辱虐管理对员工心态的影响：代际差异的调节效应研究

王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)

辱虐管理对员工心态的影响：代际差异的调节效应研究

王洪青， 彭纪生

(南京大学 商学院， 江苏 南京 210093)

摘要:研究辱虐管理对员工心态(情感承诺、情绪耗竭)的影响效果，探讨员工代际差异在其影响机制中的调节作用。共收集661份有效样本数据，采用层级回归和分组回归对文章提出的假设进行检验。结果表明，辱虐管理与情感承诺、情绪耗竭有显著的相关关系，且存在代际差异的调节效应，辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应更显著，对文革代员工情感承诺的负效应更显著。最后讨论了本研究的管理启示、研究不足以及研究展望。

关键词:辱虐管理；情感承诺；情绪耗竭；代际差异

一、 引言

领导一直是管理领域理论界和实务界的重要研究主题，以往研究主要聚焦于领导的建设性作用，相应的理论旨在探究如何提高领导有效性，如领导特质理论、权变理论、魅力理论、复杂理论等领导力理论。学者们一直致力于积极领导行为的研究，但我们面临的现实是：越来越多的领导者有能力和动机实施破坏性领导行为[1]。如近年来受到国内外学者广泛关注的辱虐管理，研究表明：美国有10%—16%的企业员工遭受过辱虐管理这一消极领导行为[2]，企业每年因员工遭受辱虐行为而造成的损失约为238亿美元[3]，且这一现象呈逐年上升趋势。辱虐管理是一种全球化组织现象，但员工对辱虐管理的接受程度受到文化因素的影响[4]。中国作为一个高权力距离国家，其文化强调差序格局和上尊下卑等传统观念，致使辱虐管理成为工作场所中的常见现象。辱虐管理代表领导对下属长期的情感和心理虐待[2]，对员工心理、态度具有显著的负面效应，本文选取情感承诺和情绪耗竭分别作为员工心理、态度的代表性变量，在中国情境下探讨辱虐管理对员工心态的影响效果。

现有研究一致认同辱虐管理的破坏作用，但辱虐管理并非以相同的方式影响每个下属，辱虐管理的消极效应在某些调节变量的作用下会被被弱化或强化[5]。领导情境理论认为，下属特征是影响领导效用的重要因素之一，以往研究主要考察了员工的大五人格、核心自我评价、情感特质等个体特征，忽视了对员工群体特征的关注。随着越来越多的80后、90后群体步入职场，源于代际差异的群体特征成为下属特征的重要标志。相同年代出生的人受到社会、经济、政策和“大事件”等一系列相同因素影响，从而形成一代人特有的人格特征，如个体价值观、态度、偏好和行为[6]。以80后、90后员工为代表的新生代员工，他们生长在一个开放包容的新时代，形成了以自我为中心、漠视权威、抗挫折能力差等代际特征，而老一代员工(本文指生于1966-1979年的员工，称之为文革代员工)由于受传统文化的影响较深，形成了强调集体主义、信奉上尊下卑、强调服从等代际特征。员工在职场中表现出的不同代际特征不仅影响员工对待工作的态度和行为，也影响员工对领导方式的偏好和反应。本文旨在探讨辱虐管理对不同代群员工心态的负面效应是否存在差异？辱虐管理对员工情感承诺的影响程度是否受到代际的调节作用？辱虐管理对哪个代群员工情感承诺的负效应更强，新生代还是文革代？辱虐管理对员工情绪耗竭的影响程度是否受到代际的调节作用？辱虐管理对哪个代群员工情绪耗竭的正效应更强，新生代还是文革代？研究框架如图1所示。

图1　研究框架

二、 理论与假设

(一) 辱虐管理

辱虐行为包括两种形式：身体上的辱虐和非身体上的辱虐。身体上的辱虐包括：扔东西、拳打脚踢、武装威胁等；非身体上的辱虐包括：为使下属蒙受耻辱而粗暴无礼的说话、公开辱骂下属、伤害下属的感情等[7]。在管理实践中，非身体上的辱虐要比身体上的辱虐更为普遍。所以，西方学者在对辱虐管理进行实证研究时，一般将其界定为非身体上的辱虐。辱虐管理是下属感知到的来自上级的持续的语言和非语言的敌意行为，但不包括身体接触[8]。综合现有文献，辱虐管理的具体表现形式主要有:嘲笑、公开批评、大发脾气、粗鲁无礼、漠不关心下属、强迫下属、把下属当替罪羊、对下属保持沉默、贬低下属名声、以工作机会威胁下属、不告知重要信息、怒视下属、不守承诺、使用藐视性的语言等。现有研究发现辱虐管理对员工的心理、态度和行为具有消极影响，如降低员工的工作满意度、组织承诺、自我效能感、创造力，导致员工产生情绪耗竭、偏差行为、离职倾向等[8-9]。

(二) 辱虐管理与情感承诺

组织承诺体现了员工对组织的积极主动反应，超越了员工的被动服从，体现了员工对自身行为、态度的调控能力[10]。组织承诺指员工对组织目标和价值观的信念强度、自愿为组织做贡献的程度、维持组织成员关系的强烈程度，包括情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度[11]。其中，情感承诺指员工对组织的情感依赖，是一种态度承诺，代表员工对组织的忠诚度，强调员工对组织的认同和参与程度。大量研究表明，在组织承诺的三个维度中，情感承诺最接近组织承诺本意，因为情感承诺能使组织目标内化，使员工参与角色、忠于组织。此外，情感承诺在预测员工行为时具有稳健性，较之持续和规范承诺，情感承诺与员工绩效、离职倾向等大量结果变量的关系最显著[12]，以往研究普遍强调研究情感承诺(或态度承诺)的重要性。

组织承诺的影响因素包括工作经历、个人特征和组织因素，根据组织支持理论，员工通常将领导视为组织的代理人，将领导评价等同于组织评价，将领导优待归因于组织[13]，因而领导成为预测员工承诺的重要组织因素。领导支持能满足员工对尊重、赞扬、归属和情绪支持的需求，从而使员工对组织产生归属感和认同感。研究发现，员工在组织中受到领导鼓励时更易产生情感承诺。而辱虐行为一方面体现了领导对员工工作成果和态度的消极评价，抑制了员工对领导支持的感知强度，从而降低了员工的成就感和归属感；另一方面，员工认为组织有义务和能力实施惩罚措施或政策阻止领导的辱虐行为，在组织中领导能够对员工实施辱虐行为，说明组织对员工不够关心，不重视员工的贡献、幸福感和境遇，从而使员工降低对组织的信任和认同程度。辱虐管理不仅是领导对待员工的消极行为，也体现了组织对员工的不作为态度，因而，不管从领导还是组织视角分析，辱虐行为都将降低员工的情感承诺。现有研究也支持辱虐管理与情感承诺间的负向关系，由此可以提出以下假设：

假设1:辱虐管理与情感承诺负相关。

(三) 辱虐管理与情绪耗竭

工作倦怠指员工面对工作压力时体验到的一系列消极感受，包括情绪耗竭、玩世不恭、低成就感三个维度。情绪耗竭指情感被过度使用，情绪和心理资源被耗尽的状态[14]。较之工作倦怠的其他维度，情绪耗竭是因职场压力源而产生的压力，是衡量员工工作中生活质量的独特指标，具有评估工作压力累积效应的潜力，因而成为工作倦怠的核心维度[15]。根据资源保存理论，人们设法获取、保留和保护重要资源，减小资源损失。关于压力研究的文献表明，领导是获取工作支持的重要潜在资源，因为领导支持可为界定工作角色、安排工作任务提供信息，从而使员工技能与任务需求最大化匹配[16]。当员工遭受到辱虐行为时，员工将会失去包括领导支持在内的一些重要资源，如“职场安全”、“对组织的理解”，为应对这一挑战，重新构建与领导间的和谐关系，员工需耗费额外的资源和精力[17]。根据自我调节理论，人们拥有着有限的认知和精神资源，但在特定情境下调节自身情绪需要耗用大量的认知资源。而长期处于辱虐管理下的员工，为了减少资源损失(领导支持)或重新获取资源，需要投入大量的额外资源来改善领导关系，因此造成情感需求与现有可用资源的失衡，致使员工感到心理和情感资源被耗尽，产生情绪耗竭。现有研究也证实，辱虐管理对情绪耗竭有显著地正向影响[1]。由此可以提出以下假设：

假设2:辱虐管理与情绪耗竭正相关。

(四) 代际差异的调节作用

“代”指由相同出生年份、年龄阶段以及在人生重要发展阶段经历同样重大历史事件而形成的一种可识别群体，同一代群共享同样的社会经历，这些共同经历使一代人区别于另一代人[18]。目前关于中国代际的划分标准尚未统一，根据中国经历的重大历史事件，可将中国时期划分为：共和时期(1911-1949)，巩固时期(1950-1965)，文革时期(1966-1976)，改革开放时期(1978-至今)，其中1977年是过渡年，政治环境比较复杂，国家发展方向尚未明确，鉴于其特殊性未被归入任何时代。Egri等[19]在此基础上，参照中国将十年作为一代的传统习惯，将中国代际划分为：共和代(1930-1950)，巩固代(1951-1960)，文革代(1961-1970)，社会改革代(1971-1976)。尤佳等[20]考虑到当代的现实情况，即越来越多的80后、90后员工步入职场，在以往研究基础上将中国代际划分为：建设代(1949-1965)，文革代(1966-1979)，新生代(1980-2000)，并指出建设代有相当部分员工已退出职场。本文采用尤佳的代际观点，并将文革代和新生代员工作为研究对象。

在中国以80后、90后为代表的新生代员工，他们生活在一个开放、包容、强调个性、物质生活充裕的崭新时代，形成了这代人特有的价值观，如以自我为中心、注重内心世界和自我感受、注重人际的公平、民主和平等、漠视权威、渴望获得尊重理解和领导重视等。而文革代员工生活、成长在一个特殊的历史时期，他们深受传统文化的影响，使这代人表现出较强的集体主义、信奉上尊下卑、强调等级、强调服从、尊重权威。受所处时代的影响，同代员工的工作态度、价值观具有相同的范式[21],因此，每代员工都有不同的价值观体系、工作要求和个性特征，进而对组织、权威、日常生活事件等形成不同的态度。

新生代员工将与领导间的强人际关系作为长期满意度的基础，较之老一代员工，他们更渴望得到领导的鼓励和积极性评价，面对负面消极事件心理承认能力差，对待工作中的压力消极性大于积极性。作为职场压力源的辱虐行为，具有一定的主观性，研究发现消极情感与感知辱虐显著正相关[22]，因此，新生代员工比文革代员工对辱虐行为更敏感。此外，不同代群员工对辱虐管理的接受程度和应对态度存在差异，新生代员工强调公平、漠视权威、权力距离感低，信奉领导与员工都是平等主体，不易接受领导利用权威辱虐自己。而老一代员工强调等级、服从和尊卑，信奉组织和领导，易于接受、理解领导的辱虐行为，甚至将领导辱虐合理化为督促、激励等善意行为。综上所述，新生代员工比文革代员工对辱虐行为更敏感，接受、理解程度更低，因此，我们认为，较之文革代员工，辱虐管理对新生代员工心态的负面效应更大。由此可以提出以下假设：

假设3:代际差异在辱虐管理对情感承诺的影响过程中起调节作用，辱虐管理对新生代员工情感承诺的负效应显著高于文革代员工。

假设4:代际差异在辱虐管理对情绪耗竭的影响过程中起调节作用，辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应显著高于文革代员工。

三、 研究方法

(一) 研究样本

本研究的调查对象为江苏省南京、镇江、南通、苏州和无锡等地制造企业员工。通过电子问卷和纸质问卷的方式发放问卷，共收回有效问卷661份。在样本的性别结构方面：男性340人，占总人数的51.4%，女性314人，占总人数的47.5%，7人未填性别，占总人数的1.1%，总体而言，男女比例比较均衡。员工加入企业的时间分布为：不足一年的人数为200人占总人数的30.3%,1—3年的人数为195人，占总人数的29.5%,3—6年的人数为107人，占总人数的16.2%，7—10年的人数为50人，占总人数的7.6%,10年以上的人数为107人，占总人数的16.5%。员工的受教育程度情况为：初中或以下56人，占总人数的8.5%，高中或中专的155人，占总人数的23.4%，大专220人，占总人数的33.3%，本科213人，占总人数的32.2%，研究生15人，占总人数的2.3%，其中2人未填，占总人数的0.3%。

(二) 研究工具

本研究问卷采用LIKERT五点量表计分，即完全同意为5分，完全不同意为1分。本文要测量的变量主要包括辱虐管理、情绪耗竭、情感承诺三个连续变量和代际一个类别变量。辱虐管理的测量采用Aryee等编制的量表，共包括10个条目[1]，其内部一致性系数为0.948。情绪耗竭的测量采用李超平和时勘修订的工作倦怠问卷中情绪衰竭部分，包括4个条目[23]，其内部一致性系数为0.891。情感承诺的测量采用Kalleberg开发的量表，包括4个条目[24]，其内部一致性系数为0.864。本文的调节变量代际差异采用虚拟变量表示，其中“0”表示文革代员工(1966-1979)，“1”表示新生代员工(1980-2000)。根据现有研究结论，本文选取性别、工作年限和受教育程度作为控制变量。

四、 研究结果

(一) 相关分析

表1给出了本文主要研究变量的均值、标准差以及相关系数矩阵。结果表明辱虐管理与情感承诺的相关系数为-0.25，且达到了0.01的显著水平。辱虐管理与情绪耗竭的相关系数为0.41，且达到0.01的显著水平。总之，辱虐管理与结果变量之间存在显著的相关关系，初步论证了本文的研究假设。

表1　变量的描述统计及相关系数矩阵

注：N=661，**表示P<0.01(双尾)，*表示P<0.05(双尾)。

(二) 直接效应分析

本研究通过层级回归法，采用相同的步骤检验假设1、2，其中模型1、2的因变量为情感承诺，模型3、4的因变量为情绪耗竭。具体而言，第一步将加入组织年限、性别和受教育程度三个控制变量纳入回归方程，其中性别属于类别变量，在进行回归分析前，首先对其进行虚拟变量处理；第二步将辱虐管理加入回归方程。表2给出了本研究的假设检验结果，模型1表示控制变量对情感承诺具有2%的解释力度，模型2表示，在控制了加入组织年限、性别和受教育程度后，辱虐管理对情感承诺的解释力度增加了7%，辱虐管理与情感承诺呈显著的负相关关系(β=-0.28，p<0.01)，假设1得到验证。模型3表示控制变量对情绪耗竭具有6%的解释力度，模型4表示，在控制了加入组织年限、性别和受教育程度后，辱虐管理对情绪耗竭的解释力度增加了15%，辱虐管理与情绪耗竭呈显著的正相关关系(β=0.39，p<0.01)，假设2得到验证。

表2　辱虐管理对情感承诺、情绪耗竭的层级回归结果

注：N=661，*表示p<0.05，**表示p<0.01。

(三) 调节效应分析

根据温忠麟等[25]的观点，当自变量是连续变量，调节变量是类别变量时，应采用分组回归法检验调节效应。由于本研究的自变量辱虐管理为连续变量，而调节变量代际差异为类别变量，因此，本研究将代际差异分为文革代和新生代两组做分组回归，其中各组均采用层级回归法，即第一步将控制变量加入组织年限、性别、受教育程度纳入回归方程；第二步加入辱虐管理的主效应。

由表3可知，在文革代组，加入自变量辱虐管理后，模型6对情感承诺的方差解释力度增加了11%，辱虐管理与情感承诺的相关系数为-0.34(p<0.01)；在新生代组，加入自变量辱虐管理后，模型8对情感承诺的方差解释力度增加了5%，辱虐管理与情感承诺的相关系数为-0.23(p<0.01)。由此可见，辱虐管理对文革代员工情感承诺的方差解释能力显著高于新生代员工，相应地，较之新生代组，文革代组中辱虐管理和情感承诺的相关系数更大。因此，在辱虐管理影响情感承诺的过程中，确实存在代际差异的调节效应，但较之新生代员工，辱虐管理对文革代员工情感承诺的负效应更显著，这与我们的研究假设恰好相反。因此，假设3没有得到验证，本研究将在结果部分分析可能存在的解释。

表3　代际差异对情感承诺的调节效应

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。

表4　代际差异对情绪耗竭的调节效应

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。

由表4可知，在文革代组，加入自变量辱虐管理后，模型10对情绪耗竭的方差解释力度增加了12%，辱虐管理与情绪耗竭的相关系数为0.35(p<0.01)；在新生代组，加入自变量辱虐管理后，模型12对情绪耗竭的方差解释力度增加了16%，辱虐管理与情绪耗竭的相关系数为0.41(p<0.01)。由此可见，辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的方差解释能力显著高于文革代员工，相应地，较之文革代组，新生代组中辱虐管理和情绪耗竭的相关系数更大。因此，在辱虐管理影响情绪耗竭的过程中，存在代际差异的调节效应，即辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应显著高于文革代员工，假设4得到了验证。

五、 研究结论

(一) 结果讨论

辱虐管理作为一种全球组织现象，近年来受到国内外管理学者的广泛关注，现有研究表明辱虐管理对员工的心理、态度和行为等具有显著的负面效应。受中国文化高权力距离影响，辱虐管理及其负面效应在中国企业中十分普遍。本文首先探讨了辱虐管理对员工情感承诺和情绪耗竭等心态变量的影响效果，结果发现辱虐管理对情感承诺有显著的负效应，对情绪耗竭有显著的正效应。在领导有效性的研究中，权变领导理论指出领导效果离不开追随者的个人特征，辱虐管理作为一种负向领导行为，其负向效应同样受制于下属的个人特征。随着越来越多的80后、90后员工进入职场，代际特征成为员工差异的重要表现。本研究探讨了代际差异在辱虐管理作用效果中的调节效应，组织领域关于代际的研究发现，不同代群员工在工作价值观、态度和行为等方面存在显著差异。新生代员工更渴望与领导建立积极互动关系，获得领导的积极评价，抗挫折能力差，难以承受来自于领导的负面评价。而辱虐管理作为一种负向领导行为，滥用领导权威，无视下属的心理感受，是新生代员工无法接受的非人性化行为，所以较之老一代(文革代)员工，辱虐管理对新生代员工情感承诺、情绪耗竭的影响效果更显著。实证研究证实辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正面效应大于文革代员工，论证了假设4，但辱虐管理对新生代员工情感承诺的负面效应小于文革代员工，与本文的假设3刚好相反。

结果表明，代际差异对情感承诺和情绪耗竭具有不同方向的调节作用，辱虐管理对文革代员工情感承诺的负效应更显著，对新生代员工情绪耗竭的正效应更显著。可能存在以下解释：情感承诺是受主观能动性控制的态度变量，而情绪耗竭是客观的心理反应。情绪耗竭是员工应对辱虐行为的客观反应，是员工心理承受力的体现，不受主观控制。新生代员工生长在改革开放后的新时代，这一代多为独生子女，集多人宠爱于一身，是在蜜罐中泡大的一代，生活中基本没遭遇过大挫折，致使新生代员工的心理承受能力比较差。而文革代员工生长在一个混乱的年代，经历的磨难较多，对挫折的承受能力强。因此，文革代员工对辱虐行为的承受力要远高于新生代员工，致使辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的负面效应高于文革代员工。而情感承诺是员工对组织的积极主动反应，受到员工主观调整和控制。文革代员工已参加工作多年，他们在工作中任劳任怨，为组织投入了大量的时间和精力，一方面使员工对组织有着强烈的依赖感和归属感，另一方面增长了员工的资历。文革代员工为组织奉献多年，自感资历深厚，而新生代员工加入组织年限较短，作为职场新人的他们还处于学习、适应阶段。文革代员工在资历和贡献上都高于新生代员工，甚至高于其领导。辱虐管理不仅代表领导对员工工作成果的负面评价，对员工贡献和幸福的无视，也体现了领导对老一辈员工资历的不尊重，而中国一直注重论资排辈的传统观念。所以，面对领导的辱虐行为，文革代员工的失望、怨恨和报复等负面情绪比新生代员工更强烈，从而使辱虐管理对文革代员工情感承诺的负面效应更显著。

(二) 实践意义

首先，本研究再次论证了辱虐管理对员工的负面作用，管理者应加以重视，认识到辱虐行为对组织、员工的破坏性，在日常管理中注意自己的言行。辱虐行为具有主观性，只要员工感受到领导的行为具有辱虐性，便会对员工产生负面效应，因此，领导在管理实践中应加强与员工的沟通交流，了解员工对管理行为的感受和评价，及时调整与员工间的人际关系，获取员工的信任与理解。其次，本文发现辱虐管理对不同代员工的心态影响程度存在差异。一直以来，人们普遍认为新生代员工吃不了苦头，受不了委屈，说不得，骂不得，而老一代员工吃苦耐劳，任劳任怨，因此，文革代员工的工作态度、心理承受力要强于新生代员工。研究发现，辱虐行为对文革代员工情绪耗竭的影响程度小于新生代员工，但辱虐管理对文革代员工情感承诺的影响效应大于新生代员工。这提醒管理者辱虐行为不仅对新生代员工造成巨大的负面效应，承受力强、任劳任怨的老一代员工同样无法忍受领导的辱虐行为，且辱虐行为对老一代员工工作态度的负面效果更大，长此以往组织将失去凝聚力。因此，管理者在实践中要注意管理方式和态度，不仅要呵护新生代员工，引导他们健康成长，也要关注老一代员工的心态变化，保持他们的忠诚度。

(三) 研究局限及未来研究方向

1.本研究从代际视角分析了辱虐管理影响效果的边界条件，具有一定的新意，但也存在不足之处：首先，本研究仅选取了情感承诺作为员工态度的代表变量、情绪耗竭作为员工心理的代表变量，但辱虐管理对其他心理、态度变量的影响效果是否存在代际差异？这还有待学者们的进一步验证。其次，本研究发现，代际差异在辱虐管理的影响过程中起调节作用，但代际差异对员工情感承诺和情绪耗竭存在不同方向的调节效应。这是否说明，在辱虐管理的影响过程中，代际差异对员工心理、态度具有不同方向的调节效应？这种不同效应又是如何产生的？即对于不同代群员工，辱虐管理是通过怎样不同的作用机制分别影响员工的心理和态度的？未来学者们需从代际视角进一步探讨辱虐管理的作用机制。

2.在数据上，本研究采用了横断研究设计的方法，此种方法有可能使得部分待检验关系的方向性模糊不清，所以建议以后使用纵向研究设计以更好地论证待检验关系中的因果关系。此外，本研究的数据主要来自于江苏省内的制造型企业，限制了其结果的一般性意义。以后的研究可以扩大样本间的区域差异，以更好地论证本研究的结论。

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(责任编辑束顺民)

Effects of Abusive Supervision on Subordinates’ Attitude：

the Moderating Role of Generation Difference

WANG Hong-qing, PENG Ji-sheng

(CollegeofBusiness,NanjingUniversity,Nanjing210093,China)

Abstract:This article studies the effect of abusive supervision on subordinates’ attitude including affective commitment and emotional exhaustion, exploring the moderating role of generation difference in the mechanism. The researchers collected 661 valued samples, using hierarchical regression and grouping regression to test the hypothesis proposed in this paper. The result shows that abusive supervision has a significant effect on affective commitment and emotional exhaustion. Generation difference moderates these relationships. The relationship between abusive supervision and emotional exhaustion is stronger for New Generation than Cultural Revolution Generation and the relationship between abusive supervision and affective commitment is weaker for New Generation than Cultural Revolution. Strengths, practical implications, limitations and directions for future research are provided.

Key words:abusive supervision; affective commitment; emotional exhaustion; generation difference

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2015)01-0019-08

作者简介:王洪青，女，博士研究生，主要从事人力资源与组织行为学研究；彭纪生，男，教授，博士生导师，主要从事人力资源与组织创新研究。

基金项目:国家自然科学基金面上项目“组织支持感、知识共享方式与共享效能：中国情境下员工-组织关系的视角”(70972036)；国家自然科学基金面上项目“企业国际化能力跃迁机制与路径：基于知识导向与制度距离视角的研究”(71272097)

收稿日期:2014-09-11