面子:组织发展的一个切入点

王倩倩 郭 瑞 杜 宇

(清华大学，北京 100084;山东龙视天下传媒集团有限公司，山东 济南 250002;南京审计学院，江苏 南京 211815)

面子首先是个体的自我拥有、自尊的表现，然后再通过与他人的互动得以实现。中国人的“面子”应由两方面构成:自我拥有和他人给予［1］。林语堂先生形容面子、命运和人情为统治中国的三女神，而面子是这三女神中最有力量的一个，中国人正是为它活着［2］。在中国这种非常重视和谐的集体主义社会中，面子对社会和谐起着极其重要的作用，对于企业发展的重要性也不例外。

一、组织中面子的实证研究

(一)面子的影响因素研究

He(2011)采用面子分析的方法(即从电视剧《乡村爱情故事》中选取一个浪漫爱情故事中的20 个片段)［3］。从这些故事片段中，分析影响面子的因素，从面子易感性的角度重新定义面子，他认为影响面子的因素应从三个层面来看:一是个体层面，包括个人的个性特质、行为、外貌、教育背景、职位等;二是关系层面，同个人有密切关系的亲属、密友、同事、同学的特征，如地位、身份等;三是群体层面，包括个人所在的家庭、单位、家乡等群体特征。此研究具有较强的理论意义和实践意义，能更好地分析中国的面子现象，但是，此研究数据资料只来源于现代电视剧的故事片段，有一定的局限性。

(二)面子的结果变量研究

Redding(1982)等采用发放问卷和内容分析的方法［4］，发现面子是管理行为和商业行为的重要因素，它的重要作用体现在两方面:一是在非正式组织中，面子影响同事间的社会关系;二是在组织的谈判中，面子发挥了重要作用。在商业谈判中，商人都乐意给他人面子，而对于危及他人面子、挑战他人面子的行为，个人不愿尝试。

Lin 和Ho(2010)以中国为例，进行了关系和组织公民行为(OCB)的研究［5］。在此研究中引用了Lee 等［6］的研究结果:关系包括面子、互惠互助和情感三个维度。通过问卷调研发现，当控制了人口统计学变量、企业性质和环境变量后，关系中的面子和情感对OCB 中的认同、利他以及自觉维度有正相关作用，即个体在企业中得到的尊重越多、企业越能与商业伙伴维持长期合作关系，那么个人对组织的认同程度越高、易做出利他行为、在企业中的自觉程度也越高。但是该研究采用方便取样，导致样本分布不平衡，且只有466 个有效数据，代表性欠缺。

随着中国经济的发展，知识日益被看作是企业的宝贵财富、竞争优势的资源。因此共享知识对于企业的成功运作不可忽视。我们推断中国企业的员工为了想要得到面子而共享隐性知识和显性知识，而共享隐性知识的行为将使他们感到更满意。“维护面子”对显性知识共享的作用比对隐性知识共享的作用大，这可能是由于共享的显性知识主要是官方文件和工作方法，这些知识都是标准化的，分享此类型的知识比分享隐性知识犯错误的可能性要小。此研究的不足是所采用的样本主要来自一家中国企业，影响了研究结果的外部效度。

(三)面子作为中介变量

关注自我面子的人易采取支配型解决冲突的方式，而关注他人面子的人更易采取回避和整合型解决冲突的方式。关注面子在个人、集体文化和冲突类型以及自我建构和冲突类型中起中介作用。因此，在实践层面上，了解了这种中介机制，有利于我们在冲突协商过程中更加重视面子管理的作用。此研究说明，关注他人面子能促使大家采取愉快合作、双赢整合的解决冲突的方式或回避的解决冲突的方式。

(四)面子作为调节变量

面子可正向调节组织动机感知与知识共享意愿的关系，即因为员工重视组织动机，与同事共享知识，组织对员工进行物质或精神奖励，这会使得该员工更有面子。所以，组织为了让员工感到有面子，要经常表扬那些共享知识的员工，下次他们则会更愿意共享自己的知识，这样就能形成一个良性循环;在损失感知与知识共享意愿的关系中，面子起负向调节作用。虽然独特的知识使员工在组织中保持重要地位，但由于面子的需要，员工仍会共享自己的知识。综上，组织中面子的实证研究综述详见图1。

图1 面子实证研究综述

二、组织中面子研究的未来展望

(一)面子的模型

面子是个复杂的概念，有自己的内部机制，目前的较多研究片面地探讨了面子对一些变量的影响，对于影响面子的前因和结果变量的探索不够充分。在今后的研究中，可以纳入更多的个人自身因素、环境因素等前因变量，以及认知层面、情感层面、行为层面等结果变量，构建面子的全模型，更为深刻地认识面子的内涵和外延。

(二)面子的研究方法

目前，面子的研究方法多采用定性研究方法，如访谈法、内容分析方法以及定量的问卷方法，且研究多为横向研究，研究方法较为单一。在今后的研究中可以进一步拓展面子的研究方法，如采用观察法、实验法，横向研究和纵向研究相结合的方法。

总之，面子是具有本土化意义的长期存在的社会现象，在组织行为中的作用不容忽视，对人力资源中的招聘、选拔和培训都起到一定的借鉴作用。采用多样的研究方法，开发适合于本土的测量工具，构建面子的全模型，可以更有效地促进人力资源管理。

［1］乐国安. 当前中国人际关系研究［M］. 天津:南开大学出版社，2002.188-189.

［2］林语堂. 吾国与吾民［M］. 台北:德华出版社，1980.176-185.

［3］He M. and Zhang S.J.Reconceptualizing the Chinese concept of face from a face- sensitive perspective:a case study of a modern Chinese TV drama［J］. Journal of Pragmatics，2011，(43):2360-2372

［4］Redding，S. G. and Michael N. The Role of‘Face’in the Organizational Perceptions of Chinese Managers［J］. Organization Studies，1982，3(3):201 –219.

［5］Lin L.H. and Ho Y.L.Guanxi and OCB:the Chinese cases［J］. Journal of Business Ethics 2010，(96):285-298.

［6］王士红.组织攻击感知、损失感知及知识共享意愿［J］.科研管理，2012，33，(1):56-63.