公务员激励机制的应用与思考

杜晖

天津师范大学，天津300384

随着公务员管理走上法制化轨道，我国逐步建立起一套比较完整的公务员制度。其中，激励机制的引入并经过长期的发展和完善，逐渐形成体系并发挥了积极的作用。但激励的效果与期望仍存在距离，导致行政效率降低，并诱发某些违纪违规行为，影响了公共部门的工作成效和公务员队伍形象。

一、公务员激励机制现状分析

（一）考核内容虽然明确，但可操作性不强

由于公务员不同职位之间职责不同，不同岗位之间目标不同，考核的具体内容不可能完全一致，导致优秀、称职、基本称职与不称职的标准无法统一，缺乏操作性，可比性降低。在实际操作中，这种定性考核方式受人为因素影响明显，基本上是人人轮流被评为“优秀”，而“基本称职”或“不称职”形同虚设。

（二）晋升机制虽然透明，但通道相对狭窄

竞争上岗已经成为公务员职务晋升的重要方式之一，但在实践中往往也存在着一定的问题：一是人为因素的干扰，竞争上岗通常是在某一单位或部门内部进行，主观性判断大过客观性评价，结果的高低不能准确反映竞争者能力的大小，更多反映的是人际关系的好坏；二是任职标准不明确，一般来说，公布的竞争上岗的任职条件较为笼统，任职人员所需的素质、能力、水平不能准确界定，岗位责任也不明确，很大程度上影响了晋升机制的激励效果，甚至出现各种违纪违规行为。

（三）薪酬结构虽然公平，但级差差异太小

目前我国公务员的薪酬设计，相邻职位的薪资收入差距不大，随工龄延长级差也不明显，这就使得年轻公务员对未来可观报酬收益的预期降低，不能对其产生长期的激励作用。而公务员退休金和在职的薪资收入相差悬殊，不能产生正向的激励作用，“不求有功但求无过”等现象和心态时有发生，一定程度上阻碍了公务员工作积极性的发挥。

（四）奖惩机制虽然严格，但执行缺乏力度

依据《公务员法》的规定，“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励”；而对在工作中有违法失职行为尚未构成犯罪或者已构成犯罪但依法不追究刑事责任的公务员，则依据其所犯错误的事实、性质、情节、危害及后果给予相应的行政处分。公务员奖惩制度是公务员激励机制的重要组成部分，然而因缺乏薪资收入、社会保障与退休金等物质保障，这种以精神奖励为主而物质奖励不足的奖励模式，难以产生应有的激励作用。

二、存在问题的成因分析

（一）激励理论相对陈旧

1.缺乏“以人为本”思想

现行的公务员管理没有完全脱离传统人事管理的理念，有很多单位和部门仍然称“人事处”或“人事科”，可见没有认识到“人”是一种“资源”，没有真正树立“以人为本”的管理思想，没有对所拥有的人力资源进行培养开发。

2.忽略“经济人”的需求

传统的公务员管理将公务员假设为 “道德人”而忽略公务员“经济人”的利益要求，从而导致在激励方式上重视精神激励，对公务员的物质激励相对匮乏。

3.“官本位”思想严重

受长期的官僚体制影响，官僚体系的严格等级制度造成了激励中的服从型文化，从而出现唯上、唯权，只要与领导搞好关系就能晋升，唯领导马首是瞻，晋升提职是情理之中的事。

（二）激励手段略显单一

激励手段主要以物质激励为主，没有其他的激励形式为补充，激励效果明显不足。

1.物质激励不足

赫茨伯格的双因素理论认为，用人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，即内因和外因两个方面。就目前而言，公务员的薪资收入相对较低并且差异不明显，所以如果物质利益不能以合理的形式得到满足，其自利动机就有可能以其他不正确的方式表现出来，比如贪污、受贿、渎职等。

2.非物质激励乏力

非物质激励主要包括带薪休假、职业发展、培训激励、情感激励等方式。可以说，这类型的激励方式是一种无形的力量，使公务员得到除物质报酬以外的其它方面的满足和认可，从而激发他们的潜能，愿意贡献自己的力量。但目前公务员职业生涯通道狭窄，休假、培训机会大致平等（一般都是轮换休假或参训），所以达不到最佳的激励效果。

3.负激励欠缺

负激励是激励机制不可或缺的重要组成部分，对正激励具有补充作用，能发挥警示教育作用和压力效应，然而目前的负激励执行力度不够，使得公务员普遍缺乏危机感和忧患意识。“国考”的逐年升温和一旦录用淘汰率极低都说明了这个职业的相对稳定性，从另一个方面也印证了负激励的欠缺。

四、完善公务员激励机制的措施

（一）逐步完善绩效考核机制

完善绩效考核机制，能更加有效地调动工作积极性，提高政府机关工作效能。其重点在于不断完善目标管理体系，对公务员“德、能、勤、绩、廉”的考核内容进行量化，把握好整体目标与个体目标、目标常态化与动态性之间的关系。考核内容具体化、考核标准数量化、考核方式民主化、考核方法多样化、考核结果效能化，通过实施量化绩效考核，使公务员明确目标、发现不足、持续改进绩效水平，不断提升行政效率和服务能力。

（二）不断健全培训培养体系

在实践中要推广“菜单式”培训方式，以岗位需求为导向，通过发放培训需求调查问卷，针对不同岗位、不同年龄、不同级别的培训重点，制定培训计划和课程，并注重培训效果的反馈及评估，不断提高公务员参与培训的积极性和主动性。逐步建立以才能为基础的培养体系，分类建立能力模型，分层确立能力标准，分段实施能力培养。根据工作需要和岗位要求，有针对性地培养后备干部，加强轮岗交流，安排年轻干部到急、难、险、重的岗位锻炼。

（三）逐渐强化负激励机制

负激励是正激励的有益补充，善用负激励才能充分发挥负激励的功效。通过各种媒体的宣传和引导，使公务员正确看待职务升降，为公务员的“下”和“出”创造社会环境；拓宽公务员职业生涯通道，制定完善相关配套政策，安置好“下”的公务员，对有可能重新提拔任用的重点对象进行跟踪考察，真正做到能上能下，任人唯贤；继续摸索公务员处分的其他形式，如扣薪停薪、暂停晋升等，避免出现降级太轻、撤职太重的情况，使公务员犯错就能得到合理恰当的处罚。

（四）稳步提升自我激励意识

在满足公务员基本需求基础上，促进公务员追求更高层次的精神需求。运用各种手段不断提高理论素质和道德修养，树立为民服务的公仆意识，消除贪图享乐，好大喜功，滥用职权和其他不良思想行为；通过专业知识和专业技能的培训学习，提高管理能力和服务水平；通过法制教育增强依法行政意识，通过典型教育鼓励公务员向模范看齐，不断完善自我。

（五）应用实践EAP计划

目前公务员已成为职业倦怠高发职业之一，职业倦怠的出现导致工作效率下降、工作成就感降低。员工援助计划EAP （Employee Assistance Programs）是通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及家庭成员解决各种心理和行为问题。在公务员管理中引入EAP模式，可以增强公共部门的人性化管理，提升内部凝聚力，有助于公务员避免或克服职业倦怠和职业枯竭现象，激励其保持良好的工作状态。

1.促使公务员正确了解EAP

通过报纸、杂志、电视、网络等多种媒介及方式扩大对EAP的宣传，提高公务员对EAP的关注度，使公务员增长心理健康知识，增强自我保健意识，鼓励他们在碰到心理问题时主动寻求帮助。

2.强化EAP实施的推动力

要将EAP作为公务员管理体制的一项重要内容，将之与公务员的激励机制紧密相连。始终坚持以人为本的管理理念，重视公务员家庭生活对工作业绩产生的影响，使公务员找到工作与家庭的平衡。

3.引入“EAP服务中心”模式

“EAP服务中心”是指由不属于任何提供治疗或护理服务机构的EAP专业人员发起并发展的一个自由、独立的资源，向不同的工作组织提供EAP服务。借鉴和推广由政府买单的人际规划、恋爱婚姻、亲子关系、团队建设等服务内容的EAP计划。

[1]张爱卿．人力资源管理理论与实践．清华大学出版社，2008．

[2]胡华琳．浅议我国公务员激励机制的偏差及应对[J]．安徽广播电视大学学报，2009，（4）．

[3]胡权卫．国家公务员激励的困境与对策[J]．人事人才，2007，（9）．

[4]陈秀荣．行政管理与人力资源管理的有机结合——公务员激励机制的现状与对策研究[J]．内蒙古科技与经济，2007，（12）．

[5]王佳纬．公务员综合激励体系的构建——对当今完善我国公务员激励机制的思考[J]．行政论坛，2007，（2）．

[6]张媛．职务晋升机制对国家公务员的激励作用[J]．黑龙江对外经贸，2006，（2）．

[7]孙亮．论现代行政机关的激励机制在公务员管理中问题及对策[J]．辽宁职业技术学院学报，2007，（1）．

[8]岳世平．重构我国公务员激励机制的途径探析[J]．经济与社会发展，2008，（11）．

[9]刘宏艳，丁磊．公务员职业倦怠成因与对策初探[J]．天水行政学院学报，2006，（6）．

[10]徐佼．EAP 模式与我国公务员管理[J]．才智，2009，（22）．