护士工作家庭冲突与工作满意度的研究进展

赵上萍，陈 红

护士群体主要以女性为主，女性在工作中投入时间和精力越多，相应对家庭的付出就越少，导致工作与家庭之间的冲突日益突出。护士本身处于高压力、高风险和高负荷的工作状态，而工作家庭冲突（workfamily conflict，WFC）增加护士的身心压力。有研究表明，护士家庭工作冲突处于较高水平［1］，工作家庭的角色冲突可降低工作满意度［2］。而护士的低工作满意度会降低护士的工作能力，导致护理风险上升，降低护理质量［3，4］。家庭工作冲突是近年来研究者开始关注的重要课题。本研究主要综述了工作家庭冲突与护士工作满意度研究工具，工作家庭冲突的三维度、双向性对护士工作满意度的影响，以及在多元文化背景和调节因素的作用下，工作家庭冲突与工作满意度之间相互作用，旨在引起护士和护理管理者的重视，寻找新的研究切入点。

1 相关概念

1．1 工作家庭冲突 WFC是一种由于工作需求和家庭需求的不相容性造成的角色压力［5］，这种压力会造成员工的应对压力增加和角色适应不良。Bruck等研究者将 WFC分为3个维度［6］：时间、行为和压力；同时，WFC强调工作与家庭的双向性，即家庭对工作的影 响 （family interfere work／family－to－workcon flict，FIW）以及工作对家庭的干扰（work interfere family／work－to－family conflict，WIF）。与工作家庭冲突相对应的一个概念是工作家庭增益，其表示在工作或家庭中的个人及其资源能够有助于另一个角色的表现和适应［7］，强调工作与家庭关系的积极性。工作家庭增益能够缓解工作家庭冲突，有效提高工作满意度。

1．2 工作满意度 工作满意度是指对工作的期望和实际之间的距离，简单说就是工作的满意或者不满意的态度［6］，可以分为整体工作满意度和工作要素总和工作满意度。整体工作满意度表现为对工作的整体感受（喜欢或不喜欢）；工作要素总和工作满意度包括同事或领导的支持程度、工作的附加福利、工作环境、工资等方面。

2 WFC与工作满意度的测量工具

2．1 WFC测量工具 WFC最常用量表是Carlson等［8］设计的多维度量表，此量表分为六大版块，每一个版块都包括了WFC的3个维度，共18个条目。采用Likert 5级评分法，从强烈不同意（1分）到强烈同意（5分）。内在信度一致性为0．76～0．89，Cronbach’sα系数为0．79～0．89［9］。测量 WFC双向性的具体影响程度，最常采用的是Netemeyer等［9］编制测量WIF和FIW的量表，共10个条目，采用从强烈不同意（1分）到强烈同意（5分）评分，Cronbach’sα系数为0．75～0．84。工作家庭增益采用Carlson等［10］制定的量表，共9个条目，从3个维度进行评价：发展和成长、情感及重要性，采用强烈不同意到强烈同意的5个程度表示，Cronbach’sα系数为0．91。工作家庭文化量表用于测试组织支持度，共4个条目，采用完全不同意到完全同意5个程度表示。管理层和同事的支持由O’Driscoll等设计的量表，共3个条目，采用“从来不”到“一直”表示，信效度都较高。此外，还有有关组织承诺量表、离职意愿量表等的使用，依据研究目的的不同采用不同量表。

2．2 工作满意度测量工具 MMSS满意度量表（Muller／McCloskey Satisfaction Scale）在我国护士工作满意度的测量使用度较高，包括福利待遇、排班、家庭和工作平衡、对同事的满意度、社交机会、专业发展机会、工作被赞扬和认可、责任和环境控制8个方面，共31个条目，采用Likert 5级评分法，从非常不满意（1分）到非常满意（5分），问卷的Cronbach’sα系数为0．97。明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）由 Weissetal于1967年编制，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。该问卷采用Likert 5级评分法，从强烈不同意（1分）到强烈同意（5分），分数越高代表工作满意度越高，该问卷的Cronbach’sα系数为0．65～0．84。综合工作满意度多采用密西根组织评鉴问卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）［11］，包括3个条目，分别是“总的来说，我对我的工作很满意”“总的来说，我不喜欢我的工作”“总体来说，我喜欢在这工作”。采用Likert 7级评分法，从强烈不同意（1分）到强烈同意（7分），分数越高表示工作满意度越高，该问卷的内在信度一致性为0．77，Cronbach’sα为0．82。工作要素总和工作满意度采用Spector［12］工作满意调查量表（JSS），该量表包括工资、发展空间、管理层、附加福利、不时的奖励、工作环境、同事、工作性质和沟通交流等，共36个条目。采用的是从非常不同意（1分）到非常同意（6分）6个程度表示。内在信度一致性为0．45～0．86，Cronbach’sα系数为0．60～0．91。

3 WFC与工作满意度的相关研究

3．1 WFC的3个维度与工作满意度的相关关系 有关护士工作满意度的系统评价中表明，角色冲突以及组织工作环境对工作满意度具有影响作用［13］。研究表明，WFC与工作满意度呈现负相关，WFC越高，工作满意度越 低［4，14－16］。WFC 可 造成 护 士 身 心 压 力，可直接导致护士的生活质量下降，降低护士的工作能力和压力应对能力，长期作用会造成工作满意度的下降，最终有可能会出现离职的倾向［17］。在社会工作者的研究中表明，WFC－时间和WFC－压力对于工作满意度有负性影响［2］，而 WFC－行为对于工作满意度的作用尚存在争议。目前研究尚未有较强证据证明WFC的3个维度与工作满意度的具体关系，可能的原因是护士工作特性的复杂性和难测量性，护士在工作家庭冲突中对于时间、压力和行为都不便于测量和研究。

3．2 WFC的双向性与工作满意度的关系 护士在家庭和工作中承担不同的角色，WIF和FIW是都存在的情况，但是研究表明，WIF的影响程度大于FIW，这种影响主要是负面影响［4，5］。WIF影响程度大可能是因为护士的工作强度大，工作面对的是病人，工作风险大、工作时间不规律等原因，导致护士工作后回家没有精力和时间去照顾家人，缺少参加家庭活动和家人交流的时间。Bruck等［3］从工作满意度的不同维度来探讨WFC对工作满意度的影响，研究表明WFC和FIW对工作要素总和工作满意度的影响力大于对综合工作满意度的影响，该结论表明FIW对同事或领导的支持程度、工作的附加福利、工作环境、工资的满意度影响较为明显。

3．3 不同文化背景下 WFC与工作满意度的关系WFC对工作满意度的影响需要考虑文化背景的影响［18］，目前我国护士是多民族多省市的融合，基于个人的文化背景不同，家庭与工作之间对他们的影响也不同。有研究表示，美国文化背景下，人们认为工作是个人的志向和成就，希望工作不干扰家庭生活［19］；在中国文化中，人们认为工作是个人对家庭的贡献，并从工作中的成就获得家人的尊重；不同文化下，对于工作需求和工作方式也存在差异。不同文化背景的价值观和生活信念可影响护士的工作需求和目的，这种需求的满足能够促进工作满意度的获得。

3．4 工作家庭增益与工作满意度关系 工作家庭增益能够协调工作和工作满意度之间的关系，基于社会改变理论中当员工感受到组织帮助他们协调工作和家庭的角色适应时，他们会对组织更加支持和忠诚，从而增加工作满意度［7］。

3．5 工作家庭冲突与工作满意度之间的调节因素组织认同、管理层的支持以及同事的支持都能对工作家庭冲突造成影响，同时这些因素也能够影响工作满意度。正是这些因素的存在，它们可以协调工作与家庭之间的冲突，降低 WFC对工作满意度的负性作用［5］。Casper等［20］研究者提出组织认同以及感知到的领导支持会降低WFC对工作满意度的负性影响，而且前两种因素对工作满意感也有一定正性作用。管理层的支持、同事的支持与 WFC有相互关系，而且共同对护士的工作满意度产生影响。管理层和同事的支持有助于提高工作满意度，而WFC会降低工作满意度。在临床工作环境中，复杂的人际关系也是护士每天需要面对的问题。护理领导和医院管理层应该重视并制定相应的措施来减少护士的流失，提高病人的安全和病人满意度。

4 启示

WFC会降低工作满意度，为减少个人层面上的影响，管理者减少造成WFC可能的因素，如照顾小孩和陪伴家人的时间应该考虑到护士的需求，建立弹性排班制度。有相关研究表明，家人对其工作的认同有助于增强员工对组织的情感认同［21］，因此可以从政策及福利上对家人进行照顾，有助于家人对其工作的支持。Kossek等［22］建议从个人自身应对家庭冲突对工作满意度的影响，可以从以下几方面应对：将家里或工作的事情的完成情况做好记录，让生活有计划；利用零碎的时间去准备和计划将要完成的工作；给自己时间去减压；多锻炼。

目前，关于工作家庭冲突的研究者主要集中在管理者，WFC可以用于预期工作满意度［23］，但是预测强度不明显。研究工具主要是调查问卷和量表，WFC对护士工作满意度的影响，应该加入质性研究的结果，对于理解护士对这两个因素的认识和感知可能会提出新的角度和解释。关于调节因素在WFC和工作满意度之间的研究尚未有横向比较。关于WFC和工作家庭冲突研究集中在负性研究［24］，可从工作家庭增益角度来研究正性关系，从而为临床护理管理制度提供有效的理论支持。

目前的研究对WFC的具体原因及家庭和工作冲突主要表现在什么地方，虽然有对于小孩、老人的部分提及［4］，但是研究较少，管理层无法针对具体的问题提出有效的解决方案。有研究提出增加护士工作的弹性设置，但是否有效，缺乏验证性研究，弹性计划不符合目前的护士工作模式，医院也缺乏支持计划去帮助护士应对工作家庭冲突。

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