方，理论界早已有人开始回应这些行业中的现实挑战，德鲁克等人于20世纪70年代就尝试把职业经理人引入到非营利组织的管理中，从其经验可以看到，对管理加以重视，对利润加以追求是非营利组织发展的不二选择。在中国特殊政治经济社会背景下发展起来的社工机构也不例外，实践证明需要对其内部管理加以重视，而引入职业经理人队伍可能是途径之一。

一、上海民办社工机构发展面临的困境

(一)外部管理的困境

1.社会公信度低

社会工作是外来新生事物，在中国内地发展仅仅二三十年的时间，而且之前一直在教育界高校领域发展，延伸到社会层面也只是近十年的事，而专业的社会工作机构对公众来说则更加陌生。因其社会认知度和认可度普遍偏低，机构的规模、影响力都很小，所以社会公信度很低，这对其寻求社会资源、拓展社会服务、扩大发展规模都带来很大的限制。[8]

2.自主性欠缺

虽然在整体的运作过程中社工机构表现出了一定的社会性，如机构成立、人员引进、独立的运作管理机制等，但由于全部的制度依托依靠政府，绝大部分的资源依附也来源于政府，所以现阶段，民办社工机构的自主性是较为欠缺的。

(二)内部管理的困境

1.管理理念匮乏

由于外部条件的特殊性，大陆社工机构很大一部分是由高校社工创立的，高校教师作为机构的负责人，一方面有其优越性，如服务专业性会有所保障，能促进教学和科研的同步发展，能给专业学生提供实习、就业的平台，但不足也极为明显。如管理理念的匮乏、管理能力的不足、管理者在教师和机构负责人之间的角色转换困难等等，导致在对外公关和对内管理上都表现出不足。

2.人才流失率高

由于没有标准的岗位设置、薪酬待遇普遍偏低，机构内部人员激励机制不足，导致社工机构的社工职业倦怠非常明显，人员流失率居高不下，这给社工机构的发展壮大乃至生存都带来了极大的挑战。

虽然上述发展困境各有缘由，但总结来看，其实很多问题可以通过管理理念的转变、管理能力的提升来解决。“非营利组织需要管理和管理者”[9]P125，德鲁克的这一论断已经在全球范围内得到认可，民办社工机构作为非营利组织，虽有其自身的独特性，但需要管理和管理者也必然是个不争的事实。笔者认为通过培育职业经理人，运用市场化的运作模式可以达致上述问题的改变，因职业经理人在机构战略管理、人力资源管理、财务管理、项目管理、营销策略、筹资策略以及机构创新等方面带来特有的优势和竞争力。

二、民办社工机构职业经理人的引入机制

(一)民办社工机构职业经理人引入途径

职业经理人制度在西方已经有上百年的历史，已经形成了一套完整合理的培养、聘用、激励、评估机制，市场化运作也已非常成熟。但在我国，其还是一个新生事物，在大家熟知的工商业领域也还处于初步发展阶段，在公益领域则更为陌生，也没有相应的培养机制和聘用平台，这对民办社工机构引入职业经理人会造成一定的困难和挑战。根据行业发展特点和现实的经验，现阶段，引入的途径基本是靠吸引企业中的中高层加盟公益领域，经过一段时间的适应成为机构的管理者。另一途径是吸引大型公益机构中的职业经理人到民办社工机构中，但成功的案例较少。

(二)民办社工机构职业经理人人才标准

民办社工机构相对于企业和公益领域中的其他行业，有自身的特点，最为重要的是其遵循的社工价值理念和实践准则，这是行业的灵魂也是职业存身立命的根本，所以民办社工机构的职业经理人既要有一般职业经理人的才能，也要有社会工作者的价值理念。

概括来说，一个合格的社工机构职业经理人应具备下列才能和德行：本科及以上学历、相关行业领域5年及以上工作经验、社会工作职业资格证书、现代企业管理知识和方法、相关法律法规和社会工作伦理价值等。

三、民办社工机构职业经理人的培育机制

(一)民办社工机构职业经理人的内部培育机制

从现有的社会工作机构人员构成来看，绝大部分人员都是社会工作专业出身，很少一部分人才拥有其他教育背景，而且很多都是医学、护理学、心理学、营养学等等，涉及管理、工商专业的很少。社会工作专业虽然也一般开设社会工作行政等管理类的课程，但在本科阶段，重点培养的还是实务能力，而且由于国内社工教育与实务界的脱节，应届毕业生立马上手专业工作的能力很弱。鉴于此，要在机构内部培育职业经理人可选择已有的督导人员作为重要培育对象。

对相关督导的心理、性格、职业能力、专业水平等进行测试，挑选有一定管理基础和管理能力的进行着重培养，方式有以下几种：给予一定的在岗培训，帮助其尽快适应岗位的要求；或提供轮岗的机会；此外社会中有很多的学校、咨询机构、培训机构可以为职业经理人提供优质的有偿服务，机构可以对其员工进行相关的职业教育；另外还可以鼓励和资助督导去获得相关的管理学位；

(二)民办社工机构职业经理人的外部培育机制

除了内部选拔和培养的方式以外，外部培育机制的建立也将是民办社工机构获得职业经理人的重要途径。在已有的管理、工商类专业教育中加入社会工作的相关理念、价值伦理和方法技巧将是最为便捷的方式。

行业协会、政府也应为民办社工机构的职业经理人提供一个相互交流和学习的平台，提供行动学习、案例学习、研讨会等机会，促进这类人才的成长和发展，进而为相关机构输出人才做好准备。

四、民办社工机构职业经理人的激励机制

(一)民办社工机构职业经理人的内部激励机制

在工商业，很多人选择职业经理人的岗位是由于其较高的工资报酬，民办社工机构虽然是非营利性机构，但也要相应的提高职业经理人的报酬才能吸引和留住人员，也包括其他的福利待遇。

现有的民办社工机构很多都是高校教师举办的，很大一部分还是初创阶段，各项规章制度都不尽完善，如理事会等很多机构都形同虚设，那现有的机构负责人就要给予职业经理人以很高的信任和最大限度地放权，处理好两者的关系，会是职业经理人和机构双赢发展的重要条件。

(二)民办社工机构职业经理人的外部激励机制

除了设置内部的激励机制，外部制度性激励机制和行业性激励机制的建立也至关重要。政府应对公益行业的职业经理人设置相应的资格认定标准，行业应设置相应的薪酬待遇标准，地方政府和行业都可给予这些特定人才以特殊的补助，帮助民办社工机构留住人才，如深圳社工的督导制度可作为很好的借鉴。

五、结论

社会工作对促进社会发展的功效已得到很多政府的认可。在我国深化经济、政治、社会体制改革的今天，发展社会工作将是政府的重要工作，民办社工机构也必将在促进社会发展中发挥重要作用，而引入职业经理人则是增强民办社工机构竞争力、提升其服务能力的重要举措，也必将成为这一行业发展过程中的重要趋势。

[1]王志平．美国经理人队伍的构成和开发[J]．青海社会科学,2001,(3).

[2]常东坡，赵雅莉，王健菊．现代职业经理人能力特征分析[J].山东财政学院学报,2006,(1).

[3]雷海波．试论我国职业经理人制度及其供求均衡的条件[J]．北京市经济管理干部学院学报,2005,(3).

[4]霍爱玲．我国职业经理人存在的问题及改进措施[J]．陕西经贸学院学报,2002.

[5]王伯成，万俊毅．我国职业经理人市场发展的几个制约因素[J]．企业经济,2003,(2).

[6]彭朝晖．构建职业经理人市场的激励和约束机制[J]．湘潭大学社会科学学报,2002,(4).

[7]卢致天，胡建新．中、美两国职业经理人产生与成长环境的比较及启示[J]．首都经济贸易大学学报,2005,(3).

[8]陈蓓丽．上海社工机构发展之制度困境及发展路径研究[J]．华东理工大学学报(社会科学版),2011,(4).

[9]赵雪章.彼得·德鲁克管理思想全集[M]．西安：长安出版社,2006.

PrivateSocialWorkInstitutions:DevelopmentStatusQuoandCultivationModelsofProfessionalManagers:ACaseStudyofShanghai

QIU Xuan

This paper analyzes the dilemmas of private social work institutions in their development, including internal and external ones. Afterwards, it proposes that the models of professional managers should be adopted in order to solve the problems faced by private social work institutions and promote their survival and development. Space is given to an analysis of the introduction, cultivation and incentive mechanisms of professional managers.

private social work institution; professional manager

C916

A

1003-6644(2015)01-0194-04

2014-09-12

浙江师范大学人文社科一般研究项目[编号：SKYB201105]。

裘旋，女，汉族，浙江嵊州人，浙江师范大学法政学院社会工作系讲师，华东理工大学社会工作专业博士研究生。

责任编辑：王伯承