领导者心理资本对团队效能的影响综述

程建君++张琴

摘 要：越来越多的组织机构发现，团队是提高组织绩效的有效途径。文章首先辨析了心理资本、团队领导和团队效能的内涵。在此基础上，文章以两种最新的领导理论，即：真诚型领导和变革型领导，作为研究对象，讨论了不同类型的团队领导者其心理资本对团队效能的影响机理。

关键词：领导者 心理资本 团队效能 影响

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）12（c）-0182-02

随着经济全球化竞争的日渐激烈和中国改革开放的不断深入，政治、经济、技术、社会和伦理观念等不断变化，成绩的取得和竞争优势的获取，无法再次凭借传统的或是稀缺的资源（如：体力、财力或技术资源），相反的，它需要凭借人力资本、社会资本等“人”的资源的投入和开发。Luthans在研究积极心理的过程中，有意识地将积极心理学思想拓展至人力资源管理与组织行为学领域，同时，他强调了以人的积极心理力量为中心的“心理资本”这一概念，旨在研究那些有着积极引导作用，可以被测量、开发和管理，同时与高绩效紧密相关的心理资源和要素。近年来，心理资本及其对组织的竞争优势和对员工的绩效提升的作用成了国内外学者研究的热点。

在一个组织中，保证其方向正确和目标达成的最重要因素之一是领导。1987年，费德勒强调，尽管有些情况下，技术占据着绝对地位，然而，领导的效果却总是能够弥补设备和资源的欠缺。有些研究表明，有40%员工的积极性发挥是通过领导者的有力指引才得以表现的。但是，在目前的团队效能的有关论述中，站在团队领导角度，去结合领导者心理状况进行研究的很少，因此，该文以两种最新的领导理论，即：真诚型领导和变革型领导，作为研究对象，讨论了不同类型的团队领导者其心理资本对团队绩效的影响机理，对提高团队效能具有重要的理论意义。

1 心理资本、团队领导与团队效能

“心理资本”一词最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。在2007年，Luthans等在《心理资本》（Psychology Capital）一书中明确：心理资本表现的是一种积极心理，体现在个体自我成长和发展的过程中。其中，“希望、乐观、自我效能”这几种心理资本的主要维度，均是在积极心理学中所提出的概念。

作为一种积极的心理品质，心理资本是相对稳定的，同时心理资本又是可以干预的。据此可知，心理资本的形成完全可以通过后天培养，而且作为一种心理品质，只要形成了固定的特点就会得到长期的保存，所以说心理资本是长期的、不会经常改变的资源，是个体的人所具有的一种内在性的品质，体现为一种积极的心理状况，相对而言具有极强的稳定性和持久性，并且可以进行测量、开发和有效管理。

现阶段，大部分的研究都认为领导心里资本结构是具有自我效能感、乐观感人的一般心理结构。但也有一小部分研究者表明领导者是一个企业是否成功的重要因素，应该有不同于寻常的特殊心里结构。通过整理文献可以发现，除一般性心理资本的要素外，研究者们还提出了创造性、责任心、真实性、可信度等其他特殊要素。

良好的团队氛围能够激励员工，提高工作效率。团队领导是一种上下互动的关系，企业通过创建一种良好的环境来使员工在工作中与领导互动，加强沟通，从而使员工形成统一奋斗目标，从而实现团队总体目标。作为团队的领导，要明确资源如何利用，带领成员解决问题，达成企业目标，使团队快速成长。

团队效能中最重要的两方面是：团队绩效和团队态度。通常，团队领导或成员的主观判断以及一些具体化的数据，是我们对团队整体效能进行评判的依据；而团队或员工对工作满意度的承诺，则是我们对团队态度评判的重要参考。

2 团队领导者的心理资本与团队效能的关系

传统的领导理论，如行为理论和特质理论等，都立足于相对稳定的环境基础上，探讨多种风格的领导行为会产生怎样的团队效能。然而，随着社会发展，竞争日趋激烈，组织与环境也处于不断变动之中。在此环境下，传统的领导理论渐露弊端，无法满足现今需求，新的领导理论呼之欲出，主要体现在真诚型领导和变革型领导两个层面。

2.1 真诚型领导心理资本对团队绩效的影响

目前，学界对Luthans&Avolio （2003）关于“真诚领导”的界定基本持普遍认同态度。学界认为，领导者的积极心理与高效发展的组织相结合，进而发挥作用的过程就是真诚领导。它对领导者以及普通员工的自我控制和自我意识形成具有着积极的影响，能够使自我不断完善、团队不断发展。乐观、怀抱希望、高尚的品质、良好的道德是他们的典型特征，他们能够坚持以此作为未来导向（future-oriented），对自己能力、何为和所处工作状态有着客观深刻的认识。

根据以往国内外研究成果，领导者心理资本和真诚领导各自对团队效能的影响，即心理资本通过真诚领导行为影响团队效能。在企业组织结构中，领导角色的心理资本越高，领导行为表现的真诚性更为具体，即领导者会客观地分析、正确地总结，对下属以及自身的得失有着较为明确的认知，不会将功劳独揽，也不会将责任全部推脱掉。这样的一种有着客观和理性视野的归因态度，能够提升领导者的领导水平，使其对自身正确了解，对事物正确评判，全面体现领导者的领导能力，以助于促进团队凝聚力。领导者心理资本越高，也就越意味着领导者具有较强的积极心理构建能力。他们自信，对未来有规划，面对挫折不会一蹶不振，向下属展现出的永远是斗志昂扬的一面。诸如此类的领导气质和观念会很大程度上鼓舞下属，使其更信任领导决策，并愿意积极地去实施领导的工作方案。员工目标的实现也能带动团队目标的实现，除此以外，整个团队也会受到领导者行动的影响，从而进行创新、改变以及总结方法，更好地提高工作效率。只有在愉快和谐的氛围下，员工的工作满意度才会提高，在进行工作组织实施等方面也会进行很好地完善和大大地提高。

2.2 变革型领导心理资本对团队绩效的影响endprint

变革型领导一词先是由Downton于1973年在《反叛领导》（Rebel Leadership）一书中提及，后来由政治社会学家Burns在其经典著作《Leadership》中进行了重点论述，他将政治领域中的领导人进行定性分类，分别研究，进而提出变革型领导行为，并将其作为重要的领导理论进行宣传。

Bass认为，在变革中的领导者都存在很强的价值感和观念体系，他们让下属了解和知道作为领导者所担当的重任的份量，以激发下属对工作要求上升到另一个高度，即：使他们挖掘深层次需求，如责任感和荣誉感，这样下属才会将团队或组织的整体利益置于首要位置，并自愿为其作出贡献，维护其利益，牺牲小我，从而取得意想不到的效果和成绩。可以看出，变革型领导的最终目标在于激发员工工作热情，使他们将团队目标作为奋斗的根本。变革型领导在组织中拥有多重身份，他们既是教练和导师，又是组织的引导者，在努力维持着和平合作的局面，其中包括：德行垂范、个性化关怀、愿景激励及领导魅力四个维度。

企业领导者心理资本的高低程度会影响到他们的变革型领导行为，责任心对变革型领导行为的四个维度均具有显著的正面影响。领导者心理资本的责任心体现了领导者对自己所肩负的管理企业和员工的责任认知、情感和信念，以及实现这些应具备的自觉态度。责任心强的管理人员，能对员工做到以身作则，关怀备至，而这些正是变革型领导的核心要素。所以在企业管理中，责任心强的领导者更容易表现出变革型领导行为，从而更好地领导团队成员，提高团队效能。

领导者心理资本中的团结合作，作为领导者心理资本的一个特有维度，对变革型领导行为的四个维度有正向影响作用。团结合作，体现在领导者对企业实行管理的过程，他可以团结员工，共同实现企业目标。这一品质同领导者在企业中的榜样作用、关心员工的行为、鼓励员工的态度等变革型领导行为密切相关。

作为领导者心理资本的重要因素，韧性和希望对变革型领导行业的四个维度具有直接性影响。企业管理中，企业目标是企业管理人员必须明确并设置的首要目标，在目标设置完成之后，管理人员可按企业目标中描绘的未来蓝图以引导和鼓励员工为企业及人个发展多做贡献，以达到完成企业目标的目的。与此同时，在管理过程中遇到问题时，领导者能够客观冷静的面对困难，找出解决方案。

乐观和自信是领导者心理资本中的两个维度。从理论上来说，中国传统文化的影响极为广泛，为作企业领导者，对中国传统文化更为重视，受其影响，在待人上更谦逊、处事冷静谨慎，对企业未来的发展及决策往往是深思熟虑，稳中取胜策略是他们首先选择的，因此，从这方面来看，乐观与自信在这个过程中体现不明显。

3 结语

最新的领导理论可以简单化分为两种类型：第一，真诚型领导；第二，变革型领导。相对而言，不同的领导会产生不同的影响。不同形态的团队组织，要根据团队的现实情况进行不同阶段的选择，适合的才是最好的。挂一漏万，希望文章能起到抛砖引玉之功效，不同类型领导下，团队效能状况的研究仍需进一步深入。

参考文献

[1] （美）路桑斯（Luthans，F）.心理资本[M].李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008.

[2] 李超平.变革型领导：中国情景下的实证研究[M].北京：新华出版社，2006：1-2.

[3] 王震，孙健敏.中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析[J].心理科学进展，2012，2（20）：174-190.endprint