组织内部知识共享影响因素之环境因素研究综述

●倪国栋,冯彤瑶,陈子豪,黄付帅,路飞月(中国矿业大学.力学与建筑工程学院;b.工程管理研究所,江苏徐州221116)

组织内部知识共享影响因素之环境因素研究综述

●倪国栋a,b,冯彤瑶a,陈子豪a,黄付帅a,路飞月a
(中国矿业大学a.力学与建筑工程学院;b.工程管理研究所,江苏徐州221116)

知识共享;环境因素;组织文化;组织制度;组织结构;共享手段

环境方面的影响因素是影响组织内部知识共享效果的重要因素.从组织文化、组织制度、组织结构和共享手段四个维度,对影响组织内部知识共享效果的环境因素的研究现状进行归纳和综述,为相关课题研究提供借鉴和参考.

知识共享是知识管理的核心环节,组织内部的知识共享效果决定着组织的知识管理成效,对组织绩效和未来发展具有重要影响作用.近年来知识共享已成为众多学者研究的热点,国内外学者在知识共享影响因素方面已取得较为丰硕的研究成果.知识共享影响因素主要涵盖了主体因素、客体因素和环境因素三个方面.其中,环境因素对于影响组织内部知识共享效果起到十分重要的作用,日益受到研究人员的重视.

本文对近年来国内外学者有关知识共享影响因素方面的研究成果进行分析和梳理,从组织文化、组织制度、组织结构和共享手段四个维度对影响知识共享效果的环境因素进行归纳和综述,以期为相关课题研究提供借鉴和参考.

1　组织文化方面的因素

组织文化主要体现为组织成员共同的信仰,能够在组织运作过程中为员工提供相应的行为规范.[1]王立清和李鸿飞将组织文化分为宗族型、活力型、市场型和层级型四种类型,并通过实证研究指出,宗族型组织文化对隐性知识共享具有显著的正向影响,而其他三种组织文化则对隐性知识共享影响较小.[2]朱洪军和徐玖平也研究证实了组织文化直接正向影响知识共享效果的结论.[3]由于组织文化是一个综合性概念,包括多个方面的构成要素,因此,研究人员一般从组织文化的具体构成要素着手探讨组织文化对知识共享效果的影响.从现有研究文献中可以归纳出,影响知识共享的组织文化构成要素主要包括:信任、合作、互惠、公平、沟通、和谐等.

1.1信任

信任产生于人与人之间,是以情感为基础,彼此形成相互依赖的关系.刘春艳将信任分为情感信任、认知信任和制度信任,并且研究发现,制度信任直接影响着认知信任和情感信任,认知信任水平越高,情感信任水平也就越高.另外,制度信任和认知信任更多的影响着显性知识共享行为,而隐性知识共享行为主要受到情感信任的影响.[4]汪克夷等通过实证研究发现,信任对于促进项目团队知识共享是非常有利的,该结论与王仙雅等的实证研究结果基本一致.[5-6]郝文杰和鞠晓峰也通过实证研究证实了信任与企业研发团队的知识共享水平呈正相关.[7]另外,还有一些研究结论表明,信任通过影响知识贡献和接收意愿进而对知识共享效果产生影响.比如,周国华等通过实证研究得出,信任氛围显著影响着知识贡献和知识接收意愿.[8]而叶宝忠研究发现,主管信任和组织信任对知识共享意愿的影响较为显著,而同事信任则对知识共享意愿的影响较小.[9]值得注意的是,陶蕾和刘益研究发现,随着组织内部成员之间的能力信任的加强,知识共享的程度也不断提高,当超过一定程度以后,能力信任也会成为知识共享的阻碍因素.[10]这表明并不是彼此之间信任度越高,知识共享效果就会越好.当信任度超过临界点时,反而会阻碍知识共享.因此,在建设信任的组织文化时,应避免形成过度信任的氛围,导致组织内部知识共享效果并不理想.

1.2合作

合作是以团队为基础,以团队精神为指导,充分发挥团队优势,以达到团队最大工作效率的工作方式. Tung-Ching Lin等通过实证研究得出,合作时间作为中间变量对于知识共享意愿和知识市场价值之间的关系具有调节作用.[11]董磊和张小燕研究指出,合作参与是组织内知识能够共享的必不可少的条件.[12]李光生等将合作分为直接上司、工作团队和事业单元三个水平,并研究指出,如果想要使知识管理在组织中顺利实施,必须大力推行这三种水平上的合作,而且如果组织内成员在这三种水平上均有合作时,知识共享通常可以达到最大化.[13]可见,合作对于促进组织内部知识共享行为,提高知识共享效果是非常有帮助的.因此,应大力推进合作文化的建设,使得组织成员形成强烈的合作意识,进而提高其知识共享的意愿.

1.3互惠

互惠是指当组织内成员为组织中其他人提供帮助时,也希望能从被帮助的组织成员处获得同等的回报或奖励.Tung-Ching Lin等通过实证研究发现,互惠与利他、信任相比,对知识共享意愿的影响更大.[11]施建刚等基于项目团队构建了考虑互惠的知识共享激励模型,并且依据模型进行数据模拟,最终得出互惠偏好虽然对工作努力并不总是起到积极作用,但是对于促进知识共享努力是有帮助的.[14]可见,互惠对于提高知识共享意愿,促进知识共享效果是有利的.因此,有必要花费相应的人力物力营造互惠的组织文化氛围.

1.4公平

公平是指所有的参与者(人或者团体)的各项属性(包括投入、获得等)平均.虽然在组织当中绝对的公平是不存在的,但组织成员的公平感对组织成员的行为模式有着重要的影响作用.汪克夷等通过实证研究指出,公平可以在一定程度上促进施工团队中的知识共享成效.[5]王仙雅等也通过实证研究得出了公平的组织氛围能够显著正向影响隐性知识共享行为的类似结论.[6]陈健等将公平感分为互动公平、程序公平和分配公平,并通过实证研究发现,分配公平和互动公平对知识共享具有显著影响,而程序公平并不会直接影响知识共享,但对信任的建立起到促进作用.[15]而叶宝忠从分配公平、制度公平和程序公平三个维度研究公平对知识共享意愿的影响,发现分配公平对知识共享有显著的负向影响,程序公平对知识共享意愿没有显著正向影响,而制度公平却对知识共享有着显著的正向影响.[9]可以看出,组织内部公平的氛围和感知对知识共享起着明显的影响作用.但是,不同类型的公平对知识共享效果及共享意愿的影响是有差别的.

1.5沟通

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,有效的沟通对于组织成员间达成某种共识具有重要作用.王仙雅等指出,良好的沟通氛围意味着员工处在一种和谐、包容的交流环境中,这样会大大减少交流障碍,能够保证知识传递的顺畅性,并且通过实证研究证实了沟通氛围对隐性知识共享行为具有显著的正向影响作用.[6]何崟和强茂山在研究水电项目中知识共享的问题时指出,组织内如果形成了公开的沟通环境,那么组织内的员工也就更愿意共享自己的知识.[16]史江涛在分析沟通对知识共享驱动路径的基础上也指出,沟通对知识共享意愿是具有积极促进作用的.[17]Marianne Kukko等基于组织层面通过分析提出,忽略管理沟通对知识共享是非常不利的.[18]可见,良好的沟通氛围能够减少组织内部知识传递过程中的障碍,可以有效提高知识共享效果.

1.6和谐

路琳和陈晓荣在研究组织内部知识共享行为时着重研究了"和谐"的影响.在借鉴前人研究的基础上,他们将和谐分为工具型、价值观型及否定型三种类型,并通过实证研究发现,工具型和谐容易造成人们在行事过程中附带着明显的功利性,在长期相处的环境下不利于知识共享;价值型和谐对构建互通有无、真诚相待的人际交往环境是非常有利的,因此对知识共享具有正向作用;否定型和谐主张打破和谐的人际关系,不利于人员交流,对知识共享有负面作用.[19]

2　组织制度方面的因素

组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则,包括企业组织机构的章程、守则、规程、程序、办法和标准等.组织内部知识管理的相关制度是组织开展知识管理活动的最根本制度,对于知识管理各个环节的工作都有着极其重要的作用.虽然当前各类组织均大力倡导知识管理和知识共享,但是,许多组织的知识管理制度体系并不健全,这严重制约了组织内部知识共享行为的有效开展.如,陈郁青和陈建民指出,由于现场项目监理部缺乏对隐性知识进行有效管理的制度,导致建设工程监理企业的知识共享效果不理想.[20]因此,企业必须通过构建完善的知识管理制度体系提高知识共享效果.

2.1激励制度

有效的激励会点燃组织成员的激情,促使他们的工作动机更加强烈,能够产生超越自我和他人的欲望,可以将其潜在的巨大的内驱力释放出来.Ajmal Mian等提出,激励机制的运作对于促进员工共享知识是非常有利的.[21]周国华等通过实证研究也得出了组织激励对知识共享意愿有显著影响的结论.[8]陈浩和黄辉通过实证研究发现,团队性激励能够对知识共享起到正向影响作用.同样,衡量团队性激励的两个维度公平程度和激励强度也正向影响着知识共享.[22]而马晓娟和于志超提出激励机制不仅可以克服不愿与他人共享隐性知识的障碍,还可以提高项目成员对组织的忠诚程度.[23]另外,研究人员在研究激励制度对知识共享的影响时,常从内在激励(精神层面的激励)和外在激励(物质层面的激励)两个角度出发.金辉通过实证研究发现内生激励和外生激励都对知识共享意愿产生积极的影响.[24]在构建激励机制时,部分学者认为应当建立物质激励和非物质激励并行的多元化的知识共享激励机制,以此激发个体知识共享的动力.而另一部分学者则认为,外在的物质激励往往只是带来暂时性的顺从,不能彻底改变其行为,因此,在推进知识共享的过程中,以内在动机为主的激励机制可能会比以外在动机为主的激励机制更加有效.[25]

2.2以老带新制度

以老带新制度也可称为师徒制,是指在组织内部针对新员工,组织会安排老员工亲自指导工作,使其尽快融入组织并迅速掌握老员工身上对工作有重大帮助的各类知识.何崟和强茂山通过调研发现以老带新制度在水电项目中,对知识共享的影响是极其重要的.[26]赵雪松等提出在隐性知识共享模式中,师徒制是应用最多的模式.而且,目前大部分企业仍依赖师徒制来共享隐性知识.[27]魏道江等通过仿真模拟得出,师傅在整个知识共享系统中发挥着关键作用,要想提高项目型组织内部知识共享的整体水平,不仅需要提高师傅的知识占有量,还应促进师傅尽可能多地向组织、徒弟共享知识.[28]

2.3领导支持制度

周国华等通过实证研究发现,领导支持对知识贡献意愿没有直接影响,但对知识接收意愿有直接影响.[8]何崟和强茂山在评价水电项目组织环境各类要素对知识共享影响的重要程度时指出,领导支持对知识共享的影响是极其重要的,并通过实证研究证实了领导支持与知识共享呈显著正相关.[16,26]Torstein Nesheim等也通过实证研究得出了领导支持对知识共享行为具有积极影响作用的结论.[29]可见,组织中各层级的领导层或管理层,对知识管理工作的支持与引导,尤其是以身作则的示范作用,对于推动组织内部知识共享活动的开展具有重要的影响作用.

3　组织结构方面的因素

组织结构是组织在工作开展中进行分工协作,在职务范围、责任、权利等方面所形成的结构体系.不同的组织结构对组织内部知识共享的影响存在差异.目前,学者们在研究组织结构对知识共享的影响时主要将组织结构分为金字塔形组织结构和扁平化组织结构两种类型.

3.1金字塔型组织结构

金字塔型组织结构是指传统的管理组织结构,该组织结构的特点主要表现为:等级森严、组织层级较多、分工明确、便于监控,但机构臃肿,缺乏灵活性,信息传递不畅,不利于员工之间的交流.钱夏莲和徐国虎指出,如果研发团队所在的组织结构是金字塔型组织结构,则会削弱知识共享的动机和能力,使知识共享范围变得更加狭窄,不利于知识共享的实施.[30]王娟也指出,传统的组织结构下,组织层级较多,组织成员工作范围狭小,彼此联系不紧密,沟通较少,致使相互间信任度降低,阻碍了知识共享效果.[31]周国华等也通过实证研究发现,组织集权化对知识共享没有显著促进作用.[8]由此可见,金字塔型的组织结构不利于组织内部知识共享活动的开展.

3.2扁平化组织结构

扁平化组织结构是指在金字塔型组织结构的基础上,适当减少管理层次,扩大管理幅度,而建立起来的一种紧凑、干练的组织结构.王娟指出,构建灵活与扁平的组织结构可以使组织成员彼此间的交流更加方便,增进相互间的合作与信任,可以促进组织内部的知识共享.[31]刘琦和杜荣也提出,建立扁平化的组织结构是促进知识共享的有效途径之一.[1]钱夏莲和徐国虎在分析促进研发团队隐性知识共享的措施时,也提到需要构建有利于成员相互交流的组织结构.[30]可以看出,扁平化的组织结构层级较少,更加灵活,使组织内部的交流更加方便,也减少了很多繁杂的流程,提高工作效率,有利于促进组织内部知识共享.

4　共享手段方面的因素

4.1知识共享技术

知识共享技术对于知识共享活动的进行具有重要的支撑作用.知识共享技术可分为编码技术、知识库技术及网络通信技术.其中,编码技术是指将知识进行编码,以利于隐性知识共享;建立知识库这种知识载体可以节约时间,提高知识共享效率;网络通信技术作为一种通信手段,可将知识与知识主体及主体之间紧密地联系起来,有利于促进知识共享效果.[32]姜文指出,知识共享技术薄弱会使知识无法得到有效利用,对知识共享造成障碍.[33]钱夏莲和徐国虎认为,有些高技术研发团队建立了数据库,但这些数据库并未得到合理的开发和利用,造成了资源浪费,不利于知识共享.[30]可见,各类组织必须安排专门人员或机构全面掌握和系统开发各类知识共享技术来提高组织内部的知识共享效果.

4.2知识共享平台

知识共享平台是一种知识传递媒介,能够为知识共享提供支持,是组织提升知识共享效率的基础条件.知识共享平台主要包括网络共享平台和非网络共享平台.其中,非网络共享平台包括正式的及非正式的交流方式.[34]孙德梅等指出,知识共享平台可以为知识共享提供相应的基础设施及技术服务,主要包括基础设施、传统渠道和网络渠道等.传统渠道包括诸如定期组织培训等,网络渠道主要指通过网络来共享知识,比如博客、论坛、贴吧等.[35]何崟和强茂山在提出改善水电项目知识共享组织环境的措施时也建议需要建立针对性强的知识共享平台.[26]熊大红等指出,利用知识共享网络平台进行知识共享,可以不受时间地域限制,有利于提高知识共享效率.[36]另外,研究表明,员工在工作时获得的知识,大约70%来自于非正式的交流方式.[29]因此,组织同时构建完善的正式和非正式的知识共享平台,为员工提供多种有效共享渠道,能够为组织内部的知识共享活动起到积极的促进作用.

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G253;G311

A

1005-8214(2015)10-0022-05

本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助项目"工程管理组织内部知识共享影响因素及其调控机制研究"

(项目编号:2013W22),国家级大学生创新训练计划项目(2013)"工程管理组织内部知识共享影响因素研究---以江苏省为例"的研究成果.

倪国栋(1980-),男,博士,副教授,副所长,硕士生导师,研究方向:工程项目管理、知识管理;冯彤瑶(1994-),女,本科生,研究方向:工程项目管理、知识管理;陈子豪(1993-),男,本科生,研究方向:工程项目管理、知识管理;黄付帅(1990-),男,硕士研究生,研究方向:工程项目管理、知识管理;路飞月(1993-),男,本科生,研究方向:工程项目管理、知识管理.

2015-01-14[责任编辑]李金瓯