竞争性选拔人才质量评估研究

杨道富，杨 鹏，吕桂军，吴倩倩

（1.黄河水利职业技术学院 国际工程项目管理研究中心，河南 开封 475004；2.武汉大学，湖北 武汉 430072； 3.黄河水利委员会 河南河务局，河南 郑州 450003）

竞争性选拔人才质量评估研究

杨道富1，杨 鹏2，3，吕桂军1，吴倩倩1

（1.黄河水利职业技术学院 国际工程项目管理研究中心，河南 开封 475004；2.武汉大学，湖北 武汉 430072； 3.黄河水利委员会 河南河务局，河南 郑州 450003）

分析了竞争性选拔人才方式的历史必然性和新时期竞争性选拔人才呈现的新特点，研究了人才选拔的4类指标：基本能力指标、公共定性指标、专业定量指标和综合评价指标。对选拔出的各类人才设定了试用期，探讨了在试用期内的6种优选方法。综合研究了根据社会动态需求选择评估人才质量的方法。

人才选拔；竞争机制；历史必然性；4类评估指标；6种优选方法；创新评估体系

0 引言

在党的十八大会议通过的 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出：“建设统一开放、竞争有序的市场体系，是使市场在资源配置中起决定性作用的基础。”［1］在中原经济区国际化的进程中，市场在人才资源配置中也起着决定性的作用。竞争不仅是国际人才选拔的普遍要求，是选拔优秀适用人才的有效途径，也是择优选拔人才的本质特征之一。竞争选拔任用人才是社会普遍关注的热点、焦点和难点问题，如何深入推进人才聘用的人事制度改革，建立一套科学合理、社会适用、行业需要、人才舒心、人人出彩、适合经济社会可持续发展等要求的选人用人体制机制，是竞争性选拔人才质量评估改革探讨的重点。《竞争性选拔人才质量评估研究》项目是根据河南省人才市场的需求开发的选题，是根据市场对各类人才的需求标准来探讨评价指标体系的。只有通过研究当前市场对人力资源的需求情况，才能确定各类特定人才的特定标准。笔者从4类评估指标和6种优选方法入手，探索建立选拔人才质量的标准和评估体系。

1 竞争性选拔人才的历史必然性及其在新时期呈现的新特点

1.1 竞争性选拔人才是社会历史发展的趋势

人才的定义是：“德才兼备”的人；有某种特长的人[2]。追溯中国5000多年历史，人才选拔制度纵向分为4个阶段：（1）原始社会“选贤任能”的民主制；（2）奴隶社会的“世卿世禄”制；（3）封建社会的察举征辟制，九品中正制和实行了1300多年的科举制（公元598～1905）；（4）现代社会的考试制度（包括高考制度、职业考试制度、公务员考试制度等）[3]。人才选拔制度横向分为：选官制、委任制、考试制与特殊人才选拔制等。从“选贤任能”“世卿世禄”到察举征辟制、九品中正制，再到科举制以及现代的考试制度[4]，从这些人才选拔制度的历史沿革来看，人才选拔渐趋激烈，竞争性选拔人才是社会历史发展的必然要求。

1.2 新时期竞争性选拔人才呈现的新特点

经济社会的发展，使新时期对各类人才的选拔呈现新的特点。

1.2.1 人才需求选拔市场化

建设统一开放、竞争有序的国际人才市场选拔体系，是使市场在人才资源配置中起决定性作用的基础。企事业用人单位、部门，要根据自己的特殊需求，尽快形成公开条件、公平竞争、自主选拔、自主录用和辞退的体制。需要建立从业者自主择业、自由创业，人才资源、自由流动、地位平等的现代人才市场制度，着力消除人才资源单位所有的市场壁垒，提高人才资源配置效率和公平性。

1.2.2 人才市场选拔透明化

需要制订公平、开放、透明的人才市场规则。建立统一的宏观人才市场准入制度，在制订军事类、核心技术、关键产品生产等特殊人才控制清单的基础上，允许各类人才资源主体可依法平等进入清单之外的领域流动。探索国外人才需求，实行国外人才准入及享有同等国民待遇的管理模式。需要推进国内人才流动体制改革，完善人才流动制度以及社会保障机制。

1.2.3 人才市场管理规范化

人才的市场管理体系需要改革，宏观人才市场需要统一的监督管理，要清理和取消妨碍人才市场公平竞争的各种规定和做法。除特殊行业工种外，避免各类隐蔽招聘、关系招聘的政策和局部利益的保护行为发生，需要建立健全人才社会流动的征信体系，褒扬诚信，惩戒失信；需要健全优胜劣汰的人才市场化退出体制机制，完善人才市场管理制度。

1.2.4 人才待遇标准市场化

在国家宏观调控之下，需要完善主要由市场决定普通人才待遇等级标准的机制。凡是能由市场形成人才待遇等级标准的交给市场，政府原则上只进行宏观政策调控，不进行具体事务干预。需要推进岗位加绩效的工资制度深化改革，放开国际竞争性核心技术、关键行业、前沿领域的人才工资限制。公务员人事工资制度管理范围主要限定在国家机关、社会发展、公务管理、公用事业、公益服务、控制行业垄断等环节内，增加企业高管和特殊人才待遇等级标准的透明度，接受社会公众监督。完善各类人才价值的评估机制，注重发挥第三方人才价值评估机构的作用。

1.2.5 人才交流空间立体化

完善网络人才储备和各类人才流动市场空间立体运行机制。在符合特殊人才用途管理制度的前提下，允许国内外、企事业、公有制、私有制等用人单位的各类人才进入网络数据库流动，需要建立各类人才流动待遇等级对接标准的立交桥，实行各行各业需求的人才同等入职、同等岗位工资、同工同酬的机制。缩小人才单位所有制范围，规范各类人才流动程序，健全对被录用人才工资收入、社会保障和跟踪监督、考核网络管理的机制。扩大用人单位的人事处置权和分配权，减少不合理的行政干预和指标划拨。建立兼顾国家、集体、个人的人才科技创新增值收益分配机制，合理提高紧缺特殊人才收益。

1.2.6 人才市场服务系统化

除特殊人才外，扩大各类人才对内对外开放，在加强监管的前提下，允许具备条件的民办团体依法设立人才培养、挖掘、推荐、交流的中小型中介服务机构。推进政策性人事分配机构改革。健全多层次人才交流、培训、教育市场服务体系，推进人才资格等级认定社会化和人才流动网络注册制改革，多渠道推动人才招录、聘任改革，发展并规范各类人才服务交易市场，提高用人单位直接录用人才并对其定级、付酬比重。完善人才流动过程中的各类职业保险、经济保障机制，建立特殊人才流动收入底线保险制度。发展普惠的人才市场服务体系，鼓励人才管理服务体系创新，丰富网络数据库人才种类和人才资源，推动人力资源管理社会化、网络化。

1.2.7 人才资源配置市场化

尽快推进各类人才需求、配置、评估评价市场化、网络化，建立反映市场供求关系的各类人才需求情况和劳动报酬收入的网络动态报告制度。推动国际人才市场双向开放，有序提高跨境人才、技术人才网络交易的可交换程度，建立健全宏观网络管理框架下的普通人才和技术流动管理体系，助推人才走出去战略，推动人力资源评价标准国际化、市场化，实现国际人才质量评价标准和技术人才档案的直接交流，达到中国人才的世界观和世界人才的中国观中共性文化的交流融合。

1.2.8 人才的宏观和微观管理协调化

需要建立人才网络大数据平台，实现政府宏观人才调控和企业微观人才管理相协调的运行机制，完善人才交流中心网络数据库资料真实性的监管、处置、协调机制，建立人才流动劳动纠纷裁决制度。完善人才流动社会保险制度，完善人才流动中企业和个人无形资产保全等市场化进入和退出机制。加强和完善人才大数据库基础平台设施建设，保障人才市场有序高效运行和整体供求稳定协调。

1.2.9 知本市场交易系统化

在国际资本市场向知本市场转移的过程中，要加强各类企业和个体发明创造所产生的知识产权的运用、收益分配和保护工作，健全科技人才技术创新的激励机制，探索建立适应知本社会和知本市场需要的知识产权法院，并在区域内合理布局。逐步退出行政主导和部门分割的人才管理体制，建立主要由市场决定的各类人才参与技术创新项目的经费分配、成果评价的机制。发展科技人才网络市场，健全科技人才流动机制，改善科技型中小企业人才发展的生态条件，完善各类人才拥有的知识产权风险投资机制，创新知本市场商业模式，促进科技成果、知识产权的知本化、资本化、产业化。

2 竞争性选拔人才质量的评估指标研究

国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）把我国人才队伍分为6类：（1）党政人才；（2）企业经营管理人才；（3）专业技术人才；（4）高技能人才；（5）农村实用人才；（6）社会工作人才［5］。由于行业、企业、工种繁多，社会不断发展，科技创新突飞猛进，产品不断更新换代，所以，人才的需求质量和评价标准永远是动态变化的，而可以确定的是人才选拔的基本标准设置和选拔程序原则：（1）坚持“党管人才”的原则；（2）坚持人才标准“公正、公平、公开”的原则；（3）坚持“严格标准、择优推荐、控制数量、提高质量”的原则。（4）坚持用人单位自主制订并细化人才选拔条件、自主招录聘用和辞退的原则；（5）坚持定量和定性评价标准相结合的原则；（6）主张简化人才选拔程序、务实方便操作的原则。

本研究根据人才市场的需求情况和高校培养人才的目标要求，将人才评定选拔的评议指标大概分为4类：基本能力指标、定性能力指标、定量能力指标和综合评估指标。基本能力指标是人才应该具备的基础素质指标；定性能力指标是对人才在不同岗位应该具有的能力加权分配评价指标；定量能力指标是不同行业、企业、工种根据动态需求应该具备的技术和技能条件指标；综合评估指标是根据人才岗位需要进行前3种能力按比例最终评价的指标。

2.1 选拔人才的基本能力评估指标

在人类生产活动中，当需要组成一个人才团队时，要求每个成员各方面均有很高的能力是不可能的，然而，团队里的每个成员及其整体在任何方面的基本能力都应有个最低限度。对各类人才个人的基本评价应考察其8个方面的能力：（1）一般能力；（2）职业经验；（3）熟练程度；（4）区域工作经验；（5）适应性和稳定性；（6）群体意识；（7）合作精神；（8）语言能力［6］。具体评估指标如表1所示。

表1中8种因素基本能力的评分，每种能力分成10个等级，每个等级都有大概定义。根据人才的各种能力因素分值，可以计算人才基本能力分值和评价结果。因为即使将成员的能力划分成最精确的等级进行评分，其评价也是主观多于客观，基本属实，所以也可以适当简化，有时无需分10个等级，而采取高、中、低3个等级，其中1至3为低；4至7为中；8至10为高。 需要强调的是，“一般能力”虽不易评价，但容易理解；“职业经验”是指担任特定专业工作职位的经验，以前担任过类似专业工作的可认为有相关的经验；同样的原则也适于“熟练程度”和“区域工作经验”；其他4个方面的能力或许是显而易见的，比较抽象的是第5、6、7项。

表1 人才评定选拔应具备的基本能力评价指标Table 1 Necessary basic ability evaluation index of talent selection

续表1

2.2 人才选拔的公共定性评估指标

社会行业、企业、专业人才团队组合，应分析各类人才的特点和共性需求，研究公共定性指标的设置。

2.2.1 人才选拔的公共定性能力加权系数

为了对某一职位的多个人才候选人进行比较，使用了加权系数的概念。加权系数是考虑到这样一个事实，即各个方面的能力对于团队中的不同职位，其重要程度不一样［6］，如表2所示。针对某特定工作和特定职位设置的加权系数，可以根据需要在1～2之间细化10等分，对于高级职位的加权因素可以大于4.0。这些加权系数用于行业、企业对不同人才的评分基准，可以根据需求对不同的人才得出加权分数，进行人才比较、优选。

2.2.2 我国6类人才公共定性能力加权评价指标

表2 按职位需求对人才公共定性能力评价的加权系数Table 2 Talent public qualitative ability evaluation weighting coefficient according to post requirement

除专业定量考核评价外，在定性评价选拔时，要考核一般能力、职业经验、熟练程度、区域工作经验、适应性和稳定性、群体意识、合作精神、语言能力的需求权重［6］。根据各种岗位的需要对人才的8个基本能力应该有所侧重，用权重系数表示岗位对基本能力的需求，如表3所示。

表3 我国6类人才公共定性评价对基本能力需求的加权系数Table 3 W eighting coefficient of public qualitative evaluation of Chinese six kinds of talents to basic ability requirement

表3是我国6类人才在不同行业、不同企业、不同团队评价时的基本能力需求系数，有着人才能力较为均衡的团队，人才之间的互补性较大，在实际选拔人才时很可能在某一方面或几个方面有一些特别要求，所以有时人才的各方面能力并不一定是平均或均衡分配的。表中系数根据工作需要可以细化和放大。

2.3 人才选拔的专业定量评估指标

因为不同行业、专业需求的差异和社会对人才需求的时效性等原因，所以人才专业定量评估的指标体系的构成及分值分配是不同的，人才选拔专业定量指标应该一事一议。以现行的高等学校专业技术人才评定为例，分析人才评定选拔的专业定量评议指标。

高等学校专业技术人才评定选拔，可以将指标体系分为学历资历、现实表现、工作实绩、项目奖励、论文论著等一级指标12项，每个一级指标分为若干二级指标。按照不同权重，逐级逐项计算专业定量评估的分值。如表4所示。

2.4 人才评定选拔的综合评估指标

人才选拔的评议推荐程序一般是：（1）个人申报。有强烈的应聘欲望、并且符合规定要求的人员，应按照人才选拔要求准备相关证明、业绩材料，填写相关表格，报招聘部门。（2）招聘推荐。应聘人员按要求将申报材料交招聘部门，招聘部门组织推荐小组，在审验资格合格、材料真实的基础上，按统一要求推荐并理顺排序。（3）专家审核。根据招聘要求，首先对申报人员材料的真实性、内在质量、业绩水平进行严格复核，其次修订基数、加权评分、计量排序，最后专家组根据综合评议结果和录用人数进行投票表决。（4）社会公示、上报审批。推荐结果要经过公示，接受社会监督，无疑议时报送上级部门核准、审批。

2.4.1 人才推荐排序综合评估指标分析

当被评人才的基本条件、定性和定量指标确定后，还不能满足人才评定的需要时，可以按照行业、专业的需求按比例再排序。为了避免人才定性和定量评价结果存在真学历而假能力、真资历而假水平、学术不端、荣誉虚造现象发生，可以对聘用的人才设定试用期。如表5所示。

2.4.2 黄河小浪底工程DAB成员综合评价案例

20世纪60年代以来，一直用定量和定性结合的方法评议国际项目管理人才。以国际项目DAB（Dispute Adjudication Board译为争端裁决委员会）人员的选聘为例，国际建筑工程项目对DAB人员的选聘条件要求较高，要解决好工程项目双方存在的争议，必须选择素质高、经验丰富、公正、公平，在国际上有名望的人员组成。

黄河小浪底水利枢纽工程DAB人员的选拔，应根据国际惯例，参照拟定候选人的评分标准，采用定性和定量的方式进行资格预审，在基本能力8个单项指标评定后，其综合评价指标，按以下比例确定：①学历学位（10%）；②工作经验（15%）；③相关知识面（12%）；④仲裁和争议处理经验（20%）；⑤国际工程项目经验（15%）；⑥熟悉 FIDIC或类似合同的程度（10%）；⑦工程所在国或地区的工作经验（8%）；⑧土木工程（或水电工程）施工的经验（10%）［7］。上述8条合计总共100分，积分高者为首选对象，候选人还要通过面试或试用以后确定。

表4 高等学校专业技术人才定量评议测评指标Table 4 Universities and colleges professional and technical talent quantitative assessment evaluation index

表5 国内6类人才综合评价指标比例和试用期Table 5 Six kinds of talents evaluation index ratio and probation period

在量化测评办法的基础上，进行综合评价指标体系测评，要求应聘人员的业绩材料应与本人所从事的学科、专业相关或相近。依据国家法规、行业需求和有关政策，制订的人才招聘标准可以随着社会发展、法规变更、行业需求的动态变化，作相应调整和修改，制订、发布、解释权归招聘单位。

3 竞争性候选人才的优选办法

备选人才通过评定排序以及综合评价后，还要通过实践检验，鉴定其是否为岗位最佳人选。《中国历史上的人才选拔制度（上、下卷）》［3］是安徽师范大学房列曙教授主持完成的国家社科基金项目成果，论述了中国历史上人才选拔的措施和方法，主要有：能量、贤者、考察、任贤使能、招贤、察能、考绩、官学考试、私学考试、中央官学教育与人才选拔、地方官学教育与人才选拔、察举制、征辟制、科举制、九品中正制、近代考试面试和使用制等。在人才识别、甄选的历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，不同朝代的人才选拔制度，都具有一定的历史借鉴作用。笔者结合社会现实，对同类人才评估、选拔、比较、测评、优选的方法综合归纳为以下几种。

（1）分类比较法。分类比较法通常按照一定的标准，根据人才特点把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型人才的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：通士（尊君爱民、通达事理）、公士（公正无私）、直士（忠厚老实、耿直坦诚）、悫士（诚实可信、谦虚谨慎）、小人（唯利是图、言行无常）[3]。

（2）实践鉴别法。实践鉴别法是在案例项目实践中，通过人的工作和业绩水平来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行”。对一个人的评价，既要听他人说具备什么能力、对提供的工作业绩定性定量考评，更要看人的行为发展潜力、未来目标、动态业绩和现实表现。王充在《论衡·答佞篇》中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”[3]王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到（深入基层）、心到（条例清晰）、眼到（明察秋毫）、手到（亲自动手）、口到（命令叮嘱）。

（3）自然观察法。自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。（1）观言。孔子提出“听其言而观其行”。（2）观眸。孟子提出 “存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉？”因为眼睛是心灵的窗口。（3）观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。魏征提出选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”。（4）观志。孔子经常召集弟子们，以谈话的方式了解他们，从而判定弟子的志向。（5）观过。孔子指出：“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣”。（6）观亲。如《吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德[3]。

（4）民意调研法。民意调研法主要提出了应当将被服务的对象、有利害关系的群体意见作为人才评价的一个方面，但“不以舆识人”，因为舆论在一定程度上存在偏差，有时真理在少数人手里，要针对具体情况区分对待。要有效避免民意调查的缺陷和不足。

（5）绩效考评法。绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。考绩是考察一个人最直接最有效的方法，是根据发展需求考核的一种方法，可以激发各类人才的积极性。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。现代企事业单位的年度考核是绩效的重要方法。

（6）实验试探法。实验试探法类似于情景模拟，真实和虚拟现实技术在现实社会中广泛应用。通过设置一定的情景，观察受测者的反应、控制、生成能力，进而记录过程、检测水平、做出评价。这种方法早见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”[3]

4 结语

国际市场经济激烈竞争、核心技术、关键工艺相互封闭，导致关键人才的竞争，是国际人才择优选聘的必然选择[8]坚持民主、公开、竞争、择优的评估、选拔原则，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的机会，让各类人才都有彰显和施展才华的空间。

［1］本书编写组.中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定（辅导读本）［M］.北京：人民出版社，2013：11.

［2］中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典（第六版）［M］.北京：商务印书馆，2012：1090.

［3］房列曙.中国历史上的人才选拔制度（上、下卷）［M］.北京：人民出版社，2005：2-23.

［4］傅兴国.科举制度——中国对人类政治文明的一大贡献［N］.中国人事报，2005-5-31（3）.

［5］中共中央国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）全文［EB／OL］.［2014-11-21］http：／／www. chinanew s.com／gn／new s／2010／06-06／2326040.shtm l.

［6］王雪青.国际工程项目管理［M］.北京：中国建筑工业出版社，2000：36-39.

［7］杨道富.国际工程项目中DRB的作用和特性研究 ［J］.人民黄河.2002（4）：43-45.

［8］杨道富.国际建筑工程承包知识200问［M］.北京：中国广播电视出版社出版，1995：8.

[责任编辑 樊建科]

Research on Competitive Selection Talent Quality Evaluation

YANG Daofu1,YANG Peng2，3,LV Guijun1,WU Qianqian1
（1.Yellow River Conservancy Technical Institute,Kaifeng 475004,Henan,China; 2.Wuhan University,Wuhan 430072,Hubei,China;
3.Bureau of Yellow River Affair,Yellow River Conservancy Commission, Zhengzhou 450003,Henan,China）

It analyzes the competitive selection talent mode historical necessity and the new-era competitive selection talent features,researches the four kinds of indexes:basic ability index,public qualitative index, specialty index and evaluation index.It sets the probation period of the selection talents and discusses the six kinds of optimal selection methods of the probation period.It also researches the selection evaluation talent quality methods of social dynamic requirement.

Talent selection;competitive mechanism;historical necessity;four kinds of evaluation indexes; six kinds of optimal selection methods;innovation evaluation system

C961

A

1008-486X（2015）01-0085-07

2014-11-10

2014年度河南省社会科学界联合会、河南省经济学团体联合会调研中标课题:竞争性选拔人才质量评估研究（SKL-2014-145）。

杨道富（1956-），男，河南济源人，教授，从事水利水电工程建筑设计施工教学工作主要从事以及国际工程项目管理研究。