绩效管理

【摘 要】本文着重阐述了绩效管理的重要性，根本追求及主要原则。

【关键词】绩效管理；重要性；追求；原则；程序

1. 绩效管理的概念及重要性

（1）绩效管理是对企业可持续发展的利润实现的管理，对企业绩效实现全过程的管理。绩效管理是现代人力资源管理的重要工具。企业战略的实现，归根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉及到需要什么样的人才，怎样把人才安置到合适的岗位上，怎样根据其工作表现来分配报酬以激励人才的能，力发挥以及怎样促进他们的能力发展，在整个人力资源管理过程中，绩效管理起着核心的作用。

（2）传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移，体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

2. 绩效管理的根本追求

（1）夯实管理程序，强化管理权威，提高集团控制力；

组织分工、运作流程、决策机制、领导权威，人事、财务、经营的分权、强化责任与权力的对应。

（2）形成良性竞争，促进团队合作，提高集团凝聚力

分公司之间 、区队车间之间 、研发项目组之间的公平竞争，用利益捆绑推动团队合作，激发团队合作精神。

（3）严肃劳动纪律，锻炼管理队伍，提高集团执行力

一级管一级 上级管下级 发挥经理人作用，使之影响下级利益，规章制度面前的团队平等，没有特殊利益集团。

3. 绩效管理的主要原则

3.1 导向性原则。

3.1.1 承认利益驱动力。

（1）指标设置决定着利益所在。

如：把利润指标下达到诊疗科室导致过度检验，开大药方。

（2）利益所在决定员工行为。

利益驱动力是社会原动力，这是必然的普遍性规律。

（3）员工行为决定考核重点。

设身处地客观研究员工利益所在，才能做好指标设计。

3.1.2 必须以战略为导向。

（1）战略决定企业发展的方向。

绩效管理落实基于战略的企业未来发展方向。

（2）战略决定企业运作的模式。

绩效管理落实基于战略的企业经营管理规则。

（3）战略决定企业经营的目标。

绩效管理落实基于战略的员工岗位工作目标。

（4）战略需要员工的理解协同。

绩效管理落实基于战略的员工理解组织协同。

（5）战略需要劳动行为的支持

绩效管理落实基于战略的员工日常劳动行为。

3.1.3 必须以市场为导向。

国际贸易、国内社会、市场经济环境会不断变化

绩效管理导向的要点：强化实体的市场敏感度与战略意识；强化企业员工的战略意识；推进“市场导向型组织”建设；强化对经济实体的“临场指挥”态势；以企业战略为依据，注重宏观调控，避免干预操作；以市场变化为依据，强调团队功能，避免各自为战；强化对经济实体的正面激励导向，不是揭示“出错率”，而是展现“出彩率”。

3.2 绩效管理的系统性原则。

（1）职能实现类绩效考核指标：

内容：依据职能设计所确定的主要工作目标、工作任务；设计：抓住工作特征，提炼考核主题；目的：推进经济活动绩效的提升。

（2）管理效果类绩效考核指标：

内容：依据部署而实施的提升业务、文化建设、客户满意度；设计：抓住管理主要矛盾，确认中心工作，解决关键问题；目的：促进管理活动绩效的提升。

（3）规范运作类绩效考核指标：

内容：依据制度纪律、管理规程确定的指令执行、健康运作；设计：抓住财务运作廉洁与管理程序化两个重点；目的：警示行为规范绩效的保持。

3.3 绩效管理的公平性原则：追求公平的着力点。

（1）平衡核算实体的起步基础：分公司的销量均衡、车间的劳动量（当量）均衡；力求同一起跑线，不出现“苦差事”与“肥缺”的差异。

（2）合理确定计划指标的基数：以近三年在各项指标完成情况的平均值为基础确定；根据近期情况适度增减（前期可设扭亏算1.5倍增收）。

（3）统一绩效管理的衡量尺度：以实践经验、科学换算、员工心态为考量，建立当量概念；运用“当量工时额”“当量员工数”作公平衡量。

（4）实体绩效管理的指标设计误区：只有量化才好管理，模糊判断有时更准确；指标越精细才越好，指标过于细碎，容易冲淡主题；指标应该面面俱到，会让考核对象无所适从；财务指标是关键，绩效大量存在于非财务指标；指标量化到部门，不区分个人团队，容易为滥竽充数者造成可乘之机；系统重于管理者，不容忽略的管理者个人应变。

4. 实体绩效管理运作的一般程序

（1）绩效管理本部定期调整体系的组合与权重分配并通报状况。

（2）各级各类实体责任人通过员工绩效管理推进实体绩效的落实。

（3）绩效管理部呈报绩效考核结果-提出奖惩建议。

（4）经营班子集团总裁对考核成绩-作出奖惩决策。

（5）绩效管理本部会同相关责任部-实施奖惩兑现。

5. 实体绩效管理的主题选择

（1）以目标管理为主题，适用于管理系统；以利润管理为主题，适用于营销系统；以预算管理为主题，适用于研发系统；以质量管理为主题，适用于制造系统 。

（2）一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。

[文章编号]1619-2737（2014）12-03-892

[作者简介] 王继红（1969.11-），女，籍贯：河南濮阳，职称：助理经济师，工作单位：鹤壁煤电股份有限公司第九煤矿。endprint