三级医院人力资源管理中几种绩效考核模式研究

徐敏

◇临床医学研究◇

三级医院人力资源管理中几种绩效考核模式研究

徐敏

【摘要】三级医院为不断加强自身管理体系的优化改革，逐步将绩效考核作为医院内部改革的核心内容。当前国内三级医院员工绩效考核模式主要有目标管理法、平衡计分卡法、360绩效考核法、关键绩效指标法等，四种绩效考核模式各有所长，对增强员工工作积极性、提高医院绩效水平、推动医院科学化管理均有重要意义，但也存在评估标准偏差、分配不均衡、适用科室有限等缺点。该文立足国内三级医院绩效考核现状，对三级医院几种绩效考核模式进行综述分析，并提出建立完善三级医院绩效考试模式的建议，以期对我国三级医院绩效考核工作的开展有所裨益。

【关键词】三级医院绩效考核人力资源管理

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是医院人事决策的重要依据，贯穿于整个人力资源管理过程中。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核够帮助医院实现目标，执行战略规划，推动管理与改革。目前，我国三级公立医院绩效考核尚无统一模式、标准，各地医院都是结合自身实际情况制定符合医院、科室及员工发展的考核模式［1］。当前医院绩效考核的模式主要有目标管理法、平衡计分卡法、360绩效考核法、关键绩效指标法等，这几种考核模式的目的、考核对象、实施方法存在一定的相似性，但对于指标选择、评价方法、实施操作等方面却有显著差异［1］。本文对当前我国三级公立医院绩效考试模式进行综述分析，探讨适合三级公立医院的绩效考核模式及实施策略，为医院发展提供决策参考。

1　当前三级公立医院的几种主要绩效考核模式

1.1常见四种方法目标管理法（MBO）是我国三级公立医院常用的一种绩效管理方法，它是通过让医院成员参加工作目标制定，实现自我控制，激励员工完成预定工作目标的一种方法［2］。平衡计分卡法（BSC）源自哈佛大学Robert Kaplan教授与诺朗顿研究院David Norton执行长于上世纪90年代从事“未来组织绩效衡量方法”绩效评价体系发展而来［3］。其考核框架包括财务、客户、内部运营、学习与发展等四个维度。其中财务指标属于结果指标，其它三个指标属于推动结果指标的驱动指标。360绩效考核法（360F）是指由上司、直接部属、员工自己、同事，甚至顾客等全方位角度获得反馈，用以考核个人或群体绩效的考试法［4］。关键绩效指标法（KPI）属于一种目标式量化管理流程绩效法，其通过设计几个关键性标对被考核对象进行考核，即把关键指标作为考核与评定标准，把被考核对象的绩效与几个关键指标相比较而得出结论的考核方法。

1.2其它方法除了上述四种常用的绩效考核模式，部分三级公立医院还辅助采用了民意测验法叙述法、硬性分布法、关键事件法等。民意测验法在欧美国家已运用在政治、经济等重要领域上，在我国卫生系统当中主要用于对医务人员的评价上。叙述法指标主要包括自我工作能力、行为、问题诊断、绩效考核，主要用于对工作人员的评价。硬性分布法即强制正态分布法，其通过将被评价者分配到一个有限数量的类型中去，按照不同类型等级确定绩效优劣程度。关键事件法是：通过采用对科室或绩效影响重大的事件，包括积极事件和消极事件，在考核后期，运用这类事件综合其它资料对工作人员绩效进行评价。

2　几种绩效考核模式优缺点的比较分析

2.1目标管理法相比传统管理方式，MBO更加注重人的因素，建立一种个人与组织工作之间的目标链接，目标明确、有利于调动员工工作热情；员工可根据目标调整工作进程，保证业绩的实现。同时，目标管理的一个周期包括目标的制定、实现、测定、考核等，是一个不断循环的过程。通过分析国外发达国家实践经验发现，其对高级人才具有更强的激励性作用。但其缺点体现在强调短期目标，制定目标后修改代价过大，另外，工作目标制定有难度，评估不够全面。

2.2平衡计分卡法该方法最大优点是最大程度上体现了财务指标与驱动指标之间的平衡，组织内部与组织外部群体利益之间的平衡，有形与无形资产之间的平衡，这是其他几种方法都不具备的。运用BSC进行绩效评价，与日常管理流程挂钩可以形成一个动态、连续的管理，通过考核促进医院的日常管理，提高医疗质量。其确定就是指标体系较多，量化工作量较大，花费时间与精力较多。

2.3360绩效考核法该方法全方位多维评估，强调各层面的沟通与信息反馈，结果认可度高。但在实施360F法需要有稳定的组织结构，并必须得到高层领导的支持，否则组织内部人员有不安全感，引起负面反应，对于相互评价的对象人际关系有一定负面影响；另外，需要员工有一定的知识参与评估，还要求组织上下级之间存在足够的公平和信任。

2.4关键绩效指标法该方法对关键事件行为的评定客观、准确，对被评价者深层能力的判断提供翔实数据，为作出正确评估提供了保证。缺点体现在如对具体原则理解的不同可造成关键指标确定细化差别，增大工作量，造成关键定性指标的遗漏。另外，对关键事件定义理解的不同容易造成不同等级员工间的摩擦。

3　我院绩效考核指标体系构建和实践

我院2011年引进了平衡计分卡理论建立了一套绩效考核指标体系，于2012年正式运用，医院通过采用文献法和专家咨询法，根据平衡计分卡理论确定绩效考核指标体系，使用优序图法确定各指标的权重，并运用加权TOPSIS法对近4年的绩效考核指标进行综合评价。

3.1确定绩效考核指标体系首先，采用了文献法，对国内关于三级医院绩效评价的指标及权重进行查阅，尤其对基于平衡计分卡的绩效考核指标体系进行研究，并结合医院实际，初步建立本次调查的指标体系。然后采用专家咨询法，确定医院绩效考核指标体系，共4个一级指标、7个二级指标和34个三级指标。在确定了各级绩效考核指标后，根据专家们的评分计算各指标的权重。

3.2绩效考核综合水平评价在对平衡计分卡的应用效果进行评估时，本研究采用的是加权TOPSIS法，该方法引进了权重系数，充分考虑到了不同指标对绩效考核的影响程度，使结果更加具有科学性。评价值最低，2013年增加明显，在2014年达到最高。通过连续4年的运用平衡计分卡建立的绩效考核指标体系对我院进行绩效考核之后，逐步提高了我院的综合绩效水平，有利于进一步提高我院的整体水平。

4　完善三级公立医院绩效考核模式的建议

我国三级公立医院绩效考核起步较晚，相比欧美发达国家医院绩效考核存在滞后性［5］。以上四种常用的绩效考核指标也都主要围绕着“德、能、勤、绩、廉”五个方面，目前尚无公认合理、统一的考核指标，国家层面也没有一套完整的绩效考核指标和考核制度。根据我国现阶段现状，结合国外发达国家实施经验，笔者认为我国三级医院应以一种绩效考核办法为主，对于专项考核、特殊部门的可以灵活采用多种考核办法。但在绩效考核实施过程中，可以建立医院PDCA绩效管理循环，使医院绩效考核工作不断优化和提升。虽然我国三级公立医院当前所采用的绩效考核模式取得了一定成效，但还需不断改善。相信随着研究的深入及医疗改革的推进，三级公立医院绩效考核模式会越来越系统和完善。

参考文献

1金凤竹，孙永华，甄玉英.医院绩效考核精细化管理［J］.解放军医院管理杂志，2013，20（2）：113～114.

2吴海峰，何坪，杨森评，等.重庆市基本公共卫生服务均等化绩效考核指标体系研究［J］.中华疾病控制杂志，2013，17（1）：62～65.

3Qi YH，Zhao YH，Hu L，et al.Statistical Analysis of Studies on Performance Appraisal of China's Land Consolidation［J］.Asian Agricultural Research，2012，（5）：71～75.

4王倩，周雨风，罗瑞.联合确定基数法在医院绩效考核中的应用［J］.重庆医学，2013，42（4）：471～472.

5Australian Institute of Health and Welfare.Australia health 2010-The twelfth biennial health report of the Australian Institute of Health and Welfare［J］. Top American Hospitals，2010，5（8）：210～215.

（/编审：储晓红刘文华）

2015-03-27收稿，2015-05-20修回

【中图分类号】R197.322

【文献标识码】A

【文章编号】1671-8054（2015）03-0017-02

作者单位：六安市人民医院安徽237005

Studies into performance appraisal modelin the human resources management at Several tertiary hospitals

Lu'an People's Hospital，Lu'an 237005，Anhui
XU Min

Abstract：In order to continuously strengthen optimized reform of management system in 3A grade hospital，performance appraisal has become the core element in hospital inner reform.Currently，staff performance evaluation model in 3A grade hospital includes management by objective，balanced score card method，360 performance appraisal method，and key performance index method，which has own distinctive merits，and is of great significance to enhance the enthusiasm of staff，elevate performance level and promote scientific management of the hospital.On the other hand，weaknesses are also found in terms of standard deviation，imbalanced distribution，limited departments and etc.This paper，on the basis of current situation of performance appraisal in 3A grade domestic hospitals，summarizes and analyzes a couple of performance evaluation models，and puts forward suggestions for the perfection of performance evaluation model，for the sake of the smooth implement of performance appraisal in 3A grade hospitals in China.

Key Words：Tertiary hospitals；Performance evaluation；Human resourees management