中小企业薪酬管理存在的问题和对策

宋 亭

（延安大学，陕西 延安 716000）

进入21世纪以来，我国的社会市场经济的基础逐步完善，市场竞争格局也逐步形成.生存在当前市场格局下的中小企业被迫不断改善经营管理模式以适应新时代的挑战.在这个过程中，对于高效人力资源的管理需求也变得迫切.对于中小企业而言，做好人力资源管理工作是保障其长久可持续发展的基础.收入高低目前是衡量一个人社会地位的重要指标，员工对于人力资源管理各项举措中最为敏感的就是薪酬问题[1].因此，做好员工的薪酬管理工作已成为现代中小企业留住员工，减少人才流失的关键问题.鉴于此，本文将针对国内中小企业的员工薪酬管理问题展开深入探讨.

1 中小企业进行员工薪酬管理的现状

1.1 重视领导的个人经验

在分析了我国目前很多中小企业在员工薪酬管理方面的资料后可以发现，几乎大部分的中小企业经营管理过程中的工作成本控制都是以领导本人的个人经验为基础判断依据的，也就是说我国中小企业进行员工薪酬管理具有重视领导个人经验的特点.中小企业的管理层一般规模较小，而且组织比较松散，很多实际公司运作决策全部经由领导来指导和下发也就成为必然了[2].在薪酬控制方面，中小企业是否选择针对员工薪酬进行控制或者采取何种形式进行控制都是由领导视个人经验来判断的.员工薪酬管理具体由哪个部门执行，如何执行，采取何种手段等等问题都是依赖领导个人对这个问题的认识程度而定的.

1.2 随意性较强

纵观当前我国的大部分中小企业尤其是中小型中小企业，其在员工薪酬管理方面所做的具体工作随意强是一个比较突出的特点.笔者搜集了部分中小企业的相关管理活动资料后发现，大部分中小企业员工薪酬管理的主体工作一般经由中小企业领导委派给会计部门来完成，这一个层次主要采取控制员工薪酬支出中的灰色支出[2].但是中小企业经营过程之中其他与员工薪酬支出相关的环节却缺乏管理与约束的统领性，比如关于员工的薪酬提升部分以及关于年终的员工薪酬激励部分，都是十分随意进行的.

1.3 作为独立事项处理

在员工薪酬管理方面另一个突出特点是中小企业内部的员工薪酬管理多是作为独立事项来进行处理的，其员工薪酬管理是由中小企业的领导者下达指令委派会计部门在处理日常财务核算工作的同时注意严格执行员工薪酬的发放工作，尽量减少不必要的灰色支出，以此来控制中小企业整体的员工薪酬支出[3].针对会计部门工作人员是否认真执行领导的这一要求根本无法考量，也无法追究其执行的具体效果，只能凭靠会计部门自身的觉悟和工作责任感来维持.中小企业领导虽然从理念上试图推行中小企业的员工薪酬管理，但实际的效果却是其无法掌控的.

2 中小企业员工薪酬管理方面存在的问题

2.1 未将员工薪酬管理纳入中小企业整体管理进程

现代中小企业管理强调的是从一个整体体系角度出发，将中小企业经营活动过程中的各个环节纳入一个动态的系统中来考量.中小企业在整体管理水平上还不成熟，无论是组织架构还是管理理念都不够成熟，处于不断的摸索提升阶段.虽然顺应市场发展需求均引入了现代化管理理念的一部分来作为中小企业运营的管理基础，但是很多只是空有其表，内涵未深入领略实施.其中中小企业员工薪酬管理领域存在的一个比较突出的问题就是未将员工薪酬管理纳入中小企业整体管理进程.

2.2 未充分发挥现有员工工作效率导致员工薪酬浪费严重

中小企业在员工薪酬管理方面另一个比较突出问题就是过分强调控制的层次，也即是节流的层次.中小企业在控制薪酬成本时只是考虑到了尽量减少针对每个员工的不必要薪酬支出，控制员工薪酬的提升幅度，维系现有人员的正常工作节奏.但是很少能够有效的激励现有员工的工作效率，中小企业员工中存在一些实际干活很少但是每月领取薪水的人员[4].中小企业以家族为基础的结构模式导致其中涉及的裙带关系、利益关系更为突出.这种人员的存在使得其他员工明明有能力提高自己工作效率却也提不起兴致，觉得没必要，自己只要达到平均水准要求就已经是足够，多工作了又无法给自己带来任何多余的利益.

2.3 中小企业整体经营粗放未将薪酬激励的作用充分发挥

从当前中小企业整体的经营现状来看，粗放的管理模式还是其运转的基础与常态.这种粗放的经营管理模式虽然在管理方面的支出相对比较少，但管理过程中的问题却也是相当突出.从员工薪酬管理的角度来看，这一问题导致的最为明显的不足或者说缺陷就是中小企业整体经营粗放未将薪酬激励的作用充分发挥.中小企业领导及管理层并不是没有认识到薪酬激励对中小企业未来发展的有效与积极的一面，但是他们采取的针对员工的激励往往随意性很大，或者说是缺乏必要的评价指标和激励指标[5].往往是到了年终，领导依据个人的观察及喜好判断针对某中小企业部分人进行激励，激励的具体金额也是不固定的，没有具体明细的指标供参考，而且激励通常与中小企业的经营效益挂钩，中小企业经营效益不好的年份，则几乎不实施薪酬激励.这种散漫而随意的薪酬激励在中小企业当中十分普遍.

2.4 薪酬管理制度性不强操作不够透明

中小企业人力资源管理中薪酬管理制度处于很松散的状态，缺乏统一的标准来衡量，薪资分配比例不透明.尤其是经理层的部分管理者薪资完全处于私人掌控状态，完全由董事长一人决断其薪资高低.另外，薪资管理具有某些灰色阶段是显性制度无法覆盖的，例如针对公司内的实习学生薪资派发，就存在着极大的随意性，使得很多老员工意见、微词与抵触情绪颇多.

3 优化中小企业薪酬管理现状的策略建议

3.1 提高薪酬管理长久时间段内的稳定性

合理的员工薪酬管理以不损害员工应得的基础薪酬保障为前提，是在保障员工应得的基础薪酬保障前提下进行的，中小企业本身的发展和员工之间实际上是唇亡齿寒的利益关系，认识到这一点才能保障中小企业内部关系的和谐稳定，也才能从整体上维系中小企业正常的生产经营运转及未来更长时间的可持续发展.中小企业领导阶层与员工在针对员工薪酬管理问题的认识层次方面的共同提升是十分关键和必要的.通过组织相关的学习培训过程，因此意识的提升也是十分现实和可以实现的[6].此外，针对当前我国部分中小企业关于薪酬控制的日常实践做的比较随意，缺乏系统性的特点，本文认为应该通过规范体系来规范薪酬核算实践，杜绝薪酬成本支出之中不透明的灰色空间来减少中小企业薪酬成本的浪费.

3.2 提高薪酬管理操作的灵活性

对于一个处于日常生产经营运转之中的中小企业而言，其日常资金的流通性是维系整个中小企业运转的必要支撑.在提升中小企业薪酬成本的控制方面需要尽量缩减支出，将不必要的支出降至最低，通过尽量减少分配公司整体薪酬成本支出基数来达到缩减薪酬成本支出显然是必然的方向.但这一定是在保障中小企业日常生产效率不变甚至提升的前提下，需要认识到尽量缩减薪酬成本的支出只是一个途径，其最终的目的在于提升中小企业整体的利润获取空间，这也是市场经济环境下中小企业经营的终极目标[7].因此，未来我国的中小企业有必要将改善劳动分配率提高员工工作效率与中小企业的员工薪酬管理纳入同一个线性的管理体系中来考量，通过看似与薪酬成本管理无关的环节管理效率的改善，来辅助薪酬成本管理效率的提升.

3.3 提高薪酬发放及管理的透明度

在国外无数中小企业多年的经营经验告诉我们，合理利用薪酬进行员工激励对于整体上提升中小企业生产效率是有促进作用的.从成本管理的角度，这个员工激励部分的成本支出虽然表面增加了整体成本数量，但是考虑到长远利益，这短暂的付出是值得的[8].中国中小企业在员工薪酬管理方面缺乏这种长远的和整体观念意识，大部分局限于短期的局部利益，而不考虑未来大局[13].本文认为合理利用薪酬进行员工激励是提升中小企业管理效率的有效尝试，可以整体提升中小企业管理水平的层次.

结论

有鉴于当前中小企业在员工薪酬管理方面普遍存在的问题及现状，本文在经过分析之后认为应该增强薪酬控制的意识规范薪酬核算.通过增强薪酬控制的意识规范薪酬核算将中小企业内部的员工薪酬管理约束在一个操作性更强的模式中是维持其日常执行运转的必要支持.中小企业也要改善劳动分配率提高员工工作效率.通过改善劳动分配率提高员工工作效率减少非必须的员工聘请是提升中小企业员工薪酬管理的重要方式.中小企业还要合理利用薪酬进行员工激励,通过合理控制及利用薪酬进行员工激励对于从整体上控制中小企业薪酬成本具有重要意义.

〔1〕刘听.薪酬管理(第二版)[M].北京:中国人民大学出版社，2011.18-19.

〔2〕王满春.分配·权利与和谐社会[M].北京:中共中央党校出版社，2010.126-128.

〔3〕廖泉文，何燕珍.论我国国有中小企业的劳动报酬管理[J].厦门大学学报(哲学社会科学版)，2012(4):49-54.

〔4〕董克用，成得礼.中国经济转轨过程中的薪酬问题[J].湖南社会科学,2011(1):11-14.

〔5〕谢元荣，万希.谈战略性薪酬的三大效应[J].商业时代，2011(15):54-55.

〔6〕李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸,2011(11):44-45.

〔7〕邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨[J].商场现代化,2010(24):149-150.

〔8〕段红丽.中小企业薪酬管理问题与对策的探究[J].消费导刊,2015(6):128-128.