地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索

李晓慧

（淮阴工学院 人事处，江苏 淮安 233003）

人才引进特别是高层次人才引进是贯彻高等学校人才强校战略，优化师资队伍结构，提升高等学校核心竞争力和综合影响力的有效途径，是加强师资队伍建设、提高办学质量的必由之路.

地方本科院校由于地理位置、办学规模、资金投入、学科专业水平的局限，在高层次人才的争夺上处于劣势，引进全职全时来校工作的高层次人才有一定的难度.因此为了推动人才强校战略的实施，建立科学合理的人才流动机制，地方高校不断转变用人观念，调整人才引进策略，本着“不求所有、但求所用”的原则，将柔性引进作为人才引进的重要方式，采用短期交流和柔性引进的方式，充分利用校外人才资源，促进学校的学科、科研建设发展.

1 柔性引进的概念和内涵

所谓柔性引进，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式.一般采用户口不迁、关系不转、双向选择、合同约束的柔性引进机制.[1]

高等院校柔性引进人才的模式主要有这样一些形式，一是根据学校发展需要，聘任学术学术造诣较高、知名度较广的专家担任名誉领导职务或兼职学术职务，比如双聘院士、学院名誉院长、重点实验室主任、学术委员会主任等，对科学研究、教学改革进行指导，带动学科发展.二是进行科研合作，根据科研项目的需要，聘请专家作为学校的特聘教授，共同申报重大科研项目，或者承担项目或研究课题的指导工作.三是聘请知名的教授担任硕士、博士生导师、合作培养硕士、博士生.四是聘请学者、专家和相关领域的权威人士以兼职教授身份来校讲课、作报告或进行其他学术交流活动.[2]

2 柔性引进人才对地方高校的现实意义

2.1 引进人才成本较低

柔性引进人才的聘用方式可以使人才突破工作地域、工作方式和工作时间的限制，提高高层次人才的使用效率，充分利用人才的价值.用相对较低的成本促进人才的交流，实现人力资源的合理化配置.

近年来，地方高校高层次人才队伍建设工作取得了一定的成效，但仍然存在很多问题.因为大多数地方高校的教学科研、学科建设水平有待提升，博士点、硕士点正在申请或争取中，对于高层次人才的吸引力有限.高校之间的人才竞争异常激烈，各高校都不惜一切代价高薪引进优秀人才.

高层次领军人才的缺乏是地方高校建设中一个普遍性的问题，这就进一步影响了地方高校和地方经济的发展，乃至影响地方科技创新体制的构建.虽然花费了昂贵的成本引进高层次人才，但对于高层次人才的吸引力仍然有限.从另一方面来说，对于一些经济和办学实力都比较薄弱的高校，如果不切合实际，盲目花重金引进人才，也会造成财力的浪费，增加学校发展的负担.

因此，柔性引进的方式大大缩减人才引进的成本，只用不养、形式灵活，不需要考虑引进人才的人事关系、住房安排、配偶安置和其他福利等，有效地减少了财务支出，降低了人才引进的成本.

2.2 有针对性地缓解人才困境

笔者在对柔性引进人才的有关调查中发现，地方高校由于学校本身师资力量薄弱，缺乏有影响力的高水平专家和领军人才，而高层次人才的培养需要周期，刚性引进困难较大，因此更重视采用柔性引进的方式吸引人才，发挥引进人才的积极作用.

地方高校柔性引进人才的对象一般包括两类人员：第一类是国内外有影响的高层次人才，包括两院院士、国务院学科评议组成员、国家级重点学科带头人、省部级重点学科带头人以及在国内外学术界有较大影响的专家、学者等；第二类是在某一学科领域有较深造诣的国外境外的高水平专家.[3]

高层次人才是人才队伍的核心，具有国际影响的高水平人才和学术大师更是一将难求.地方院校靠自身培养短期内难以达到目标，如果依靠刚性引进又缺乏相应的吸引力，因此运用柔性引进机制，从“引人”转为“引智”，打破地域和身份的限制，共享人才资源，缓解地方高校高层次人才紧缺的矛盾.

2.3 借助柔性引进实现刚性引进

地方高校由于地理位置、经济发展、办学历史和发展环境等方面的劣势，对高层次人才难以产生足够的吸引力.但通过柔性引进，可以使高端人才对聘用高校对有一个逐步了解到进一步熟悉的过程，通过优惠的政策和和谐的环境打动人才，并因此留住人才，从柔性引进实现刚性引进.

从另一方面说，虽然高层次人才本人不一定会调到聘用学校，但是可以推荐自己的博士生或者其他一些学科方向与聘用学校相对应的人才来校工作，充实聘用高校的人才队伍.

2.4 刺激本校人才观念转变

通过柔性引进高层次人才，带来新的观念和理念，能够打破组织成员间原有的均衡关系，给高校本土师资队伍带来危机意识，激发原有成员之间的竞争压力，促使他们加强学习、更新知识、不断提升.

通过柔性引进，发挥人才的指导和帮带作用，帮助本土人员的成长.帮助青年教师制定可行的教学计划、科研计划，推荐青年教师到高水平大学攻读博士学位，或者到国外高校访学研修，为青年教师发表学术论文，申报项目提供指导，为青年教师参加学术交流与合作、参加国内外的重要学术会议等等.[4]

3 高层次人才柔性引进的局限

3.1 缺乏科学的人才柔性引进规划

部分高校追求虚名、好大喜功，柔性引进的人才只为装点门面，具有一定的随意性，认为是人才就应该引进，有时候为了增加表面的数量指标为了引进而引进，缺少与学校整体发展规划的协调一致，缺少与学科发展方向相一致.

有些地方本科院校，盲目追求聘请院士，求功心切，花费大量经费不说，还与学校原有学科水平悬殊很大，柔性引进的人才进校后无法发挥其作用和潜能，更谈不上取得预期的科研成果.

3.2 柔性引进人才管理体制有所欠缺

柔性引进人才有固定单位，在原单位有相应的岗位和工作任务，因此只能安排空余时间到聘任高校履职，不可能把主要精力放到聘任单位，柔性引进人才时间和精力得不到保证，对于聘任单位的忠诚度还有待考证.

学校与柔性引进的人才签订合同时，一般也是用“每年均安排一定的时间在聘任单位实地工作，其他时间可采用通讯方式履职”这样的条款来约定履职时间，因此也就造成了管理上的困难.有的柔性引进人才综合素质不高，存在投机行为，做“候鸟型”的学者，四处兼职，赚取双重或者多重酬金或者其他的利益，因此很长时间都难觅其踪影.

柔性引进的人才同时和两个或者更多的单位建立聘任关系，从事相关的科研工作，由于科研成果分享政策还不完善，容易出现成果归属的争议.成果对于高校的价值并不是可以无限复制的，成果所属单位存在署名先后的问题，这就形成了柔性引进工作中最常见的成果共享矛盾.[5]

以柔性引进人才挂名所争取的人才项目，获得相应的科研经费，也因为该人才的单位归属问题，会产生科研经费的分歧.

3.3 后续服务有待进一步跟进

一些高校在柔性引进人才上花费精力较大，但是如何充分发挥人才的积极作用上没有做到足够重视，后续的服务有待完善.有的学校对引进人才引进时许诺的承诺长时间得不到兑现，协议约定的薪资和科研经费得不到及时落实和实施.

有的高校引进了高水平人才，但是学术团队没有及时建成，科研平台搭建相对滞后，也没有依托现有的科研条件和人才队伍创造适合高层次人才工作的条件.人才引进后，科研工作没能及时开展，聘用任务不能及时落实，造成资源的浪费.

3.4 缺乏科学系统的考评体系

高校柔性引进的高层次人才大多都是相关学科领域具有一定影响力的高层次人才，比如院士、长江学者等等，为了引进他们，学校要支付很高的薪资和投入大量的资金去启动科研工作，这些投入究竟能产生多大的效益还有待考证.柔性一进人才与在职在编的正式人员在管理上有很大区别，不存在职务职称晋升压力，也没有长期固定的教学科研任务，因此难以用具体量化的指标进行考核与评估.有的高校对柔性引进人才履职情况的考核一般是请相关学院或实验室提供履职总结和考核报告，但有些时候学院不愿得罪人，大多数情况下的报告比较含糊其辞，柔性引进人才履职的真实情况和产生效益难以确切衡量.

笔者在一些高校进行调查时发现，有很多高校反映柔性引进人才挂名多，出力少，考核工作操作起来难度较大.有一些高层次人才本身是相关领域的知名专家，聘用的高校也不愿意因此与这些专家关系恶化，因此考核的时候也只是流于形式，聘用学校也没有办法真正了解人才所起作用.

4 高层次人才柔性引进机制探析

4.1 制定科学的人才柔性引进规划

地方本科院校在其发展过程中已经形成了自己的优势特色学科，并且在一定的发展时期有一定的发展构想.因此，人才引进的重点和方向应该适应学校的整体发展战略与学科发展规划.

地方本科院校经费有限，和重点高校、名牌大学还有很大的差距，只有根据学校建设的发展目标和师资队伍建设的需要柔性引进人才，将有限的经费、资源用在最为关键和重要的地方，重点支持和重点投入，才能取得较大的效益.要抓好选聘关，根据学校实际需要选择人才，引进人才.认真考察相关人才的道德素质、学术水平和敬业精神，不能为形象工程、为引进而引进，造成不必要的财力浪费.在柔性引进某一学科的高层次人才的时候，要对学校该学科的情况进行充分调查，避免产生人才负效应.

4.2 千方百计挖掘人才

应加强与校外人才的沟通，建立人才信息库，全面跟踪相关领域成果卓著的人才.借助互联网，吸纳海内外英才.建立高级人才库和高层次智力服务网络.

充分利用各种人缘关系引才借智，借助师生关系、同行介绍、同乡情谊等积极枢纽，扩展柔性引进人才对象.对人才进行充分核实调查，考察人才实力，力争所聘人才有真才实学，能人尽其才.积极与柔性引进原单位进行沟通，取得原单位的认可，避免暗地里挖人才，造成单位之间的矛盾.

4.3 签订聘用合同明确工作职责

合同是引进人才和用人单位经过洽谈、双方认可的约束性文本.在合同中，应明确双方的工作责任、目标任务、权利义务、聘任待遇、违约责任等，量化任务目标和岗位职责，定期进行考核.柔性引进的人才按聘任合同实行聘约管理.运用国家相关法律和人事仲裁手段，约束双方行为，预防权益纠纷，确保柔性引进人才的工作公正有序地实施.

按照引进人才实际贡献和成效产出约定薪资标准，不能造成引进人员之间的不平衡，更不能因为引进人才薪资过高让本校教师产生不公平的感觉.

4.4 营造有利于人才工作的环境

创建完善的管理机制和运行机制，出台相关政策对高层次人才给予扶持、鼓励和保护，为高层次人才提供完善的科学研究平台.做到对人才的合理利用和优化整合.为柔性引进人才及时兑现承诺，在人、财、物方面给予必要地保证.力所能及地营造良好的工作环境、营造宽松和活跃的学术环境、营造和谐的团队环境.

高层次人才在高校工作期间，学校相关部门应积极开展工作，协调工作关系，及时帮助解决工作中遇到的困难.人事部门负责组织柔性引进人才的管理与考核，财务部门负责及时发放薪资，科技部门负责科研任务完成情况的审核，教务部门负责课程安排和专业建设任务的协调、落实等.

因为柔性引进人才有着流动性和不确定性的特点，因此要保护人才原有单位、用人单位和人才本身的合法权益，协调好与人才原有单位之间的关系.积极探索为高层次人才服务的有效机制，为高层次人才提供高效便捷的服务，促进人才资源的有效利用.

4.5 发挥院系、实验室的积极作用

人才的柔性引进是一项风险很高的投入，高校花费几十万甚至上百万引进人才.但有时候，投入和产出不成比例，如果没有做好管理和跟踪，有些花大力气和大价钱引进的人才，所起的作用仅仅是在学校的成果统计上增加了一些质量不高的论文.柔性引进人才采取相对灵活的方式工作.管理上与刚性引进人员有很大不同，因此聘任学院、实验室要加强与引进人才的够沟通，及时跟踪和分析引进人才的工作实绩，在有可能的情况下，给柔性引进人才安排学科秘书，专人负责高层次人才在聘用学校的相关事宜.

5 柔性引进人才发挥作用方式

5.1 组建学术团队

地方院校柔性引进的高层次人才一般都为所在学科领域里有一定影响力的专家和学科带头人，聘用单位应以他们为核心，明确研究方向，组建学术团队.将院系现有人才融入到团队中，通过优化资源配置，培育和建设有一定科研实力的学术团队，使柔性引进人才的作用能够充分的发挥.

5.2 培育项目成果

建立基于科研项目进行合作研究模式，签订项目合同，在合同中，明确双方的工作内容、协作方式、成果分配等内容，使得学校之间能够协同合作、互通有无，共同享有研究手段方法和研究成果，并共同承担研究风险.

发挥人才的帮带作用，指导青年教师发表论文，并争取高层次的科研项目.带动或引领聘用学校团队成员加入到课题组参与课题研究.指导国家级、省级基金项目的申报工作，提升申报书的质量.有的高层次人才本身就是国家基金委的会评专家或函评专家，对于申报国家基金项目经验丰富，通过这些专家的指导，可以有效地增加本校科研项目的命中率.

5.3 参与学术交流

推荐地方高校本土教师参加学术交流和合作，参加国内外重要的学术会议，将年轻教师带入较高层次的学术圈.比如江苏某高校柔性引进人才推荐聘用高校年轻教师参加柔性引进人才研发团队进驻参展的北京国际机床展，并参与相关技术推介工作，扩展青年教师的学术视野.

5.4 争取人才项目

国家、各省份纷纷出台促进人才柔性流动的相关政策和人才项目.教育部的“春晖计划”和“春晖计划”海外留学人才学术休假回国工作项目，资助在外优秀留学人员回国工作或者回国服务.教育部的“长江学者奖励计划”，实践特聘教授、讲座教授等柔性流动模式，通过参与国际科技合作、联合培养青年教师等方式拓展国际合作.中组部的“千人计划”、“青年千人计划”“外专千人计划”等，都鼓励高层次人才的柔性流动.因此要积极鼓励和引导引进人才申报相关人才项目，将柔性引进人才的效用发挥到最大限度.

5.5 学科资源共享

学科资源是大学开展学术生产的重要支撑，目前学科资源在高水平大学和地方高校的拥有量是不均衡的，地方高校由于投入能力不足，学科资源短缺的状态将在短期内持续存在.高层次人才的引进，可以带来人才在科研活动中所积累的学术资源信息，也可以分享诸如国家重点实验室、重点学科、博士点、硕士点等学术研究平台，还可以带来先进的学术管理理念和学术管理制度，从而促进学术交流和合作，提高聘用单位的研究能力，实现较大的科研项目和成果的突破.

6 结论

柔性引进高层次人才这样一种比较新颖的用人模式能够有针对性解决地方高校的学科建设、科研发展需要，能够有效地缓和高层次人才缺乏的人才困境，因此地方高校要协调好柔性引进人才、刚性引进人才和原有人才之间的关系，进一步创新柔性引进人才的机制，充分发挥柔性引进人才的作用，解决高校发展过程中高层次领军人才紧缺的矛盾.

〔1〕彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考[J].南方论刊，2005(10)：21-23.

〔2〕何峰.高校柔性引进人才的360 度评估[J].高教论坛，2008(6)：139-141.

〔3〕李福华.高等学校人才柔性流动的问题及其治理[J].高教管理，2010(6)：19-21.

〔4〕毛丹.高校“柔性引进人才”的成效、局限性及变动趋势[J].现代教育科学，2008(6)：25-28.

〔5〕孔庆如.高校人才柔性引进政策与人力资源共享模式研究[J].武汉科技学院学报，2006(12)：145-147.