女性领导人才成长的困境及化解对策

□ 刘任欢

女性领导人才成长的困境及化解对策

□ 刘任欢

女性领导人才这一概念是相对于男性领导人才而言的，两者只存在性别方面的区别。所以女性领导人才从内涵上来讲，首先是领导人才，其次才是女性。女性领导人才是指：具有较强的领导素质,能够在各种组织和管理社会事务的领导岗位上,通过自己的创造性劳动为人类进步和社会发展做出较大贡献的女性。女性领导人才是一国人才资源开发战略中不可或缺的组成部分。关系到整个领导人才队伍的建设，女性领导人才的健康成长对于全世界都具有很重要的意义。

当前女性领导人才成长面临的困境

任职结构和年龄结构不合理

从年龄结构来看，我国女性领导干部呈现出老龄化的特点。按理来说，女性领导干部的最佳年龄应该是30-35岁、36-40岁这两个阶段，因为这两个年龄段的女性既精力充沛又成熟稳重，是其成长的黄金时期，但是现实中，绝大多数领导干部的年龄却分布在40-55岁，而这个年龄的女性都面临退休，职业上也不会再有很大的突破。

从任职结构来看，其不合理之处主要表现在四个方面。第一，副职多于正职。以福建省为例，922位女性领导中，仅有140人担任正职，担任副职的女性领导却有782位，比例高达84.82%；第二，县处级及以下远多于厅局级。福建省县处级女性领导863位，所占比重达到93.6%，而地厅级女性领导只有59位，仅占到6.4%；第三，辅助性岗位远多于主流岗位。我国女性领导人才大多在科教文卫等系统中任职，教育行业和医疗行业是女性领导人才任职最多的两大行业，其次才是人大政协、经济管理等部门；第四，业务领导多于主政型领导。由于女性领导干部很多都是干业务出身，是所从事行业的业务骨干，所以绝大多数女性领导人才都是在其所从事的行业里担任领导职务，具有比较明显的部门特点。

封建传统文化中固有的偏见

“女子无才便是德”的封建观念造成了社会对女性教育的忽视，在封建社会，几乎没有女性接受过正规教育，新中国成立后，虽然女性获得了和男性同等的法律地位，可以和男性一样平等地接受教育，但是受根深蒂固的封建传统影响，在一些地域，父母对女儿的教育依然不够重视，使得女性受教育程度依然很低。即便是到2011年，笔者跟随课题组去宁夏吴忠调研，分发调研问卷给村民填写，很多女性都不识字，由此可见这一封建观念对女性的影响之深刻。

“男主外，女主内”的封建传统使得女性的活动范围被拘束在家庭之中，料理家务、照顾老人孩子成了她们的主业。同时，由于男性不愿意自己的配偶在外抛头露面，更不愿看到自己的妻子在事业上超过自己，这使得女性难以走上领导岗位，即便走上了领导岗位，也很难得到家庭的支持。

“三从四德”的封建礼教使得如今社会中的男性依然具有优越感，一些人不接受女同事比自己更成功，当女同事成为自己的领导时，不可避免地会产生抵触心理，不利于女性领导开展工作。

受女性自身因素的影响与制约

生理方面的影响。几乎每一名女性都要经历怀孕、生育、哺乳等生理时期，在这些时期，女性的体力和精力都相对较弱，甚至有时会呈现出易怒、性格暴躁的特点，这些都不利于女性的正常工作。除此之外，女性经历生育和哺乳期时，不得不离开工作岗位，这就使得她们的工作不如男性那么顺畅。

心理方面的制约。女性领导存在三个心理方面的客观制约。一是自卑心理。温和谦卑是女性领导的性格特质，这一性格特点的优势是让女性领导显得很平易近人，弱势是会让女性领导在工作中缺乏自信。当工作中遭遇挫折的时候，女性领导往往会产生严重的自卑心理。二是狭隘心理。相对男性来讲，女性具有爱计较、爱攀比、固执己见、合作意识差等性格弱点，会让同事感觉难以相处，不愿意与其合作。三是重情心理。女性领导一般都很善解人意且富有同情心，这使得女性领导往往呈现出感性大于理性的特点，如果不用理性加以控制，就容易被人利用，处理工作往往缺乏客观理性的思考。

缺乏主观参政意识。受“男尊女卑”“男主外女主内”等封建思想的影响，中国女性普遍存在着安于现状的心理，她们大多愿意在家相夫教子，而不愿意尽可能地去参与政治。因而，在工作方面，女性缺乏自主意识、竞争意识、进取意识和创新意识。

培养和选拔制度不合理

培养机制不尽合理。一方面表现在对女性领导的教育培养不够重视。以长沙市委党校为例，每学期接收的大约50名中青班学员中，只有10名左右的女性学员，有时候还不到10名，女性领导干部的培训机会少，造成了女性领导人得不到锻炼，能力和素养也得不到提高，无法胜任更高职位的领导工作。另一方面表现在对女性领导的培养缺乏长远的规划，缺乏战略性的考虑。机关对于女性领导的培养一般都是缺什么就培养什么，上级领导需要什么，就对其培训什么，培养缺乏连贯性。

选拔机制不太健全。首先，上级领导提名制使女性领导拥有的机会不平等。上级领导普遍为男性，对女性领导干部的了解相对较少，即使有一定的了解，为了避嫌，也情愿提拔同性领导干部；其次，选拔领导干部制度存在事实上的不平等，女性领导需付出比男性更多的努力才能争取到机会。选拔制度表面上看起来是平等的，如参加选拔的领导干部年龄在35-50岁之间等，这些看起来很平等的条件事实上并不平等，因为在参与领导干部选拔之前，女性经历了生儿育女这一阶段，她们的事业被迫中止了一两年，即便产后走入领导岗位，由于孩子尚小，身心上也不得不兼顾家庭而导致事业发展缓慢，在领导干部选拔中与男性相比必定处于劣势地位；再次，法律规定的退休年龄不利于女性领导干部的选拔。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且累计工龄满十年的，可以退休。四五十岁正是女性领导干部可以有所作为的黄金时期，二三十岁的时候她们被生儿育女所牵绊，三四十岁的时候，她们事业才刚刚起步腾飞，四五十岁她们正可以走上领导岗位有所作为，而这个年龄段的女性又面临退休的问题，导致她们在事业上很难有往上发展的空间。

合力营造女性领导人才成长的健康环境

创造良好的政策环境

国家应在同一级别的领导岗位中，规定一定数量的女性领导人指标，以保障女性领导的参政权利得以贯彻落实。另外，据多国的人口统计，女性一般寿命比男性长5-10年。因此，应适当延长女性的退休年龄，让其领导才华得以充分发挥。

完善女性保障机制

女性领导人才除了参与社会工作之外，还要承担更多的家庭责任，因此，应该制订协调家庭和工作关系的后勤保障制度，实现男女平等地参与社会公共生活和家庭事务，解除女性领导人才工作时的后顾之忧。

健全教育培训机制

女性群体是我国公民的“半边天”，女性领导人才的文化程度和能力素质高低直接关系到我国的社会进步与发展。针对党政领导人才培养，我国有党校系统和行政学院等教育机构进行培训，除了平时的正常开班外，还应当增开专门针对女性领导人才的班级，以弥补正常班级中女性领导人才人员比例的不足。对于女性领导人才的培养要有一个完整的规划，以保证女性领导人才培养的连贯性。

摒弃对女性领导人才的偏见

首先，在社会文化方面，应当大力宣传马克思主义妇女观，使人民群众真正认识到男女平等的重要意义，肯定女性为人类社会所做的重大贡献，尊重女性，关爱女性，为女性领导人才的成长创造健康的社会环境；其次，宣传关注女性问题的法律法规和政策。不仅让全社会认识到女性是我国政治文明的重要主体，也要让女性自己真正认识到自己的主人翁角色，提高其主动参政意识，提高其地位与自信，为女性领导人才的健康成长营造良好的政治环境；再次，优化传媒环境，女性领导人才的成长历来受到社会的质疑，归根结底是人们对于女性领导人才的认识不到位。国家应该制订相应的法律法规，引导和监督媒体对女性领导人才的宣传，增强群众对女性领导人才的认识，为女性领导人才的健康成长营造良好的舆论环境。

（作者单位：中共长沙市委党校）

责任编辑：李姬