从应届生短期离职率看大学生的职业规划教育

窦雅琴

[摘要] 短期离职率是衡量大学生就业质量的重要指标。应届生的短期离职率居高不下有职业信息不对称、人才培养应试化、诚信教育缺失等多方面的原因，但归根结底在于学生职业规划意识的淡薄和高校职业规划教育的不完善。要解决这一问题，高校需要加强职业规划体系建设，实现人才培养与职业教育的市场化；学生应当发挥主体作用，学习并使用职业规划方法，理性择业，科学发展；用人单位需要充分利用自身市场化、社会化的资源，进行大学生的职业规划教育。

[关键词] 离职率；大学生；职业规划教育

[中图分类号]G646

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2015）01-0101-06

评价高校就业工作效果的指标主要有就业数量和就业质量。在就业质量中，短期离职率是重要的衡量指标。近年来，随着高校的扩招和劳动力市场的变化，大学生就业面临着严峻的考验，与此同时，应届生的短期离职率却居高不下，给离职者本人和学校的声誉产生了不良影响，也对劳动力市场的稳定性造成了冲击。对学生个人而言，离职要承担违约金和二次求职的成本，也反映出其处理问题的盲目性、随意性和责任心的缺乏，影响个人的诚信形象；[1]同时，离职是对自己初次职业选择的否定，二次求职时需要依靠自己获取信息并对新的机会进行探索和评估，这是对意志力、判断力和心理承受能力的极大考验。对高校而言，学生的能力素质及稳定性也是用人单位和社会考量学校育人质量的重要标准。在激烈的就业市场竞争环境下，居高不下的离职率会影响学校的就业市场的维持，破坏学校的声誉和形象。对用人单位而言，应届生的频繁离职会造成极大的招聘及培训成本的浪费，破坏企业人员和业务的稳定性和连续性，削弱凝聚力和向心力，影响企业形象和雇主品牌。因此，需要采取一系列措施降低短期离职率，减少其对学生个人、学校、用人单位的不良影响。

一、近几年应届生短期离职的基本情况

离职率的计算公式为：

离职率=曾经发生离职行为的毕业生人数现在工作或曾经工作过的毕业生人数

离职类型分为主动离职、被雇主解职、两者均有（离职两次以上可能会出现）三类情形。

麦可思研究院对近几年应届生短期离职的情况进行了调查，调查数据见表1。

纵向来看，2009届学生在求职时面临了求职者数量增加、宏观经济不确定、国企政策性破产等因素带来的压力，进入了“就业冰冻期”，在此前所未有的就业压力之下，学生求职的科学性与冷静度受到冲击，使短期离职率达到近年峰值，毕业半年后总体866%的就业率亦为近年最低。此后就业市场回暖，市场招聘意向上扬，处于“后危机时代”的2010届学生在此前压力的影响下就业心态发生了改变，主动出击，审慎选择，使短期离职率迅速回落，同年总体就业率达到896%。2011届学生就业形势向好，又出现了离职率的回弹。此后几年的就业率均在90%附近，离职率在总体较高的水平上基本稳定。由此可见，大学生短期离职率在很大程度上受到整体就业形势的影响，这一方面印证了经济政策与经济发展会影响就业，另一方面也说明大学生在求职时存在盲目心态，缺乏稳定的轴心，择业标准易受干扰，择业信心不足。

横向来看，“211”高校的毕业生离职率最低，非“211”高校离职率居中，高职高专离职率远高于前两者，达到50%左右。从学校类型的差别来分析，“211”高校生源质量较好，师资队伍强，资源丰富，因此人才培养质量高，加之这些高校就业工作的投入大、专业性强，因此毕业生的求职定位相对准确，心态相对稳定。与之相较，由于中国传统的重学历、轻职教的认知，职业教育的经费紧张，投入不足，缺乏管理的优化整合，同时，受到生源质量和职业师资力量的限制，人才培养质量不佳。虽然职业教育的行业靶向性比较明确，但是由于人才质量的限制，学生的实际能力无法达到实际岗位专业性工作的要求；同时，职业院校学生终身发展的意识比较淡薄，这些因素都会造成其高离职率的发生。

二、应届生短期离职率高的深层原因

对于应届生短期离职率高的深层次原因，可以从外因和内因两方面来分析：

（一）外部原因

1. 用人单位与毕业生之间信息不对称

一方面，用人单位在向高校或招聘网站发起招聘行动时，多数是通过有限的图文信息或者短时间的宣讲来介绍企业信息，包括企业历史及现状、企业提供的主要产品或服务、企业发展前景、企业文化、企业管理及人才观等等，大量的信息并没有完整地传递给应聘者，致使学生对企业一知半解。另一方面，企业对应聘者的情况也只是通过简历、面试来了解。由于大部分毕业生经过了简历制作及面试技巧的培训，因此这样的考核无法保证对应聘者做全面真实的观察。双向的信息不对称会在一定程度上导致企业用人后发现“货不对板”，无法委以重任；或者是应聘者发现企业“非我想象”，因而萌生退意。

2. 高校缺乏有效的诚信意识教育

高校对诚信教育的重视程度是影响大学生诚信状况的直接因素。在中国目前的教育体制下，社会、学校和家长往往过多地强调学习成绩、竞赛证书等硬件的获取，而忽略了对大学生诚信意识的培养。此外，高校的诚信教育内容模糊、界定不清、内涵不明，诚信教育方法单一，教育队伍薄弱等因素也影响了大学生诚信意识培养的效果。[2]

3. 高校的人才培养模式不能满足社会对人才的需求

近年来，高校已经进行了人才培养模式的改革，但是目前仍是以应试为主，考试成绩仍是考核学生的最主要的形式。按照美国SCANS的标准，职业人的基本工作能力有5大类：理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力和动手能力，共包括35小项。[3]130这对入职者提出了全面、立体的要求，应试模式培养出的学生已经无法满足职场的要求。

（二）内部原因

1. 知识结构与能力不能满足职场的要求

因为不适应企业管理制度、企业文化或工作要求而采取主动离职，其中虽然有专业不对口、个性性格或企业自身等的原因，但更主要的原因是应届生存在个体知识或能力的缺陷。专业知识不系统不扎实、专业技能缺乏、实践动手能力弱是影响学生对接职场的重要因素，适应能力、沟通交流能力、团队合作意识等不足也是重要的能力缺陷。在社会化程度极高的就业市场中，能力单一的学生无法满足用人单位对高素质人才的要求。

2. 缺乏职业规划意识，盲目就业

目前，很多大学生将就业与职业发展混淆，对生涯、职业规划等概念模糊不清，不重视职业规划，不进行职业探索，在求职时仅凭兴趣或直觉草率选择，忽略了自己在职业方向上的积累和进步；部分进行了职业规划的学生也局限于提高学习成绩和考证，并未进行真正的自我探索和职业世界探索。

当今社会竞争激烈，大学生就业压力越来越大。高校的招聘会时间集中、密度大，在严峻的就业形势下，大学生会格外珍惜每一个签约的机会。在受到单位录用后不会做过多的思考和比较，即使对单位不很满意也不愿意放弃机会。当这种不满在履约后的工作体验中不断加剧，就会诱发学生离职的念头。这种就业的盲目性是造成短期离职的原因之一，是二次择业的重要诱因。[4]

此外，多数学生对“第一份工作”没有合理的定位。其中一个误区是将其看作进入职场的跳板而不严肃对待，为就业而就业，不考虑职业发展应有的金字塔结构，对签约过于随意，履约后不能迅速进入角色积累职业资本。另一个误区是将其看作职场发展的唯一机会过于苛求，对工作环境要求过高。

3. 缺乏明确意向，求职准备形式化

在很多家庭和学生看来，上大学就是为了找到一份好工作。但对找到好工作的目的是什么，找到之后该怎么做，学生普遍缺乏清晰的职业目标和行动计划，在就业季来临时并没有相对明确的职业目标。大多数学生到大四才考虑找工作，部分学生才有求职目标，所谓的求职准备只是对简历的润色和对面试技巧的学习；在职业资本积累方面，学生普遍拥有的是英语、计算机、驾驶证等通用证书，极少数学生能考取有含金量的专业资格证书；在实践经验方面，多数学生有社会实践或兼职的经历，但大多是以赚取生活费为目的而进行的家教、推销之类的活动，与所学专业或职业发展并不相符，这样的实践活动不具备职业探索的意义，无法在这个过程中形成较为明确的职业选择意向和职业目标，这些活动的“符号”意义远远胜过其实质意义。[5]

三、降低短期离职率的措施

由上述原因分析可知，要降低应届生的短期离职率，需要在人才培养上下大力气，按照社会和市场的要求培养学生，做好过程管理；需要大力推行职业规划教育的全程化、全员化，帮助学生树立正确的择业观、就业观；需要学生个人梳理自己的学习生涯、竞争力和职业发展方向，从长远着眼，从现实着手，制定可行的职业规划和行动计划；需要将用人单位纳入职业规划教育的大体系中，用市场化的资源指导学生的职业规划。要降低应届生的短期离职率，本文针对短期离职率高的原因，从高校、学生和用人单位三个角度提出对策。

（一）高校：人才培养是基础，职业规划是关键，思想教育是抓手

1. 严把人才培养质量关，为市场输送合格人才

根据麦可思研究院的调查，毕业后的学生反观大学的人才培养，认为最需要改进的问题有：实习和实践环节不够、课程内容不实用或陈旧、培养主动学习能力不够、无法调动学生学习兴趣、课程数量和类型不合理、培养批判性思维能力不够、教学方式不好、学生课堂参与度不够等。[3]161

中国近20年的经济高速增长，其职业和能力需求变化已属世界最快行列，高校有必要跟踪了解社会对大学人才的需求和评价，为调整高校的专业结构、课程设置、教学方式提供科学依据，深化人才培养模式、课程体系、教学内容和方法方面的改革；尤其要加大实践教学的力度，实现从注重知识传授向更加重视能力和素质培养的转变。

2. 完善体系设计，深入开展职业规划教育

从职业规划的角度来讲，整个大学都是职业发展的准备期。在这个阶段，个体要考虑自身的兴趣、价值观、工作偏好等因素，接受必要的教育或培训，并从伙伴、朋友和家庭成员那里搜集关于未来职务、职业生涯及职业的必要信息，实现从“模糊人”到“清醒人”、“被动人”到“主动人”、“封闭人”到“开放人”的三个角色转换。[6]

为了帮助学生实现这一目标，大学的职业规划教育要建立科学系统的模式，完善体系设计，加强研究和师资队伍建设；加大普及推广力度，开展个性化指导，强化学生主体意识，让学生在知己知彼的基础上进行准确的职业定位，做出合理可行的行动计划；将职业规划教育贯穿于大学教育的始终，实现真正的全程化、全员化。

需要注意的是，在目前的职业规划教育体系中存在一个亟待调整的问题。当前主流的职业规划教育理论和技术都依托于帕森斯的人职匹配理论，但在实际操作过程中，对自我的探索认知强调得较多，相关的心理学量表和内省活动也很丰富，而对职业世界的认知则缺乏足够的理论和技术支撑。在这样“一头沉”的教育引导之下，容易将学生引入一个误区：我已经很清晰地了解了我自己，因此我要找到为我量身打造的岗位。这样的错位理念也会在一定程度上违背职业规划教育的初衷，使学生陷入过于理想化的择业心态。因此，高校要结合校本化的特色，花大力气进行职业信息的收集和整理，引导学生结合本校、本专业的实际情况进行充分的市场探索，再结合对自身的认知，作出科学、合理的决策和行动计划。

此外，要摈弃单一的课程平台，形成专题讲座—开设课程—团体辅导—个体咨询逐步递进的四级工作体系，从而将理念推广、方法传授、促成行动真正结合起来，使更多的学生掌握职业规划的一般方法、体验规划人生的乐趣和收获，使真正进行职业生涯规划、有职业发展困惑的学生得到一对一的专业化咨询。

3. 履约前加强诚信教育，引导学生形成合理的薪酬观

高校要加强对应届生的就业诚信教育，使其认识到违约或草率离职对其本人、学校和用人单位的恶劣影响。引导学生要慎重择业，诚信求职，严格履行就业协议；同时高校就业指导部门要完善对学生履约情况的跟踪管理。

薪酬体现人的社会价值，但它不是唯一的标准。在学生形成薪酬预期时，要让学生了解所学专业近几年的薪资变化情况和整个用人市场的形势，引导其根据自己签约的单位和岗位的具体职务、薪资结构来进行预设，使其认识到能够做到岗资匹配、人资匹配就是合理的。对于薪资不满意但是发展前景好的岗位，要权衡自己的能力和职业发展的愿望，进行平衡后再决定是否选择。

此外，高校在实施职业规划与就业指导过程中也要加强理想信念的教育，引导毕业生树立正确的成才观、事业观和择业观。在学生心理承受能力、团队合作意识、学习能力等方面全方位提升学生的综合素质，全程化开展职业规划教育，有效地降低应届生的短期离职率。

（二）学生：调整心态，积极规划，提高核心竞争力

1. 积极进行职业规划，树立正确的职业观和择业观

职业规划包括自我探索、工作世界探索、决策与行动等环节，指向的是人的职业生涯的发展，“找工作”只是其中一个阶段性的任务。大学生需要系统学习职业规划的基本理论和方法，通过实践提升自己的核心竞争力，为职业发展进行科学有效的规划。

大学生在择业时，要根据自身的性格、兴趣、技能和价值观以及知识结构和能力水平来进行，要从长远发展的角度考虑，以实现就业与乐业的结合。当择业标准不能完全满足时，要勇于选择主要标准，放弃对次要标准的要求。不应过于看重工作环境和眼下的薪酬，应着眼于工作本身能给自己带来怎样的发展机会，关注主观心理体验和满意度等内在因素，重视工作本身与自身的能力、兴趣的匹配度，在实现自我价值的同时为国家经济和社会发展做出贡献。[7]

2. 客观审视自我，合理设定期望值

探索自我是职业规划的基础。大学生要利用权威的、科学的、本土化的工具对自己的兴趣、性格、技能和价值观进行评估，并结合自己的实际经历进行解读，建立自己的职业规划档案。要结合自己的特长经历和所处的家庭、经济环境来选择最适合自己的发展路线。

大学生应该正确看待“第一份工作”在职业发展中的位置和作用。在高等教育大众化的今天，大学毕业生只能说是具备了某专业领域的入门资格，这对于整个职业生涯来说只是一个起点，专业能力的提升和择业资本的积累在很大程度上还有赖于执业过程。初次就业是大学生第一次真正地接触社会，其意义在于对社会的认识和对自己实践能力的培养上。大学生要认识到不同的工作环境能使自己从不同的方面得到锻炼。

在形成职业期望时，要考虑自己的职业期望与社会需求的协调，过高的期望值不符合当前激烈的竞争态势。因此， 大学毕业生要正确认识自己，转变就业观念， 拓宽就业渠道。不要一味追求去大中城市、党政机关、事业单位和外资企业， 殊不知这些地区和单位人才的需求已经达到饱和状态了。相反， 小城镇、边远山区和民营企业， 人力资源相对缺乏， 就业空间大， 就业岗位相对充足。[8]

3. 发挥主观能动性，提升核心竞争力

大学生求职的主要途径是学校、地方组织的招聘会和主流的招聘网站。大学生在求职前要根据前期职业规划的定位选择部分目标单位，了解其现状、企业文化、所需要的人才类型和要求。在简历制作和面试过程中，要充分展现自己与其相符的核心竞争力，提高求职的成功率。

大学生核心竞争力是大学生各种竞争力的核心，是其各种能力素质中最具特色、最强有力的部分，是在其未来职业生涯发展中占据主导地位的力量，也是其实现职业生涯成功的要素。[9]提升核心竞争力是大学生提升综合素质、谋求职业发展的需要。职业规划能为核心竞争力的培养提供方向，大学生需要结合自己的职业目标和个人实际提升自己的核心竞争力，同时按照职场要求提升职业素养，为由“学校人”向“职业人”的转变做好准备。

作为求职的主体，大学生需要发挥主观能动性，积极进行职业规划，采取行动探索职业世界并获取工作经验。可以通过专业实习、兼职、调研等形式进入企业，了解职场实景，总结自己需要学习提升的能力素质，降低职业选择时的盲目性，同时，这样也能在履约后更快地适应工作岗位。

（三）用人单位：提供平台，推动大学生的职业规划教育，实现共赢

1. 更新观念，为大学生提供认同企业的途径

用人单位是招聘行为的发起者，也是学生职业发展平台的提供者，同时，单位招聘的人才也将成为组织发展的重要力量，从这种意义上说，用人单位与应聘者应该是合作双赢的关系。

学生在选择单位时，出于求职安全的本能，往往会优先考虑自己比较了解的单位。因此，有校园招聘意向尤其是对应届生要求较高的用人单位应该将在校生群体看作潜在的员工市场，在招聘动作之前聚拢潜在的应聘者。可以通过举办或赞助校园活动、成立企业俱乐部、设立奖学金等途径扩大组织的影响力，树立良好的职业品牌和组织形象。同时，用人单位可以在与学生群体的接触中加强企业宣传，同时发现和培养优秀人才，减弱信息不对称给双方带来的不利影响。

在招聘宣讲和与学生签订入职协议时，用人单位就应将企业文化和终身发展的理念潜移默化地深入学生的内心，使其形成对组织的安全感和认同感，以减少今后短期离职现象的发生。

2. 架设桥梁，为大学生提供接触职场的平台

学生在设立职业目标和求职时，对职业环境了解片面，就容易导致短期离职现象的发生。出于组织安全和招聘成本的考虑，用人单位应该积极建立与高校的沟通渠道，架设大学生与企业的互动桥梁。用人单位可以通过开放实习岗位、组织企业参观等途径密切校企合作，或者以共建就业实习基地、订单式培养等方式使大学生提前了解企业文化与用人标准，找到自身差距，进一步明确自己的职业生涯目标；可以通过举办模拟招聘会、简历大赛、面试大赛等形式帮助大学生认识企业、了解企业、感受企业、走近企业，最终成为企业的一员。[10]

3. 承担责任，积极参与大学生的职业规划教育

大学生就业是全社会的共同责任，现如今立体化、全员化的就业工作体系中，校内校外两支队伍都是主要的教育力量。用人单位拥有成熟的从业者、最新的行业发展信息等丰富的教育资源，应该积极投入到大学生的职业规划教育中，指导大学生摸清市场需求，正确树立择业观念。有丰富经验的从业者已经是职场专家，“老总”变“老师”可以形成对校内师资队伍的有效补充。企业专家可以为学生展现真实的职场，准确描述行业发展的现状和趋势，对在校生的竞争力培养提出建议，以自身经历指导学生的职业选择和职业发展。

此外，用人单位应向高校做好用人情况的反馈，将往届学生能力结构与用人市场的匹配情况进行分析，为学校人才培养和职业指导工作提供借鉴，最终实现学校教育与单位用人的双赢。

四、结论

应届生短期离职率居高不下有内外两方面的原因，最终反映出的是大学生职业规划理念的淡薄和大学职业规划教育的缺失，解决这一现实问题需要高校、学生和用人单位的共同努力。高校应当在人才培养和职业指导两个方面实现与市场的对接，加强职业规划的体系化建设，在学生学习、发展、求职、履约等各个环节融入职业规划的教育。学生作为求职和发展的主体，应当主动学习，增强职业规划意识，掌握职业规划方法，用科学理性的观念指导自己的职业选择，用目标的力量激励自身实现核心竞争力的提升。用人单位应将关口提前，在学生中间做好职业品牌建设工作，为学生提供机会接触企业、认知职场，发挥自身的行业与人才资源优势，为大学生的职业规划教育提供助力，最终实现学校与用人单位的双赢。

[参考文献]

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[5] 李厚本，简小鹰. 基于大学生求职行为特征的企业招聘策略[J]. 企业经济，2012（8）：6972.

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[7] 缪燕燕. 基于前景理论的就业指导价值取向[J]. 教育探索，2012（1）：150151.

[8] 卫静芬，王芳. 大学生就业选择的机会成本分析[J]. 辽宁教育研究，2007（8）：9698.

[9] 李向明. 论大学生核心竞争力与职业生涯教育[J]. 教育与职业， 2010（6）：8384.

[10] 陶书中. 大学生就业指导工作的困惑与对策[J]. 中国成人教育，2007（5）：3132.

[责任编辑：赵玲]