面向型号项目的军工企业人力资源开发管理方略

◎中国空间技术研究院 温跃杰 赵晟 杨维垣

面向型号项目的军工企业人力资源开发管理方略

◎中国空间技术研究院 温跃杰 赵晟 杨维垣

型号项目要想取得成功，除了设备工具、原材料、经费和信息技术等物质资源外，还需要优秀的人才队伍。从某种意义上讲，人力资源已成为制约型号项目成败的关键因素之一。因而如何在系统工程方法论的指引下实施型号项目的人力资源开发管理工作，成为军工企业人力资源管理部门需要解决的重要命题。

笔者基于人力资源管理流程框架分析其内部关键要素，列举人力资源开发的常见途径，并从并行工程和系统工程的视角对型号项目人才队伍的建设提出一些建议。

图1 人力资源管理流程

一、人力资源管理的关键要素

人力资源管理部门作为企业战略部门之一，其主要负责收集企业的用人需求，协商和解决用人冲突，以及负责保障员工队伍。人力资源管理是企业管理链条上的重要环节，需要人力、物力、财力的支撑。人力资源管理流程及关键要素如图1所示。

1.管理流程的输入和输出

上游输入中，企业战略计划是与人力资源管理相关的所有重大决策的基础；型号组合需要收集各下属单位相关的型号信息；型号人才需求汇集了所有在研型号的人才需求；型号现状分析主要包括型号项目人员的可用性和有效性。

下游输出中，技能矩阵按型号、部门收集人才需求，并记录当前人员的专长和能力；技能开发计划主要包括单位内部培养在岗员工的培训计划，以及外部人才的引智工作计划；技术人才队伍是将正确的人、所拥有的技能按时分配到所需的型号项目中。

2.人力资源活动

在识别出上游输入和下游输出之后，不难得出人力资源开发管理的工作范畴主要包括以下几个方面：

识别专业能力。确保人员及时到位，并能适应企业的发展目标；针对资源上的短缺或冲突形成分步骤的解决方案；将新的人员需求与现有的人才资源进行对照，然后决定是开展培训，还是进行招聘。

开发专业能力。通过培训或人力资源开发弥补差距；调动员工积极性，引导员工在限定范围内合理分配其专业能力。

获取/提供技能。为所有型号项目调配、提供所需的人力资源；当现有的人才队伍不足以支撑型号需求时，需要为型号项目招聘合格人才；协助做好多个型号之间的沟通，确保人才资源在单位内部的合理分配；对未来潜在的人才问题以及现存的难题进行识别、分析并提出解决思路。

3.制约因素和条件保障

企业的人力资源管理需要与现行相关的法律法规、标准体系或体制相兼容。另外，为使企业人力资源管理得到落实，各单位往往需要制定一些引导性的政策、管理流程和企业规范，以及开展人力资源信息系统部署等建设工作。

二、对人力资源开发途径的建议

人力资源管理涉及因素众多，其通常与企业的现存体制、规章制度关系密切。因此，在上级单位深化企业体制改革、进行产业结构升级的背景下，需要各单位通过分步实施、日积月累的工作方式，坚持不懈地推进人力资源开发管理工作。为此。笔者归纳提出4个方面15项方法或建议，以供参考。

1.人力资源开发管理的一般准则

一是人才队伍的可用性和匹配性作为重要的评估标准，是型号人才队伍建设取得进步的最明显标志。所以在这个前提下实现员工的个人发展目标，对于人力资源的管理非常重要。

二是努力实现员工和企业的双赢，即在实现企业既定发展目标的同时，使员工的个人价值得到体现。这就需要企业对员工进行定期的绩效评估，并使其职业发展计划和企业目标保持一致，通过对员工职业发展计划的审视、追踪和改进，帮助员工实现职业发展目标。

三是人才队伍的专业能力清单和每名员工的职业发展计划书，都是非常重要的参考文档，要与型号项目管理相匹配、相印证，不能出现“脱节”问题。

四是要出台相应的政策，以使所有员工都能定期接受培训，具体形式包括课堂培训、各种专业认证、相关研讨和会议等，也可以是本科、研究生教育等。

五是所有的办事流程必须与国家和企业现行的法律法规相匹配、相兼容。

2.型号人力资源建设

一是各型号项目应本着按需分配的原则调配员工资源，如遇冲突则通过协商或谈判解决。坚持以型号任务需求为目标导向进行人员调配，同时将人力成本控制在预算范围内。

二是各型号项目要善于利用较为宽松的项目间隙时段来储备、挖掘和培养人才，以避免资深专家、管理人员和技术工人的短缺。

三是各型号项目应积极考虑使用集成开发团队模式，组建跨部门、多学科研究团队，这样不仅可以减少型号项目重要岗位的变更次数，也能使每一个团队成员都参与到型号中。针对新入职的员工引入师徒式的辅导计划，不仅有利于新员工的成长和成才，而且有助于吸引更多优秀的应届毕业生加入。

四是型号项目人员要避免过于固定，鼓励人才的合理流动。这样可以有效避免人才浪费，做到才尽其用。

3.灵活开放的用人策略

一是建立灵活的选人用人通道，必要时可以使用正式或外聘等多种方式，特别是要关注那些具有型号项目经验、技能或专项特长的人才，做好招聘、培训、自留和返聘等工作。在对拟选用人员的评估过程中应着重审视其工作动机、团队意识以及再培训、再分配、再调动的需求。

二是可采取短期租赁的方式引进满足使用要求的人才，即根据企业发展战略进行人力资源方面的内包或外包。例如，对于非核心业务、低值业务或临时性业务，为降低企业人力成本，可以考虑进行适当的外包；为了寻求降低企业的运营成本，除了业务的外包以外还可以考虑进行适当的内包。在内部寻找新的责任主体，实现多劳多得，可以充分调动员工积极性，这也是一种用人制度上的创新。

三是鼓励员工参加各种外部交流活动，不仅可以保持其对新技术、新事物的敏锐度，而且可借助这些活动为企业吸纳更多的人才，进而实现员工与企业的双赢。

4.新技术带来的新机遇

一是根据知识管理战略，在企业范围内实现专业信息在各个部门之间的共享。

二是建立人力资源管理信息系统，这是一项企业信息化的基础设施建设。对于任何一个50人以上的单位或部门，都推荐使用此类人力资源信息系统。

三是留意行业内的变革趋势，这将会给型号项目团队组建和工作模式带来新的变化。

三、基于并行工程的人力资源管理

人力资源管理的首要目标是为企业提供合格的人才团队。这项工作的复杂性在于需要理清各种纷繁的人才需求来源，平衡单个型号的预算与整体资源占用消耗比，以保持对人才建设相关的新政策、新法规、新技术的关注。

当前，型号项目高度依赖于系统工程和团队协作，团队成员间的有限沟通将有助于快速地解决型号研制问题。通过并行开发的工作模式可以更快地完成工作，释放员工潜能，最终达成型号项目的圆满成功。这也是并行工程近年来日趋兴盛的现实原因。需要说明的是，并行工程不仅是适用于型号科研生产的一种行之有效的系统方法，其同样适用于型号项目人力资源开发管理。基于并行工程的人力资源管理模式能够极大加速型号团队人员的知识共享，可使年轻设计师快速地汲取团队智慧及经验，长期来看将有助于缓解型号对稀缺人才的矛盾，实现企业和各型号系列的可持续发展。目前，国内多个军工企业均已开展实施，效果甚佳。

要建立基于并行工程的人力资源开发模式，则需组建一支多学科的研制团队，这是一种新型高效的型号项目人力资源管理模式。事实上，系统工程的基础也是多学科共同努力取得成果的有效集成，需要工程师做到一专多能，既要做本领域的“专才”，还要做熟悉其它专业的“通才”。因此，从并行工程和系统工程的角度出发，只有坚持与时俱进的科学发展观，密切联系型号和企业的实际需要，才可使企业人力资源开发焕发出新的活力。