现阶段我国劳资矛盾的类型、趋势及对策*

李 琼 英　　　朱 　力



现阶段我国劳资矛盾的类型、趋势及对策*

李 琼 英朱 力

摘要：现阶段我国劳资矛盾较为突出，基于矛盾的成因可以将劳资矛盾分为工资拖欠抗争型、薪酬福利不满型、工伤争议型、辞职辞退博弈型及社会保障薄弱型五大类别。基于我国的制度、经济、人口等因素综合判断，未来劳资矛盾发生频率将呈“倒U”型态势，矛盾的集体化、组织化程度将会逐步增强，但矛盾的尖锐程度会趋于弱化，矛盾主体日益多样化且诉求领域将进一步拓展，经济新常态还将会催生新的劳资矛盾增长点。因此，需立足于我国的现实环境、发展阶段和制度、文化特点，将劳资矛盾化解引入法治化轨道，疏通企业内外诉求表达渠道，完善劳资集体协商制度，明确政府在劳资关系协调中的角色定位，发挥相关社会组织的功能，构建“劳方——社会组织——资方”新型关系链，从而探索新形势下劳资矛盾预防和化解的有效路径，促进社会主义和谐劳动关系的形成。

关键词：劳资矛盾；类型；趋势；对策

劳资矛盾指由于劳动雇佣关系而催生的劳动者与资本所有者、劳动者与管理者等各类主体利益博弈过程中产生的各种隐性和显性的纷争、对立与冲突。近年来我国劳资矛盾呈加剧态势，根据监测到的数据进行分析发现，2014年我国劳动争议数量较2013年上升了10个百分点，总量在各类社会矛盾和冲突中居于首位。①如果劳资关系持续恶化、劳资矛盾不断增加且难以有效应对，就有可能转化为激烈的劳资对抗和社会冲突，从而造成劳方、资方与政府“三输”的局面。因此，对劳资矛盾的基本形态和生成原因进行梳理，有助于深刻把握当前我国劳资矛盾的主要类型和发展趋势，从而有利于有效预防和化解矛盾，促进和谐劳动关系的形成。

一、劳资矛盾的类型

劳资矛盾成因复杂，不同人群具有不同层次的诉求，诉求的表现方式也千差万别。据中山大学的调查，在2010年至2012年的两年多时间里，被调查雇员都或多或少地遇到过劳动报酬不合理(25.14%)、拖欠工资(10.82%)、作业环境恶劣(16.88%)、超时加班(27.05%)、工伤(6.45%)等劳资矛盾争议和问题。②从生成原因来看，可以将现阶段我国纷繁复杂的劳资矛盾划分为五种基本类型。

1．工资拖欠抗争型劳资矛盾

近年来，克扣农民工工资的事件虽然有所下降，但是工资拖欠、克扣现象在全国范围内仍旧具有一定的普遍性，也是引发劳资矛盾和群体性劳资冲突的一个主要矛盾源。欠薪领域重点在建筑行业，欠薪对象大多为农民工，欠薪矛盾爆发期多集中于节假日，在元旦、春节前后更呈井喷态势。工资拖欠抗争型劳资矛盾既有政府投资的社会工程资金匮乏或不到位的问题，也有开发商或企业主资金链断裂、资金周转困难或故意欠薪的问题，还有包工头恶意拖欠以此鼓动农民工集体上访给政府施压的问题。欠薪侵害的是劳动者最基本的生存权，也最易招致激烈、暴力的自卫性抗争，造成自杀式讨薪、群体性讨薪等事件。作为欠薪对象主体的农民工身份的弱势性、讨薪行为的道德正当性，加之企业欠薪行为的失信与失德，更容易激起社会对弱者的同情和对失范者的愤怒，从而使该类矛盾较为敏感，往往成为社会舆论关注的焦点，由此产生的社会负面影响也较大。此外，如果欠薪者是政府部门或者国有企事业单位，更会加剧民众对政府的不信任，引发民众与政府的对立和冲突。

朱力，男，南京大学社会学院教授，博士生导师(南京210046)。

2．薪酬福利不满型劳资矛盾

薪酬福利包括基本工资、奖励、提成、加班费及各项实物或货币福利，目前引发矛盾和纠纷的领域主要集中于工资和加班费用的争议。我国劳动者薪酬水平普遍偏低，薪酬增长缓慢，2014年在山东、广东、福建等沿海省份工业园区发生了多起要求加薪的工人罢工事件，例如威海泰元电子厂上千名工人罢工、福清威霖实业有限公司两千工人罢工等，凸显了工人对长期低薪酬的不满与反抗。2010年“南海本田事件”后，广东各地近年来爆发了100多起停工、罢工事件，其中九成以上是因为员工对工资水平的不满。③另据《社会蓝皮书(2014年)》报告，在所调查的加班雇员中只有不到一半人员领取了加班工资。④一些企业为了获取超额利润，强制劳动者加班，但却公然违反《劳动合同法》规定，拒不支付加班费用。在长工时、低薪酬、恶劣环境、围墙式高压管理等多重因素的叠加效应下，劳动者承受着巨大的身体和心理压力，当这种压力突破一定的界线，必将以一种正式或非正式的形式释放出来，由此引发矛盾和冲突。

3．工伤争议型劳资矛盾

我国劳动者特别是私营企业劳动者工作环境和劳动条件总体偏差，企业安全生产形势严峻，劳动安全培训不足，工作安全保障较弱，重大人身伤亡事故不断发生。各种高噪音、粉尘、放射性等有毒有害劳动环境普遍存在，且企业相应的劳动保护措施缺乏，致使各种职业病如尘肺病发生率相对较高，对劳动者身心造成极大伤害。发生工伤事故，一些中小企业想方设法逃避理应承担的工伤补偿和职业病赔偿，若受伤者未能参加工伤保险或因未签订劳动合同无法证明与雇主存在过雇佣关系，则会使其难以获得应有的补偿或赔偿标准过低，由此陷入生活困境。如果当地劳动保护部门过于软弱或者不作为，伤残劳动者的处境将更为艰难。据人力资源和社会保障部数据显示，截至2014年底，全国参加工伤保险人数为20639万人，其中参加工伤保险的农民工人数为7362万人，农民工参保率仅为26.9%。⑤低水平的工伤参保率与高发多发的工伤纠纷，说明劳动者在自我安全保护方面仍存在一定的缺陷和不足，当工伤者诉求长期得不到满足，则会萌生对企业主或管理者的强烈不满和怨恨情绪，这也是各种极端行为产生的条件和动机。

4．辞职、辞退博弈型劳资矛盾

由于劳动者的主动辞职和企业的被动辞退，劳资双方在劳动关系解除过程中经常发生经济补偿纠纷和再就业安置矛盾。劳动者对其就职企业工资薪酬、就业环境等方面不满而产生的主动辞职行为，背后涉及经济补偿分歧和相关的利益博弈，既有合理的利益要求也有不合理的利益索取。目前，因为用工单位和劳动者拒签的双重原因，我国劳动合同签订率偏低，一旦发生劳资争议，由于缺乏证据和准则，给争议的解决带来不少难题。企业辞退主要包括三个方面：一是由于破产倒闭、亏损、利润降低或企业并购、搬迁等原因引起的裁员、减员增效行为，导致劳动者失业而引发的利益纠纷；二是过去国企改制产生的下岗失业人员，由于补偿安置不到位引发的长期历史纠纷；三是随着近年来经济结构调整和产业升级转型，一些产能严重过剩的企业和高污染、高能耗行业被淘汰所产生的失业人员，这是当前和未来劳资矛盾新的爆发点。

5．社会保障薄弱型劳资矛盾

我国社会保障水平总体不高，农民工的城镇社会保险参保率尤其偏低，据《2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，农民工在城镇职工养老保险、职工医疗保险、失业保险和工伤保险方面的参保率仅为20%、19.1%、14.9%和26.9%，劳动者的社会保障权益缺失，抗风险能力较弱。参保率低既有资方缩减成本的考虑，也有劳方主动弃保的原因，未参保者一旦遭遇失业、疾病、工伤或迈入老年，将更易陷入困境，同时也增加了社会的负担和风险。近年来，劳动者对社会保障的意识和需求都在提升，若企业不依法给其购买社会保险，或所购社会保险标准低、种类少，则会引起劳动者的不满和抗议。由于我国《劳动法》《社会保险法》等法律法规执行力偏弱，许多企业特别是私营中小企业公然违法，拒绝为其雇工购买各类社会保险，或没有依据法律规定足额缴纳，而是选择从雇工工资中扣除，此类行为不仅损害了劳动者的合法权益，而且很难在劳动者内心形成对企业的认同感和归属感，劳动者流动率较高。此外，部分国有企业的劳务派遣工因社会保障问题也引发了不少的社会矛盾，据统计，全国90%以上的劳务派遣工集中在国有企业，这些劳务派遣工由于社会保障缺乏或享有的保障水平较低，待遇与正式员工差距较大，不平衡感强烈，由此产生的矛盾纠纷也较多。近年来，因为社会保障不足引发的劳资矛盾正呈上升趋势。

二、劳资矛盾的发展趋势

劳资矛盾受诸多变量的影响，有经济发展、政府调控、劳动法律、人口变化等客观因素，也有劳动者维权意识、劳资主体法治观念等主观因素，较为复杂多变，总体而言具有以下可预见的发展方向。

1．矛盾的频率将呈“倒U”型变化趋势

我国目前仍处于社会主义市场经济的初级阶段，一方面，劳动法律法规和社会保障制度尚不健全，地方政府对劳资关系的干预主动性不足，干预能力偏弱，劳资双方所在的社会组织作用有限；另一方面，劳动者维权意识高涨，要价越来越高，诉求越来越多，但劳资双方的法治观念均较为薄弱，通过制度化渠道解决劳资纠纷的意愿和行动力不强，因此当前我国劳资矛盾仍将处于高发态势且在短期内不可能迅速消退，是一个持续性的刚性社会矛盾，今后较长一段时间内也是一个劳资矛盾难以跨越的过渡期。但是未来进入社会主义市场经济中后期，随着市场经济的不断发展和各方面制度体系的不断健全，影响劳资矛盾各方面变量的变化，会使矛盾的频率发生变化。首先，劳动法律法规正在不断地完善，社会保障和福利水平在逐步提高，地方政府出于维稳考虑也在努力加大对劳动者的保护力度，提升当地社会治理的水平，因此劳资矛盾产生的外部条件将逐步失去。其次，人口红利正在减弱，未来我国可能会出现比较突出的劳动力结构性短缺。⑥这将赋予劳动者更多的谈判资本和话语权，由此将可扭转“强资本弱劳动”的格局，促进劳资力量平衡，同时也会激发相关社会组织的发展活力，为劳资平等谈判提供契机，有助于将矛盾消灭在萌芽状态。最后，随着法治社会建设步伐的加快，劳资双方的法治观念将逐步得到提升，行为将日趋规范合法，制度化、理性化解决问题的意识也会逐步增强，可以避免矛盾的发生和激化。因此，诸多条件的变化将促使劳资矛盾逐步弱化。基于以上分析，可以发现劳资矛盾随社会主义市场经济的发展程度而变化，呈“倒U”型态势。矛盾频率在市场经济初期受各要素的影响会不断上升，到市场经济中期达致顶峰，而后会逐渐减弱，到市场经济成熟期将会保持在一个较低的水平。现阶段我国劳资矛盾仍处于上升期，但上升幅度较小，这也预示着我国将逐步迈入劳资关系调整的新节点和矛盾的转轨期。

2．矛盾的尖锐程度将逐步弱化

在未来较短时期内，由于政策环境、政府执行力、劳资主体法治观念等原因，且不同地区和行业存在较大的差异，因此在某些区域和行业中劳动者还有可能采取不同类型的较为激烈的非制度化抗争方式，尖锐的劳资矛盾还难以彻底消退。但从长远视角来看，劳资矛盾并不会愈演愈烈，各种极端、暴力的维权方式将逐渐被依法、理性维权方式所替代。发达资本主义国家群体劳资冲突总体呈现下降趋势，说明劳资关系发生了由激烈对抗到趋向缓和的演变。⑦这对我国未来劳资矛盾走向及激烈程度演变具有重要的启示意义。尽管劳动者参与意识和权利意识的增强、诉求领域的拓展将促使劳资矛盾在未来一段时期内仍会呈现较高的发生频率，但随着法律制度的完善、劳资纠纷解决渠道的畅通及政府调控机制的健全，加上劳资双方责任意识、法治意识和合作意识的增强，劳方诉求表达方式将日趋制度化，劳资双方均会意识到激烈冲突的后果将是负和博弈，即双输的局面。因此突发的、暴力的、无序的、对抗性的诉求表达将逐渐被抑制和弱化，取而代之的是日常的、和平的、有序的、理性的和有组织的方式，劳资矛盾的刚性程度将逐步弱化。近年来，在长三角、珠三角等地区，劳动者的反抗策略已经在悄然变化，由以往的扣押管理人员、堵门堵路、破坏工厂等暴力行为转变为采取冻结工厂、不合作等姿态以守法的方式进行维权，有组织、有秩序的维权形式开始显现。

3．矛盾的集体化、组织化程度增强

我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，今后的劳资冲突将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。⑧今后较长一段时间内，集体劳动争议、集体停工事件多发将成为劳动关系领域里的一个突出现象。⑨各类成功的集体抗争事件通过现实世界和网络世界的传递与经验分享，分散和个体力量抗争的低效将使越来越多的劳动者意识到组织起来的必要性，意识到集体行动的低成本和高效率，因此集体行动的内外驱动力将强化，以集体力量维权的人员也将越来越多。现阶段的劳资矛盾以单个企业为主，未来某些行业性的矛盾纠纷将会出现。例如，出租车行业性的矛盾已经显露出来，今后会有更多的矛盾以行业的形式呈现，如建筑行业、鞋服行业等。目前的集体抗议行动多是建立在“熟人社会”基础上的自发性行动，组织性、持续性较弱，地域范围较窄。但随着未来劳动者文化程度和维权、参与意识的进一步提高，新媒体的人员聚合和能量放大效应增强，信息传播和经验传递的更加广泛和快捷，以及工会、行业协会等社会组织的大量介入，劳动者的参与积极性和组织性都将会增强，这势必会造成集体性劳资矛盾进一步增多，同时也将有助于劳资双方理性、和平地开展集体利益博弈。

4．矛盾主体日益多元化且诉求领域不断拓展

未来我国社会的快速变革与转型将使劳动者进一步分化，从个体差异来看，分化为拥有不同经济、文化、政治、社会资本及价值观念、行为方式的个体；从结构性差异来看，分化为具有不同城乡身份、地区身份、阶层身份、产业身份、单位身份、所有制身份的个体，异质性进一步增强。不同劳动者借助不同的社会资源，采取不同的诉求表达方式，使劳资矛盾呈现出极为复杂的特性，也给劳资矛盾的应对带来新的挑战。与此相对应，作为矛盾主体的资方也在日益扩张和多元化，包括各种所有制企业、个体经济组织、政府、事业单位以及各类社会组织，劳资矛盾将由单纯的劳动者与资本所有者的关系演变为劳方与资方、劳方与管理者、劳方与政府、资方与管理者等多重关系架构。另外，在诉求领域方面，劳动者除基本的经济需求之外，还有人格尊重、平等参与、发展机会等社会性需求。目前劳动者的诉求主要集中于生存性领域，属于具体的经济、民生层面诉求，但随着社会的不断发展，人的经济需求渐次得到满足，特别是随着新生代产业工人日渐成为主体，其平等观念、权利意识、参与意识的增强，价值取向的多元化，诉求领域也必将改变，“底线型”利益诉求将转为“增长型”利益诉求。⑩新一代劳动者对精神权益、政治权利的追求将日益彰显，利益和权利的双重诉求将成为主导，由以谋生为主转向追求存在感、归属感和幸福感，由被动维权转向主动争取自身权益。诉求领域的变化也必然导致劳资矛盾的多样化、复杂化，未来劳资矛盾将会逐渐从薪酬、工伤赔偿受挫等底线型为主体演变为以价值实现偏离、参与不足、个体尊严丧失等发展型为主导。

5．经济新常态将催生新的劳资矛盾增长点

三、劳资矛盾的化解对策

化解劳资矛盾需立足于我国的现实环境、发展阶段和制度、文化特点，实现劳资之间的对话、沟通与合作，努力将劳资矛盾限定在劳动关系范畴内，将劳资冲突引导在企业内部解决，将劳方诉求控制在经济利益层面而非政治层面，使我国平稳而较快地渡过劳资矛盾的高发节点，建立劳资双赢的和谐有序劳动关系。

1．将劳资矛盾化解引入法治轨道

从法治意识和法律执行等角度增强法治的功能，促使劳资矛盾在法治化的轨道内化解。一是增强劳资主体的法治观念。目前，我国不仅存在部分资方或管理者违反、漠视劳动法律法规、侵害劳方合法权益的现象，也存在部分劳动者不守法、钻法律空隙或选择性用法、为自己获取不正当利益的问题。因此，应运用各种力量深入企业和社区，借助传统媒体和新兴媒体，通过送发宣传画册、文艺活动表演等形式开展经常性的普法宣传教育活动。同时将劳动法律法规纳入各类职业培训学校课程，通过劳动技能培训和法律法规教育并重，真正使法律法规内化于劳资双方的内心，以此塑造劳资双方正确的法律认知模式和行为范式。二是有效约束违法、失范行为。对于故意违法或动机不良的选择性守法等恶意行为应予以遏制和规范，对劳资双方违反劳动法规要依法应对。首先，应强制劳资双方签订劳动合同并履行劳动契约，对双方的违约行为进行有效制约，加大处罚力度。其次，建立违法企业黑名单制度，对恶意欠薪、故意逃避工伤赔偿等无良企业及其法人应纳入黑名单并在全国联网。对因政府欠薪而引发的劳资冲突也要追究相关领导者的责任。最后，对使用暴力等手段获取利益的劳方或绑架劳方要挟政府的包工头应坚决制止和依法处置。对于劳资冲突中有国内外敌对势力干预和介入的，一定要预先防范、重点监控、依法严惩，避免经济矛盾转化为政治矛盾。三是拓宽劳资纠纷的司法解决渠道。在法院内部设立专业法庭，专门处理劳动争议案件，缩短案件处理的时间。对陷入弱势境地的劳动者，如农民工、劳务派遣工、城市困难职工等加大法律援助的力度。同时，在外来流动人口聚集的区域、经济开发区、产业园区建立“法律援助服务站”“维权中心”等组织机构，为劳方提供免费的法律咨询、诉讼材料准备、律师推荐等服务，为劳方联系相关的机构和人员，降低劳方诉讼的经济成本和心理负担。

2．疏通企业内外诉求表达渠道

借助完善的企业内外诉求表达渠道，让劳方在体制内解决问题，而不是反向鼓励他们去背离和反对现存体制。一是完善企业内部诉求表达渠道。建立并完善职工代表大会、企业内工会、职工董事监事会等制度，企业在制定规章制度、薪酬体系、劳动保护、人员安排等事关劳方利益的政策或作出决策时，需劳方或劳方代表参与讨论，使其能够通过各种组织形式参与企业的管理并对其实施监督，从源头上减少矛盾的发生。劳方可通过这些渠道表达自己的利益诉求，发泄不满；企业也可借助这些渠道及早获知劳方的心理情绪和诉求，将矛盾化解在隐性状态。一旦发生显性的劳资纠纷，首先应寻求以上企业内部渠道解决，使矛盾在企业内部化解，避免向社会扩散。二是畅通企业外部诉求表达渠道。劳动者还可通过企业外部渠道，如调解、劳动仲裁和诉讼方式或向劳动部门投诉、信访等表达诉求，这是解决个体性劳资矛盾、避免个体极端行为的主要渠道。健全劳动调解、劳动仲裁、诉讼等制度，发挥劳动职能部门、工会、行业协会、社会团体等利益表达渠道的功能。鉴于劳动仲裁与诉讼运行成本高、劳动者承受力弱的特点，当下重点要强化劳动调解和劳动监察的功能，未来再逐渐步入法治的轨道。近几年劳动争议案件数量增长迅速，各级劳动监察、调解仲裁等人员明显短缺，执行力有限，因此应增加相应力量和资源的投入，保障这些渠道的有效供给。同时强化宣传和解释，消除劳方的认知偏差和行为失范。此外，还应消除地方政府对劳动执法监察的不当干预，为劳动监察和工会人员顺利进入企业提供条件。

3．完善劳资集体协商制度

4．明确政府在劳资关系协调中的角色定位

政府应明确角色定位，着力规范劳资双方的行为，相对平衡双方的力量和利益，而不是直接、过度地干预。一是各级政府须转为劳资力量的平衡者和劳资矛盾的公正调停者。政府应保护劳资双方的合法利益，既不能偏袒资方，也不能出于维稳目的而无原则地对劳方妥协。当劳资矛盾无法通过劳资双方和平解决时，政府则需及时干预并参与调停，这是化解劳资矛盾、抑制矛盾激化的必要手段和最后防线。从化解劳资矛盾的长远视角来看，政府需不断完善公共服务和社会保障体系，逐步提高劳动者特别是位于社会底层的农民工的生活质量。二是变对劳资矛盾的事后被动介入为事前主动预防。在外向型企业和劳动密集型产业集聚的地区，以及建筑和安全生产事故多发行业建立劳资矛盾预警机制，及时了解企业劳资关系动态。未来随着产业转型、落后产能淘汰等引发的企业调整增加，如裁员、减薪等，应提前建立劳方权益保障、就业安置、生活救助等机制，从源头上防范劳资矛盾的发生。三是规范劳资双方的行为，加大劳动监察的力度。加强对企业的日常巡查和专项监察，每月对工资发放、安全生产等情况进行检查，及时发现问题，消除矛盾隐患。完善劳动用工制度，建立建筑领域的欠薪保证金制度和农民工工资专用账户制度并监督落实情况，重点监察劳动合同签订和规范状况，针对高风险行业强制企业为职工缴纳工伤保险。

5．发挥相关社会组织的功能

注释

责任编辑：闻道

作者简介：李琼英，女，中共安徽省委党校科社教研部副教授，南京大学社会学院博士生(合肥230022)。

*基金项目：国家社会科学基金重大项目“我国刚性社会矛盾趋势分析与化解对策研究”(14ZDA061)。

收稿日期：2015-09-22

中图分类号：C912

文献标识码：A

文章编号：1003-0751(2015)12-0072-06

【社会现象与社会问题研究】